Ansvar för personalen
Kevas strategi sikte mot 2027 och den uppdaterades i juni 2022. Enligt strategin ska Keva bland annat effektivisera och utveckla sin verksamhet.
Kompetensutvecklingen är fortlöpande, vårt arbete kommer att omfatta mer utvecklingsuppgifter samtidigt som rutinjobb automatiseras. Uppgifterna kräver självutveckling och fokusering på kundrelationerna.
Kevas styrelse har 2019 satt upp mål för årsverken under de tre följande åren. Enligt målet ska antalet anställda i Keva minska enligt den naturliga avgången. Minskningen är proaktiv med tanke på att automationen minskar rutinmässiga uppgifter. Samtidigt stöds de Kevaanställdas omplacering inom Keva i nya uppgifter som kräver ny slags kompetens.
Jämlik och lika behandling av personalen
Alla Kevaanställda har oavsett uppgift och ställning rätt till bra, uppskattande och högaktande behandling från chefernas, medarbetarnas och arbetskamraternas sida. Denna princip och övriga allmänna principer för behandlingen av personalen ingår i Kevas uppförandekod, Code of Conduct.
Vi genomför regelbundet personalenkäter och jämlikhetsutredningar för att följa hur principerna för likabehandling och jämlikhet fullföljs.
Ett rättvist lönesystem som mål
De Kevaanställda har avtalslöner. År 2019 slutfördes ett projekt i vilket befattningsbeskrivningarna enligt HAY Groups (numera Korn Ferry) poängsättningssystem samt klassificeringen och kategoriseringen av uppgifternas kravnivå sattes i relation till varandra.
Målet med klassificeringen och poängsättningen är att utveckla ett lönesystem som är mer transparent och rättvist än tidigare. Klassificeringen tillämpas när uppgifterna ändras och vid beslut om hur olika typer av löneregleringsmedel ska användas. Något beslut om att binda lönerna till HAY-klassificeringen har inte fattats på Keva. En utveckling av lönesystemet står i tur under kommande år.
Resultatpremie betalas om de mål som styrelsen satt upp uppnås. Resultatpremierna reformerades 2018 för att prestationsbedömningen och därigenom belöningen skulle bli enhetligare och mer transparent än tidigare. År 2022 betalades resultatpremie till alla Kevaanställda.
Jämställdhet och jämlikhet
Kevas plan för jämställdhet och jämlikhet förnyades 2022. Den nuvarande planen för jämställdhet och jämlikhet gäller 2023–2024.
Keva har främjat jämlikt bemötande av anställda i olika åldrar och framöver står fokus på att främja mångfald också med hänsyn till andra faktorer, såsom nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikter, handikapp och sexuell läggning. Jämställdhet och jämlikhet är av betydelse bland annat i rekryteringsprocessen.
Tydliga löneskillnader
Nästan 70 % av de Kevaanställda är kvinnor. I slutet av 2022 ingick två kvinnor och sju män i ledningsgruppen, inklusive personalens representant.
Kvinnornas medel- och medianlöner är lägre än männens. Skillnaden mellan lönerna mellan könen beror främst på att antalet kvinnor är stort i uppgifter med lägst kravnivå.
Sjukfrånvaron
De Kevaanställdas sjukskrivningar var i genomsnitt 6,6 arbetsdagar långa 2022 (6,3 arbetsdagar 2021).
Strategiarbete och utveckling av verksamhetskulturen
Kevas strategi uppdaterades våren 2022. Strategin fokuserade mer än tidigare på ansvaret för personalen.
Arbetstagarupplevelsen och arbetstagarnas välmående är betydande strategiska teman. Också lärande och rätt kompetens som framgångsfaktorer betonas i strategin. Personalresurserna minskas under strategiperioden på ett kontrollerat sätt genom naturlig avgång samtidigt som kompetensöverföringen säkerställs.
Under strategiperioden 2022–2027 fästs särskild uppmärksamhet vid mångfald. Hela Keva förbinder sig till nolltolerans avseende osakligt beteende och trakasserier. Under perioden integreras hörnstenarna i ledarskapet och sakkunnigarbetet som en del av vardagen.
