Työtä on, mutta riittääkö tekijöitä?

Osaajapula on jo nykypäivää monilla yhteiskunnan kannalta kriittisillä toimialoilla. Erityisesti hyvinvointialueille siirtyvän henkilöstön riittävyys puhuttaa. Töitä olisi, mutta mistä tekijät?

Keva-päivän paneelikeskustelussa pohdittiin ratkaisuja sote- ja pelastusalojen työntekijäpulaan. Tilanne on haastava, vaikka eläköitymistilastoista ja koulutuksen aloittaneiden määrän kehityksestä sitä on voinut ennakoida.

Karu todellisuus monissa organisaatioissa on se, että esimerkiksi (kesä)sijaisia ei kerta kaikkiaan saa eikä lukuisiin avoinna oleviin tehtäviin tule välttämättä yhtään hakemusta. Yhä useammalla on myös työn- ja alanvaihtoajatuksia.

Uusien työntekijöiden houkuttelu ja nykyisistä kiinni pitäminen edellyttää uutta näkökulmaa

Työvoimapula on vakava haaste hyvinvointialueille, mutta myös mahdollisuus.

Keva-päivän paneelikeskustelussa painotettiin, että työnantajan veto- ja pitovoiman parantaminen edellyttävät toimintakulttuurin ja johtamisen uudistumista. Nyt jos koskaan on sen aika.

Panelisti suosittelivat arkistoitavaksi historiaan organisaation siilot, hierarkkiset johtamismallit ja vakanssivankilat. Organisaation kannattavimpana investointina tulisi nähdä työntekijät. Henkilöstön toimintaedellytyksiin ja kehittymiseen tulisi satsata, jotta parasta asiakaskokemusta ja laadukkaita palveluja voidaan tuottaa tuloksellisesti.

Talouden tasapainottamisen haaste on ohjannut säästämään ns. suurimmasta menoerästä, henkilöstökuluista. Säästöpaineiden yhä vain jatkuessa on kriittistä kysyä kumpi näkökulma - henkilöstö voimavarana vai kulueränä - saa suuremman painoarvon valintojen teossa ja johtamistyössä.

Organisaation näkökulma ja arvo heijastuvat tehdyissä valinnoissa ja koko toimintakulttuurissa. Johtamisessa kannattaakin pysähtyä hetkeksi tarkastelemaan toimintaa henkilöstön näkökulmasta: tunnistavatko työntekijät, että heidän hyvinvointinsa ja työskentelyedellytysten turvaaminen ohjaavat valintoja tiukoissakin paikoissa?

Vetovoimaisen organisaation toiminnan keskiössä on työntekijä

Miten työnantaja voisi parantaa omaa houkuttelevuuttaan? Paneelikeskustelussa ajattelu kiteytettiin kolmeen osa-alueeseen: rekrytointi, työurajohtaminen ja esihenkilötyö.

Rekrytointi

Vetovoimaisessa organisaatiossa rekrytointi on myös palvelua työnhakijalle.

Sen tavoitteena on löytää työnhakijalle mahdollisimman sopiva työ - niin tehtäväkuvan, työaikaratkaisujen kuin työteon raamien osalta. Ja tietenkin myös löytää tehtävään mahdollisimman hyvä työntekijä. Panelistit totesivat tehokkaaksi rekrytointivaltiksi työntekijöiden oman puskaradion, jossa viestitetään ”hyvästä tekemisen meiningistä”.

Työurajohtaminen

Työurajohtamisella tarkoitetaan työntekijän tukemista koko työuran elinkaaren ajan huomioiden työntekijän oma elämäntilanne, kiinnostuksen kohteet, vahvuudet ja toimintakyky. 

Osaamista ja ammattitaitoa kehittämällä työntekijän työtehtävät voivat muuttua ja vaihtua kokonaan uusiin. Huomio on työntekijän voimavaroissa ja potentiaalissa, ei vajaakykyisyydessä tai uudelleensijoituksen kohteena. Työurajohtaminen auttaa pidentämään työuraa sellaisissakin tilanteissa, joissa nykyinen työ ei ole enää mahdollista.

Esihenkilötyö

Esihenkilötyö ja valmentava johtaminen on voimavaroja vahvistavaa, työntekijöiden ja työyhteisöjen onnistumisen mahdollistavaa vuorovaikutusta. 

Esihenkilöt valmentavat työyhteisöjä yhteisöohjautuvaan toimintamalliin, jossa jokaisella työntekijällä on kokemus omasta arvokkuudestaan ja mahdollisuudesta ja vastuusta tuoda oma panos yhteiseen työhön. Hyvä työntekijäkokemus mahdollistaa hyvän asiakaskokemuksen.

Positiivinen kierre liikkeelle

Mistä sitten tunnistaa organisaation, jonka toimintaa henkilöstön hyvinvointi ohjaa?

Keva-päivän panelistien mukaan työnantajan kannattaa kiinnittää huomiota ainakin hyvään työpäiväkokemukseen, hyvään työyhteisökokemukseen ja hyvään meininkiin.

Miten nämä tunnistetut asiat pito- ja vetovoiman vahvistamiseksi löytävät tiensä uusien hyvinvointialueiden johtamisen ja toiminnan rakennuspalikoiksi? Kaikki työnantajat voivat aloittaa ”Työntekijä keskiöön” -ajattelun toteuttamisen omassa toimintaympäristössään hyödyntäen olemassa olevia voimavaroja.

Tärkeää on pitää positiivinen kierre liikkeellä tarttumalla pieniinkin onnistumisiin ja hyvää meininkiä edistäviin tekoihin.

Se mihin kiinnittää huomiota, vahvistuu.

Keva-päivän 2022 paneelissa keskustelivat:

• Monica Hostio, henkilöstöjohtaja, Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä
• Mika Kontio, pelastuspäällikkö, Varsinais-Suomen pelastuslaitos / hankejohtaja Varsinais-Suomen hyvinvointialue
• Kati Korhonen-Yrjänheikki, Työnantaja-asiakkuus- ja työkykyjohtaja, Keva
• Matti Korkala, projektipäällikkö, henkilöstösiirrot, Kanta-Hämeen hyvinvointialue