Työelämän kehittämisraha

Työelämän kehittämisrahan hakeminen Kevasta voi olla yksi keino silloin, kun työpaikoilla halutaan vahvistaa strategista työkykyjohtamista ja vaikuttaa oman henkilöstön työkyvyttömyysriskien vähenemiseen.

Kehittämisraha on tarkoitettu kunta-alan, hyvinvointialueiden ja kirkon työnantajien kehittämistoimintaan. Tuemme sellaista vaikuttavaa kehittämistä, jolla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja vaikutetaan henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähenemiseen.

Rahoitusta voi hakea kaksi kertaa vuodessa. Hakuohjeet ja muut lisätiedot hakemiseen julkaistaan tällä sivulla: Hakeminen kevät 2023

Vuoden 2023 työelämän kehittämisraha

Rahoitamme vuonna 2023 kuntien, kuntayhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Vuonna 2023 kehittämisrahan hakukierroksia on kaksi:

ensimmäinen haku päättyy 28.4.2023 klo 16.00 ja
toinen haku päättyy 15.9.2023 klo 16.00.

Ensimmäistä hakukierrosta koskevat ohjeet ja lisätiedot on julkaistu alla kohdassa ”Työelämän kehittämisrahan hakeminen keväällä 2023”.

Toista hakukierrosta koskevan ohjeistuksen ja lisätiedot julkaisemme kevään 2023 aikana.

Jos suunnittelet kehittämishanketta, ota yhteyttä omaan asiakaspäällikköönne Kevassa. Voit olla yhteydessä myös kehittämispäällikkö Taina Tuomeen tai palveluasiantuntija Satu Ijäkseen. Sähköpostiosoitteet ovat muodossa etunimi.sukunimi(at)keva.fi.

Työelämän kehittämisrahan hakeminen keväällä 2023

1 Kuka voi hakea työelämän kehittämisrahaa?

Kehittämisrahan hakijan on oltava Kevan työnantaja-asiakas.

Kehittämisrahaa voivat hakea

kuntien
kuntayhtymien
kunnallisten osakeyhtiöiden
maakuntien
hyvinvointialueiden sekä
evankelis-luterilaisen kirkon työnantajat.

Kannustamme kehittämisrahan hakemista myös yhteishankkeena. Tällöin rahaa hakee vain yksi organisaatio kaikkien organisaatioiden puolesta. Tämä vastuuorganisaatio sopii muiden organisaatioiden kanssa kehittämisrahan ja kustannusten jakautumisesta organisaatioiden kesken..

Kehittämisrahaa voi hakea myös hankkeeseen, joka on osa laajempaa hanketta, mutta johon ei saada rahoitusta muulta taholta. Tällöin hakijan on osoitettava selkeästi, mihin hankkeen osaan haetaan Kevan kehittämisrahaa.

Kehittämisrahaa aiemmin saanut organisaatio voi hakea kehittämisrahaa toistamiseen, mutta eri hankkeeseen. Sama organisaatio voi myös lähettää kehittämisrahahakemuksen useampaan eri hankkeeseen. Organisaatiossa kannattaa koordinoida ja priorisoida hakemuksia. Valinnassa huolehdimme siitä, että kehittämisrahaa jaetaan erityyppisille, erikokoisille ja työkykyjohtamisen eri vaiheissa oleville organisaatioille.

Kehittämisrahaa voidaan hakea hankkeeseen, mikä käynnistyy kolmen kuukauden kuluessa rahoituspäätöksestä ja kestää korkeintaan 24 kuukautta.

2 Milloin voi hakea?

Vuonna 2023 myönnämme työelämän kehittämisrahaa kaksi kertaa. Ensimmäinen haku päättyy 28.4.2023 klo 16.00 ja toinen haku 15.9.2023 klo 16.00. Jälkimmäistä hakua koskevat ohjeet julkaisemme kevään 2023 aikana

3 Paljonko kehittämisrahaa voi hakea ja saada?

Kehittämisrahaa jaetaan vuonna 2023 yhteensä 600.000 euroa. Hankekohtaisesti myönnettävän rahan minimi on 10.000 euroa ja maksimi 75.000 euroa. Hakija ilmoittaa haettavan summan hakemuksessaan. Päätöksessään Keva pyöristää automaattisesti haetun rahasumman lähimpään tuhanteen (1.000) euroon.

Kevan myöntämä kehittämisraha voi olla korkeintaan 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista.

4 Minkälaiseen kehittämistoimintaan kehittämisrahaa myönnetään?

Rahoitamme sellaista kehittämistoimintaa, jolla vahvistetaan organisaation tai toimialan strategista työkykyjohtamista ja vaikutetaan oman henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähenemiseen. Näiden tulee olla kehittämistyön ytimessä.

Kehittämistyö voi kohdistua

palvelujen
palveluprosessien
työkykyjohtamisen
työkykyprosessien
työvälineiden
arvioinnin
mittareiden tai
osaamisen

perustan tai nykyisen toimintatavan kehittämiseen tai kokonaan uuden innovointiin tai kokeiluun.

5 Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot

Ennen rahan hakemista tutustu työelämän kehittämisrahan rahoitusehtoihin. Olemme uudistaneet joulukuussa 2022 Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehtoja. Kun kehittämisrahaa haetaan, hyväksyy hakija hakemuksessa rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena. Hankkeen vastuuhenkilöksi nimetyllä henkilöllä tulee olla riittävät valtuudet tehdä hanketta koskevia päätöksiä.

Rahoitusehdoissa määritellään muun muassa:

rahan saajan velvollisuudet
rahoituspäätöksen sitovuus
rahan käyttökohteet
oikeudet hankkeiden tuotoksiin.

Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (143 kb)

6 Minkälaisia kustannuksia kehittämisrahalla rahoitetaan?

Rahoitusehtojen liitteessä kuvataan, mihin Kevan myöntämää kehittämisrahaa voi käyttää ja ei voi käyttää, sekä sen, mitä kustannuksia voi laskea omarahoitusosuuteen.

Kehittämisrahaan hyväksyttäviä kustannuksia ovat:

ainoastaan hankkeesta aiheutuneet, rahoituspäätöksen jälkeen hankkeen kestoaikana syntyneet kustannukset, joihin ei saada rahoitusta muulta taholta
hankeorganisaatioon palvelutuottajalta hankitut ostopalvelut. Teknologisiin hankintoihin voi käyttää korkeintaan 50 % kehittämisrahasta. Näiden tulee olla oleellisia hankkeen tavoitteiden kannalta, esimerkiksi teknologisten hankintojen käyttöönoton tukeminen, mukauttaminen tai kehittäminen hankeorganisaation toimintaympäristön vaatimuksiin sekä teknologian hyödyntämisen asiantuntijapalvelut.
ostopalveluna hankitun projektityöntekijän kustannukset lukuun ottamatta kilometrikorvauksia, päivärahoja ja ateriakorvauksia. Perustelluista syistä ostopalveluissa voidaan korvata myös palvelutuottajan kilometrikorvaukset (esimerkiksi pitkät matkat).
enintään 50 % sellaisen hanketyöntekijän palkkakustannuksista, jonka hankeorganisaatio on palkannut työsuhteeseen uudeksi lisähenkilöksi tai siirtänyt määräajaksi organisaation sisältä, ja palkannut tämän tilalle sijaisen. Uuden lisähenkilön hanketyöajan tulee olla vähintään 50 % kokoaikaisesta työstä. Organisaation sisältä siirretyn henkilön hanketyöajan tulee olla vähintään 50 % ko. henkilön työajasta. Näissä tapauksissa vähintään 50 % palkkakustannuksista katetaan omarahoitusosuutena.
koulutustilakustannukset
hankkeen ja tulosaineiston markkinointi – ja hyödyntämiskustannukset

Kehittämisrahaa ei voi käyttää

kehittämisrahan saajan lähipiiriltä tehtäviin ostoihin tai hankintoihin
oman organisaation muun (pois lukien hankkeeseen osoitettu hanketyöntekijä kohdassa 4) henkilöstön työajan käytön kustannuksiin, matka-, ateria- tai majoituskustannuksiin, päivärahoihin tai kilometrikorvauksiin
virkistys- ja liikuntatoimintaan, mitkä eivät ole oleellinen osa laajempaa kehittämishanketta
yksittäisiin tapahtumiin
teknologisten hankintojen jatkuvaan ylläpitoon liittyviin kustannuksiin.

Omarahoitusosuuden tulee olla vähintään 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista. Omarahoitusosuuteen hyväksyttäviä kustannuksia ovat

hankkeesta aiheutuneet hankkeen kestoaikana syntyneet kustannukset
kehittämisrahan saajan (hankeorganisaation) hankkeeseen osoittaman uuden lisähenkilön (esimerkiksi projektihenkilö) tai määräajaksi organisaation sisältä siirretyn työntekijän palkkakustannukset. Uuden lisähenkilön hanketyöajan tulee olla vähintään 50 % kokoaikaisesta työstä. Organisaation sisältä siirretyn henkilön hanketyöajan tulee olla vähintään 50 % ko. henkilön työajasta, ja hanketyön ajaksi hänen tilalle on palkattu sijainen. Jos Kevan kehittämisrahaa halutaan kohdentaa myös hankeorganisaation oman hanketyöntekijän palkkakustannuksiin (kohta 4), tulee omarahoitusosuudessa sisällyttää vähintään vastaava summa palkkakustannuksiin
hankevalmennuksiin tms. liittyvät oman henkilöstön matka-, ateria- ja majoituskustannuk-set lukuun ottamatta kilometrikorvauksia
teknologiset hankinnat (esim. alustat, kokeilut) siltä osin kuin ne ovat oleellisia hankkeen tavoitteiden kannalta, esimerkiksi teknologisten hankintojen käyttöönotot tukeminen, mukauttaminen tai kehittäminen hankeorganisaation toimintaympäristön vaatimuksiin sekä teknologian hyödyntämisen asiantuntijapalvelut.

Omarahoitusosuutta ei voi kohdentaa

oman henkilöstön työajan käytön kustannuksiin (pois lukien yllä mainittu hanketyöntekijä)
sijaisten palkkakustannuksiin
hankkeesta riippumattomiin ja jatkuviin toimintoihin liittyviin kustannuksiin
kehittämisrahan saajan lähipiiriltä tehtäviin ostoihin tai hankintoihin
sellaisiin teknologisiin hankintoihin, mitkä tähtäävät muuhun kuin hankinnan käyttöönoton tukemiseen, mukauttamiseen tai kehittämiseen toimintaympäristön vaatimuksiin tai teknologisten hankintojen jatkuvaan ylläpitoon liittyviin kustannuksiin.

7 Tukea kehittämisrahan hakemiseen

Kevalta saat tukea kehittämistyön suunnitteluun ja hakulomakkeen täyttämiseen. Jos suunnittelet kehittämishanketta, ota yhteyttä omaan asiakaspäällikköönne Kevassa. Voit olla yhteydessä sähköpostitse myös kehittämispäällikkö Taina Tuomeen taina.tuomi(at)keva.fi.

Työelämän kehittämisraha tutuksi -webinaareissa keskitymme siihen, miten rakennetaan vaikuttavaa kehittämistyötä ja miten tämä kuvataan hakemuksessa. Webinaarin aikana saat myös yleiskuvan, millaiseen kehittämistoimintaan kehittämisrahaa on mahdollista saada, mitkä ovat sen valintakriteerit ja miten sitä haetaan. Webinaarit on tarkoitettu työnantajaorganisaatioille ja ne pidetään Teams-webinaareina. Tutustu webinaarien sisältöön ja ilmoittaudu mukaan alla olevista linkeistä:

Osallistumislinkki lähetetään ilmoittautuneille edellisenä päivänä. Webinaarit järjestetään suomen kielellä.

Haluaisitko henkilökohtaista sparrausta organisaatiollesi?

Voit varata tunnin pituisen sparrausajan kehittämistyön suunnitteluun ja hakulomakkeen täyttämiseen. Keskustele tästä organisaatiollenne nimetyn Kevan asiakaspäällikön kanssa tai lähetä sähköposti osoitteeseen taina.tuomi(at)keva.fi otsikolla "Työelämän kehittämisraha 2023 sparrausaika".

8 Miten, missä ja milloin hakeminen tapahtuu? Hakulomakkeen kysymykset

Hakulomakkeen kysymyksiin voit tutustua oheisesta tiedostosta. Huomaathan, että linkistä avautuva pdf-tiedosto ei ole itse hakulomake, joten se ei toimi hakemuksena

Mitä kysymyksiä hakulomakkeella kysytään.pdf (212 kb)

Tutustu myös oheiseen ohjevideoon ja pdf-tiedostoon, joista saat vinkkejä hankkeen suunnitteluun ja hyvän rahoitushakemuksen tekemiseen.

Vaikuttavaan kehittämistoimintaan hyvällä rahoitushakemuksella 2022.pdf (636 kb)

Varsinainen hakulomake noudetaan työnantajan verkkopalvelusta, kohdasta Työelämän kehittämisraha. Se tallennetaan omalle tietokoneelle, täytetään ja sen jälkeen lähetetään jälleen työnantajan verkkopalvelusta Kevaan.

Jos et tiedä, onko sinulla työnantajan verkkopalveluun tarvittavaa käyttövaltuutta tai jos sinulla ei ole käyttövaltuuksia, ota yhteyttä työpaikkasi henkilöön, jolla on oikeus antaa käyttövaltuuksia työnantajan verkkopalveluun.

Hakulomakkeen voi noutaa kuka tahansa, kenelle on jollakin roolilla myönnetty käyttövaltuus. Jos edustat kirkollista organisaatiota, jolla ei ole omaa eläkejärjestelynumeroa, ota yhteyttä hakulomake- ja ohjeasioissa yllä mainittuihin lisätietojen antajiin.

Hakulomakkeen lähettäjällä tulee olla valtuutus hyväksyä Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena.

Lomake kannattaa täyttää käyttämällä Adobe Acrobat Reader -ohjelmaa. Näin varmistetaan, että hakemuksessa näkyvät kaikki syötetyt tiedot. Teksti tulee kirjoittaa ilman välirivejä ja luettelo- ja erikoismerkkejä. Lomakkeeseen ei voi sisällyttää kuvia, verkko-osoitteita tai kaavioita. Jos tekstiä kopioidaan lomakkeelle muusta asiakirjasta, se kannattaa tallentaa ensin muistio-apuohjelmalle ja siirtää sieltä hakemukselle. Hakulomakkeen avointen kysymysten kohdalle on merkitty tekstin merkkimäärät.

Käsittelemme vain työnantajan verkkopalvelun kautta saapuneet hakulomakkeet. Jos ennen hakuajan päättymistä haluat muuttaa tai täydentää jo lähetettyä lomaketta, ole yhteydessä lisätietojen antajaan. Hakemuksen voi peruuttaa kokoaan ennen hakuajan päättymistä. Peruuttaminen tapahtuu lähettämällä sähköposti osoitteeseen kevapalvelu(at)keva.fi otsikolla "Työelämän kehittämisrahan hakemuksen peruutus".

9 Millä perusteella rahaa jaetaan - valintakriteerit

Kehittämisrahan saamiselle on määritelty perusedellytyksiä ja erityiskriteerejä. Arvioimme jokaisen hakemuksen näiden valintakriteerien perusteella. Lisäksi valinnassa huomioimme erikokoiset, erityyppiset ja työkykyjohtamisen eri kehitysvaiheissa olevatt organisaatiot.

Perusedellytyksiä ovat:

hankkeen tavoite sopii kehittämisrahan yleiseen tavoitteeseen
budjetti on laadittu rahoitusehtojen mukaisesti ja hankkeen suunnittelussa on enna-koitu budjettiin liittyviä riskejä. Keskeistä on se, että hankkeen omarahoitusosuus on riittävä. Kevan rahoitus kattaa korkein 50 % kokonaiskustannuksista
hanke on toteuttamiskelpoinen: suunnitelluilla toimenpiteillä ja asiantuntemuksella on mahdollista saavuttaa hankkeen tavoitteet. Hankkeeseen liittyviä riskejä on ennakoi-tu.

Jos hakija ei täytä perusedellytyksiä, tai täyttää vain osan näistä, vaarantaa se rahan saamista.

Erityiskriteereinä ovat:

1) Organisaation strategisiin tavoitteisiin ja johtamisjärjestelmään kytkeytyvä perusteltu tarve:

tarve kehittämistyölle nousee organisaation tavoitteista
johtoryhmällä tai sen jäsenellä (organisaation, toimialueen tai vastaavan) on selkeä rooli hankkeen ohjauksessa tai arvioinnissa

2) Tavoiteltu muutos ja arvioitu vaikuttavuus organisaatiossa:

hanke synnyttää oppimistarpeita
hankkeen onnistuneisuudelle on määritelty kriteerit, mittarit sekä arviointiprosessi
hankkeella on uutuusarvoa omassa organisaatiossa ja suunnitelma tuotosten juurruttamiseen

3) Arvioitu laajempi vaikuttavuus julkisen alan työelämän kehittämiseen ja verkostoyhteistyö

hankkeessa on arvioitu, miten muut organisaatiot voivat hyödyntää tuloksia
hankeorganisaatiolla on verkostoja, joissa hanketta voidaan tehdä tunnetuksi ja tuloksia levittää
hankkeella voi olla uutuusarvoa muissa organisaatioissa.

10 Miten ja milloin valinta tehdään?

Kevan varatoimitusjohtaja tekee päätöksen rahoitettavista hankkeista arviointiraadin esityksestä. Arviointiraati koostuu Kevan asiantuntijoista.

Kevään hakukierroksen päätökset rahoituksen saaneista organisaatioista lähetämme viikolla 25 kaikille rahaa hakeneille organisaatioille. Lisäksi jokainen hakijaorganisaatio saa erillisessä viestissä perustelut päätöksestä. Keva maksaa myönnetyn rahoituksen yhdellä kertaa. Päätöksen mukana tulee tästä tarkemmat toimintaohjeet.

11 Mitä tarkoittaa hankeaikainen verkostoitumisen tuki?

Keva tukee hankeorganisaatioiden verkottumista keskenään. Käytössämme on Teams-työskentelyalusta. Lisäksi hankeaikana kokoonnumme kuukausittain Teamsilla ajankohtaisille kehittämisrahan verkkotreffeille sekä 3 kertaa vuodessa hanketapaamisiin. Kokoontumiset ovat yhteisiä kaikille käynnissä oleville hankkeille.

Kevään hakukierroksen jälkeen pidetään kehittämisrahatreffit 6.9. ja 1.11.klo 14–14.30. Hanketapaaminen pidetään 4.10.2023 klo 13–15. Lisäksi elokuussa järjestämme uusille rahoitetuille hankkeille aloitustapaamisen.

12 Miten rahan käytöstä ja hankkeesta raportoidaan?

Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoissa määritellään, miten rahan käytöstä raportoidaan. Rahoitusta saaneille organisaatioille toimitetaan erikseen tarkemmat raportointiohjeet.

Jos hanke kestää yli vuoden, hankeorganisaatio lähettää väliraportin Kevaan noin vuoden kuluttua hankkeen käynnistymisestä. Loppuraportin hankeorganisaatio toimittaa kahden kuukauden kuluessa hankkeen päättymisestä. Tarkemmat ohjeet raportoinnista ovat rahoituspäätöksen yhteydessä olevissa toimintaohjeissa.

Väliraportissa kuvataan tiiviisti hankkeen ja budjetin sen hetkistä tilannetta ja keskeisiä muutoksia. Loppuraportti keskittyy keskeisiin muutoksiin, tuloksiin ja tuotoksiin. Lisäksi loppuraportissa kuvataan, minkälaisiin kuluihin kustannukset ovat kohdistuneet.

13 Kuka omistaa hankkeen tuotokset ja mitä tarkoittaa niiden levittäminen?

Työelämän kehittämisrahan rahoitusehtojen mukaan hankeorganisaatio sitoutuu tekemään tunnetuksi hanketta sekä levittämään niiden tuotoksia. Hankeorganisaatio omistaa hankkeen aikana syntyneen tulosaineiston (tulokset, tuotokset ja materiaalit). Kevalla on oikeus käyttää ja jatkokehittää hankkeen aikana syntynyttä tulosaineistoa parhaaksi katsomallaan tavalla.

Tuotosten levittäminen voi tapahtua organisaation omien verkkosivujen ja verkostojen avulla sekä yhteistyössä Kevan kanssa. Julkaisemme verkkosivuilla kaikkien rahoitusta saaneiden hankkeiden hankekuvaukset ja yhteystiedot, samoin tiivistelmän ja hankeorganisaation lähettämät tuotosmateriaalit hankkeen päätyttyä. Hankkeita on myös mahdollista esitellä tilaisuuksissamme. Pidämme mielellämme hankkeita ja niiden tuotoksia esillä tilaisuuksissamme sekä sosiaalisessa mediassa. Näistä sovimme erikseen hankeorganisaatioiden kanssa.

Kehittämisrahaa saanut organisaatio huolehtii siitä, että Keva mainitaan rahoittajana hankkeen julkaisuissa ja tuotoksissa. Tämä tapahtuu Kevan logoa käyttäen. Mikäli mahdollista, logon oheen liitetään teksti ”Keva tukee hanketta Työelämän kehittämisrahalla”. Logot esitetään seuraavassa järjestyksessä: ensin hankkeen omistajan logo ja viimeisenä Kevan logo.

Katso tarkemmin omistus- ja immateriaalioikeuksista Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoista.

Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (143 kb)

14 Salassapito

Keva on julkisuuslaissa tarkoitettu viranomainen ja sen toimintaan sovelletaan julkisuuslakia. Kevalle toimitettu työelämän kehittämisrahahakemus ja loppuraportti ovat lähtökohtaisesti julkisia asiakirjoja. Asiakirja tulee yleensä julkiseksi silloin, kun Keva on sen vastaanottanut. Julkiseen asiakirjaan voi sisältyä salassa pidettäviä osia. Tällainen asiakirja ei kuitenkaan ole kokonaan salassa pidettävä, jos tieto voidaan antaa siten, etteivät salaiset osat tule julkisiksi. Salassapitoperusteet luetellaan julkisuuslain 24 §:ssä. Hakulomakkeeseen ja loppuraporttiin merkitään salassa pidettävät kohdat.

Työelämän kehittämishankkeet 2016-2022

Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saavat hankkeet

Rahoitamme vuonna 2022 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Vuoden 2022 kehittämisrahan haku on päättynyt 3.6. klo 16.00.

Kevan tiedote: Keva myönsi 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 22 kunta-alan ja kirkon hankkeelle

Vuoden 2022 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot:

Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuonna 2022.pdf (154 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2022.pdf (2967 kb)

Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia

Työyhteisötaidoilla työhyvinvointia

Lähtökohta

Työhyvinvointia ja työyhteisöjen toimivuutta haastavat hybridityö, kiireinen työtahti ja jatkuvat muutokset. Työhyvinvoinnin haasteita ei välttämättä havaita varhaisessa vaiheessa, vaan ne ehtivät kehittyä syvemmiksi ongelmiksi. Pahimmillaan työhyvinvoinnin haasteet voivat näkyä mielenterveysperusteisten poissalojen kasvuna.

Mielenterveysperusteisiin poissaoloihin puuttuminen ja työhyvinvoinnin sekä yhteisöllisyyden vahvistaminen ovat ajankohtaisia teemoja, joiden ratkaisemisessa on tarve uudenlaiselle kehittämistyölle.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen toimivuuden vahvistaminen. Omnian uuden strategian sanoin "Kaikki pidetään mukana - ketään ei jätetä".

Työyhteisöjen toimivuutta ja työhyvinvointia rakennetaan yhteisöllisyyttä lisäämällä ja työyhteisötaitoja kehittämällä – tämä edesauttaa myös monimuotoisuuden hyväksymistä ja mahdollistaa paremman esihenkilötyön.

Työyhteisöjen kehittämisen välineeksi rakennetaan digitaalinen alusta, työhyvinvoinnin polku, jonka lopputuloksena työyhteisöt työstävät omat työhyvinvointisuunnitelmansa.

Hankkeen myötä henkilöstökyselyssä koko organisaation tasolla nousseiden kehittämisalueiden numeeriset arviot parantuvat. Hankkeen vaikutukset näkyvät myös mielenterveysperusteisten poissaolojen vähenemisenä.

Hankeaika: 1.10.2022-30.9.2024

Lisätiedot

Tuula Antola, tuula.antola(at)omnia.fi

Jonna Siikamäki, jonna.siikamaki(at)omnia.fi

Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Saimaan ammattiopisto Sampo

TIIMI KANTAA!

Lähtökohta

Tiimimäinen työskentelytapa, valmentava johtaminen ja ote yleistyvät työelämässä ja opettajan työssä. Uusi ilmiö on työnteon hybridimalli, johon liittyy mm. tilojen yhteisöllinen jakaminen, toiminnallisuus, muutokset oppimisympäristöissä ja toimistoissa.

Opetusalan haasteina ovat myös eläköitymisen ja työurien pidentymisen vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin, ikäjohtamiseen ja työnkuvien muuttumiseen.

Sampossa keskeinen tekijä hankkeen taustalla on tiimiorganisaatioon siirtyminen vuoden 2023 alusta. Muutosvaiheeseen liittyy monia työhyvinvointiin vaikuttavia ja työkyvyttömyysriskiä lisääviä tekijöitä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda

vuorovaikutteisen ja yhteisöllisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvoinnin kulttuurin toimintamalli tiimioppivassa organisaatiossa sekä
työhyvinvointiin perustuva työntekijäkokemuspolun malli.

Hankkeen seurauksena tiimit ottavat vastuuta tiimin, yksilöiden ja työntekijöiden välisestä työhyvinvoinnista. Johdon ja esihenkilöiden välille on pystytty rakentamaan luottamusta muutostilanteessa. On löydetty korvaavia työtehtäviä ja ratkaisuja sekä luotu yksilöllisiä työnkuvia, jolloin pitemmät työurat mahdollistuvat.

Hankeaika: 1.11.2022 – 31.10.2024

Lisätiedot

Laura Tarpila, laura.tarpila(at)edusampo.fi

Viivi Juusela, viivi.juusela(at)edusampo.fi

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä

Henkilöstökokemuksen mittaamisella kohti parempaa työkykyjohtamista

Lähtökohta

Henkilöstökokemukseen perustuvaa tietoa täytyy saada selkeästi ennakoivampaan suuntaan, sillä tulevilla hyvinvointialueilla henkilöstöriskeistä realisoituu joka vuosi merkittävä osa sairauspoissaoloina, työkyvyttömyyseläkkeinä ja tuottavuuden laskuna.

Hankkeen ytimenä on tietoon pohjautuvan henkilöstöjohtamisen suhteen tunnistaa ja ennakoida olemassa olevia mahdollisuuksia parantaa kilpailukykyä sekä tunnistaa ja vähentää henkilöstöön ja erityisesti työkykyyn liittyviä riskejä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää tietoon perustuva johtamisen työkalu, jonka avulla tunnistetaan ja vähennetään henkilöstöriskejä. Lisäksi hankkeessa tuotetaan tutkimukseen perustuvaa tietoa henkilöstölähtöiseen tuottavuuden parantamiseen ja työkykyjohtamisen kehittämiseen. Hankkeeseen sisältyvässä koulutuksessa ja valmennuksessa johto, palvelualuejohto, esihenkilöt ja koko henkilöstö koulutetaan tulkitsemaan mittareita ja tekemään ennakoivia toimenpiteitä niiden perusteella.

Pitemmällä aikavälillä hankkeen tuotokset auttavat rakentamaan taloudellisesti ja toiminnallisesti kestävällä pohjalla olevaa johtamista hyvinvointialueelle.

Hankeaika: 1.11.2022-1.11.2024

Lisätiedot

Monica Hostio, monica.hostio(at)keusote.fi

Ville Saarikoski, ville.saarikoski(at)keusote.fi

Lakeuden Etappi Oy

Kiertotalous muutoksessa: osaamisen varmistaminen muuttuvissa tilanteissa

Lähtökohta

Lakeuden Etappi on kahdeksan kunnan omistama kiertotalousyritys. Jätelain muutos on tuonut erityisen paljon uusia haasteita yritykselle: lisääntyneet keräys- ja raportointivelvoitteet muuttavat merkittävästi työtä, siihen liittyviä oppimishaasteita sekä jaksamista. Toimialalla kehitetään asiakkaille yhä helpompia kierrätyksen ja jätehuollon asiointikanavia. Myös se vaatii henkilöstöltä uusia taitoja ja uutta yhteistoimintaa. Loistava palvelukokemus asiakkaille vaatii henkilöstön osaamisen laajentamista ja koko palveluprosessin ymmärtämistä laajemmin, kuin vain omien tehtävien kautta.

Yrityksen strategiaan vuoteen 2026 sisältyy yhtenä kärkihankkeena osaamisen varmistaminen. Strategian mukaan muuttuvassa ympäristössä toimii osaava henkilöstö, joka on ylpeä työstään.

Tavoitteet

Tämän hankkeen tehtävänä on olla työkalu strategian toteuttamiselle. Tavoitteena on tukea ja varmistaa henkilöstön osaamisen kehittyminen ja myös varmistaa työntekijöiden työhyvinvoinnin säilyminen.

Hanke tuottaa uuden, yhteisen käsityksen työyhteisön oppimishaasteista ja ratkaisun kysymykseen, miten konkreettisesti ohjataan henkilöstöä oppimaan, miten tuetaan henkilöstön oman työn arvostusta ja motivaation rakentumista tilanteessa, jossa työ muuttuu

Lisätiedot

Virpi Raita, p. 050 408 0834, virpi.raita(at)etappi.com

Lappeenrannan kaupunki

Lappeenrannan kaupungin työkykyjohtamisen tuotteisto

Lähtökohta

Kaikki kaupungin yhteistyötahot ovat muuttuneet lyhyen ajan sisällä: tapaturmavakuuttaja on uusi, työterveyshuolto on kilpailutettu, työsuojeluorganisaatio on uudistunut, kaupungilla on uusi valtuusto ja kaupungin HR:ssä on tapahtunut muutoksia.

Muutoksen tuomat mahdollisuudet halutaan hyödyntää työkykyjohtamisen kehittämisen moottorina. Lappeenrannassa halutaan ottaa aivan uusi tulokulma työkykyjohtamiseen ja työkyvyttömyyskustannusten seurantaan.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on työkykyjohtamisen ja sen seurannan kokonaisvaltainen ja pro-aktiivinen haltuunotto. Pidemmän aikajänteen tavoitteena on saada työkykyjohtaminen osaksi työyhteisöjen normaalia perusarkea sekä vaikuttaa tätä kautta työkyvyttömyysriskien ja työkyvyttömyyskustannusten hallintaan ennakoivasti ja tehokkaasti. Hankkeen tuloksena myös henkilöstön osaamistason odotetaan paranevan.

Hankkeessa laaditaan työkykyjohtamisen tuotteisto, jossa on elementtejä kaikilla mahdollisilla tasoilla: strategisesti, vastuualueittain, työyhteisöittäin, yksilöittäin sekä työuran kaikissa vaiheissa. Hankkeen osana toteutetaan ennakoiva uudelleensijoitus.

Hankeaika 1.10.2022 - 30.9.2024

Lisätiedot

Päivi Savilampi-Oikkonen, paivi.savilampi-oikkonen(at)lappeenranta.fi

Laukaan kunta

POLKU - Ennakoivaa työkyky- ja työurajohtamista Laukaassa

Lähtökohta

Perinteisesti työkyvyn tukipolut alkavat vasta, kun haasteet ovat jo muuttuneet ongelmiksi (esim. sairauspoissaolohälytykset). Tuen tarpeeseen puuttuminen nähdään liian usein työnantajan tehtävänä ja tukea tarvitseva työntekijä toiminnan kohteena.

Laukaan hyvinvointikyselyn perusteella kunnan henkilöstö tuntee työkyvyn tuen toimintamallit varsin heikosti, vaikka kunnassa on selkeä kirjallinen kuvaus työkyvyn tuen toiminnoista sekä sähköinen työkyvyn tuen sovellus esihenkilöille.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda toimintamalli, jossa työntekijä ottaa itse vastuuta oman työkyvyn ja työuran johtamisesta ennakoivasti ja omaehtoisesti.

Lisäksi tavoitteena on parantaa henkilöstön tietoisuutta työkyvyn tuen toimintamalleista ja parantaa henkilöstön tietoisuutta siitä, että työnantaja haluaa tukea ja tukee heidän työkykyään.

Hankkeen tärkeimpinä toimenpiteinä kuvataan erilaiset työkyky- ja työurapolut, jotka muodostavat hyvinvointikartaston sekä luodaan työkalu, joka toimii työntekijän kompassina tässä kartastossa.

Uusi toimintamalli huomioi työnantajan keinot ja menetelmät, joilla työntekijän työkykyä voidaan edistää (työkykyjohtaminen) sekä yleisimmät työuran eri vaiheisiin liittyvät tarpeet ja tilanteet (työurajohtaminen).

Malli korvaa monia sokkeloisia työelämän kehittämismalleja ja on helposti ja kustannustehokkaasti levitettävissä uusien toimijoiden käyttöön.

Hankeaika 1.10.2022-31.3.2024

Lisätiedot

Eero Raittila, eero.raittila(at)laukaa.fi

Seija-Sinikka Laitinen, seija-sinikka.laitinen(at)laukaa.fi

Limingan kunta

Meidän Stepit - Ennakoivan työkyvyn havaitsemisen, johtamisen ja tukemisen askelmerkit

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on panostaa henkilöstön pysyvyyteen, työkykyisyyteen ja työssäoloon.

Keskeistä on työkyvyn alenemisen syiden havaitseminen varhaisessa vaiheessa ja ratkaisujen löytäminen työuran eri vaiheissa. Hanke etsii uusia ratkaisuja osatyökykyisten työllistymiseen hyvinvointialueen ja kunnan palvelutuotannon yhdyspinnoista. Lisäksi hankkeessa kokeillaan uudenlaisia osa-aikaisia työtehtäviä kunnan palveluissa.

Tavoitteet

Meidän stepit -hankkeessa tavoitteena on kehittää ennakoivan työkyvyn tukemisen malleja, jotka tähtäävät kasvaneiden lyhyiden sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työtapaturmien ehkäisemiseen.

Kehitämme esihenkilöiden osaamista havaita ja tukea työkyvyn alentumiseen varhaisessa vaiheessa sekä rakennetaan toimintamalleja yhteistyössä työterveyden kanssa myös heille, joiden työkyky on jo alentunut.

Hankkeessa räätälöidään työtehtäviä ja muita matalan kynnyksen tukitoimia elämänhallintaan ja jaksamiseen osatyökykyisille ja -haluisille. Lisäämme esihenkilöiden ymmärrystä kunnan tarjoamista tukitoimista ja osaamista ottaa asioita puheeksi ja käydä keskustelua työntekijöiden kanssa.

Toisaalta tavoitteena on vahvistaa myös työntekijöiden ymmärrystä ja osaamista omasta roolistaan työyhteisön ilmapiirin ja toimintakulttuurin rakentajina sekä oman työssäjaksamisen ja työkyvyn aktiivisina toimijoina.

Hanke jatkaa Palvellen-hankkeen jalanjäljissä ja vahvistaa palvelevan johtamisen kulttuuria Limingassa tuoden uusia toimintamalleja erityisesti osatyökykyisille ja -haluisille. Keskustelukulttuurin vahvistamisen kautta parannetaan myös palvelevan johtamisen toimintakulttuuria arkipäivän työssä.

Lisätiedot

Elisa Tornberg, eliisa.tornberg(at)liminka.fi

Laura Kelhä, laura.kelha(at)liminka.fi

Mikkelin kaupunki

TYKKI-hanke – tehoa ja uudistusta työkykyjohtamiseen

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on rakentaa Mikkelin kaupunkiin työkykyjohtamisen uudistettu toimintatapa, joka perustuu aitoon tiedolla johtamiseen, suunnitelmallisuuteen, konkreettisiin toimenpiteisiin ja koko organisaation tukemiseen ja osaamisen kehittämiseen ja toiminnan ja vaikuttavuuden arviointiin.

Tavoitteet

Tavoitteena on saada aikaan tehostartti uuden työkykyjohtamisen toimintamallin suunnitelmalle ja sen käyttöönotolle. Hankkeessa luodaan perusta työkykyjohtamisen käytännöille ja valmentaa esihenkilöt mukaan ennakoivaan ja välittävään työkykyjohtamiseen ja digitaalisten työkalujen käyttämiseen.

Hankkeen tulokset ilmenevät muun muassa työhyvinvointikyselyiden tulosten paranemisella, sairauspoissaolojen vähentymisenä, pienempinä työkyvyttömyyskustannuksina sekä sillä, että henkilöstö kokee, että heistä välitetään aidosti.

Lisätiedot

Petri Mattila, petri.mattila(at)mikkeli.fi

Arja Hätinen, arja.hatinen(at)mikkeli.fi

Muonion kunta

Hyvinvoiva työntekijä, hyvinvoiva kuntaorganisaatio - työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin edistäminen

Lähtökohta

Tiedon lisäämisellä ja organisaation eri työtehtävien laajemmalla tuntemisella on selvä vaikutus sosiaaliseen hyvinvointiin.

Hankkeessa kasvatetaan tietoa, taitoja, luodaan yhteistä toimintakulttuuria -malleja ja käytäntöjä työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä ylläpitoon.

Hankkeen kohderyhmänä ovat sivistys-, elinvoima- ja hallintopalvelujen työntekijät. Myös luottamushenkilöillä on mahdollisuus osallistua osaan hankkeen toimenpiteistä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on edistää työyhteisössä kokonaisvaltaista hyvinvointia: sekä fyysistä, psyykkistä että sosiaalista.

Sosiaaliseen hyvinvointiin liittyy esim. yhteinen toimintakulttuuri palvelualueiden välillä.

Myös esihenkilöiden koulutus työkykyyn liittyvien muutoksien ja haitallisen kuormittuneisuuden tunnistamiseksi työntekijän arjessa kuuluvat hankkeeseen.

Hankkeessa muodostetaan monistettavia toimintamalleja ja käytäntöjä saatujen kokemusten, tiedon ja kasvaneen osaamisen pohjalta. Tavoitteena on kerätä hyvät käytännöt yhteen, jotta niiden hyödyntäminen ja monistaminen helpottuu ja toiminta saadaan vakiinnutettua osaksi organisaatiokulttuuria.

Hankeaika: 1.9.2022 - 30.9.2023

Lisätiedot

Katri Rantakokko, katri.rantakokko(at)muonio.fi

Kaisa Kylä-Kaila, kaisa,kyla-kaila(at)muonio.fi

Pirkanmaan Voimia Oy

Voimia työkykyyn

Lähtökohta

Henkilöstön ikääntyessä, nuorten ikäluokkien pienentyessä ja nykyisen työvoiman saatavuustilanteen haastaessa koko alaa, on erittäin tärkeää pitää hyvää huolta henkilöstön työkyvystä ja pitkistä työurista.

Sairauspoissaoloista aiheutuu etenkin työvoimavaltaisilla aloilla vuosittain varsin merkittävä määrä niin välittömiä kuin välillisiäkin kustannuksia. Hyvinvointialueen myötä Pirkanmaan Voimialle siirtyy liikkeenluovuotuksessa uutta henkilöstöä, mikä luo osaltaan tarpeen uudistaa työkyvyn johtamisen työkaluja ja toimintamalleja laajenevassa ja hajallaan toimivassa organisaatiossa (toimipaikkoja ympäri Pirkanmaata).

Tavoitteet

Hankkeessa luodaan uudenlainen työkyvyn johtamisen toimintamalli, jonka avulla kyetään reagoimaan ennakoiden, proaktiivisesti, tunnistaen haasteet ja suunnittelemaan sekä toteuttamaan vaikuttavia toimenpiteitä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jo ennen varsinaisten työkykyhaasteiden ilmenemistä tai niiden pitkittymistä. Uudistamme nykyiset HR-järjestelmät ja työkalut sekä toimintamallit, joiden avulla voimme hyödyntää moderneja tiedolla johtamisen keinoja henkilöstön työkyvyn johtamisessa ja edistämisessä.

Tavoitteena on vaikuttaa sairaspoissaolojen ja työkyvyttömyysriskin pienenemiseen, lisätä henkilöstön työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti sekä mahdollistaa pitkät työurat ja tarjota henkilöstölle hyvät lähtökohdat myös terveisiin eläkepäiviin.

Hankeaika: 1.9.2022-31.12.2023

Lisätiedot

Satu Ollikainen, satu.ollikainen(at)voimia.fi

Paivi Leponen, paivi.leponen(at)voimia.fi

Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy

Polkka 2.0 - työntekijäkokemus ja yhtenäinen yrityskulttuuri hyvinvointialuemuutoksessa

Lähtökohta

Polkka on ateria-, laitoshuolto-, siivous- ja logistiikkapalveluita omistajilleen tuottava inhouse-yhtiö, jonka omistavat Siun sote -kuntayhtymä, Joensuun kaupunki sekä kuusi muuta kuntaa. Vuoden 2023 alussa Polkka siirtyy osaksi hyvinvointialuekonsernia.

Hyvinvointialuemuutoksen myötä Polkka oy:n organisaatio kohtaa poikkeuksellinen uudistumistarpeen, jonka mittakaava on valtava. Polkka oy:n henkilöstön määrä kasvaa huomattavasti, maantieteellinen toimialue kasvaa kuudesta kunnasta koko maakunnan kattavaksi ja toimialoihin tulee mukaan logistiikka.

Muutoksen keskellä Polkka haluaa pitää monikulttuuriseksi muodostuvan työyhteisönsä aidosti yhtenäisenä ja huolehtia henkilöstönsä työhyvinvoinnista ja osaamisesta.

Hankkeen pääkohderyhminä ovat kunnista siirtyvä henkilöstö sekä uudet, kansainväliset rekrytoinnit.

Tavoite

Tavoitteena on perehdyttää erilaisista yrityskulttuureista siirtyvät työntekijät luontevasti Polkan toimintamalleihin sekä kannustaa koko henkilöstöä vastaanottamaan uudet olosuhteet positiivisella asenteella.

Henkilöstön työkykyä tuetaan toiveita aktiivisesti kuulemalla, monikulttuurisen työntekijäkunnan tarpeet huomioivalla nykyaikaisella perehdytyksellä sekä pitämällä organisaation rakenne toimivana ja kaikille tuttuna.

Henkilöstön riittävyys pyritään varmistamaan rekrytoimalla kansainvälisiä työntekijöitä ja tukemalla heidän osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Polkan perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin rakennetaan nykyaikainen hybridimalli, joka tarjoaa erilaisia, vastaanottajat huomioivia polkuja ja työkaluja tukemaan osaamista ja työhyvinvointia.

Hankeaika: 1.11.2022-31.10.2024

Lisätiedot

Juha- Matti Juurikainen, juha-matti.juurikainen(at)polkkaoy.fi

Henna Hukkanen, henna.hukkanen(at)polkkaoy.fi

Rautavaaran kunta

Ennakoivalla työkyvyn ja työuran johtamisella kohti innostavaa työtä!

Lähtökohta

Rautavaaran kunnassa sairauspoissaolojen määrä on suuri ja henkilöstö ikääntyvää. Yleisten työelämän muutosten ja uusien toimintatapojen myötä työkyvyn ylläpitämiseen sekä työkyky- ja työurajohtamiseen on kiinnitettävä enemmän huomiota.

Hanke tukee Rautavaaran kunnan tavoitetta uudistaa organisaatiokulttuuriaan ja toimintatapojaan. Työhyvinvointi-, työkyky- ja työurajohtaminen nostetaan hankkeessa keskiöön. Esihenkilöiden on seurattava säännöllisesti työntekijöiden sairauspoissaolomääriä ja tunnistettava työkyvyttömyysriskejä jo varhaisessa vaiheessa samalla puuttuen niihin.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden ennakoivaa työkykyjohtamista. Panostamme hankkeen aikana erityisesti työurajohtamiseen ja tällä tavoin pyrimme kohentamaan työn mielekkyyttä.

Hanke parantaa työnantajan osaamista ja toisaalta etsii uusia keinoja työntekijöiden työkyvyn tukemiseen. Hanke toteutetaan esihenkilövalmennuksin ja koko henkilöstö osallistetaan työkyvyttömyysriskien tunnistamiseen. Hankkeen perimmäinen tarkoitus on konkreettisesti vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä koko organisaation voimin. Hankkeen tuloksena Rautavaaran kunta ottaa käyttöön HR-lisäosan sairauspoissaolojen seurantaan. Hankkeen kohderyhmään kuuluvat kaikki kunnan työntekijät.

Hankeaika on 1.11.2022-31.12.2023

Lisätiedot

Anssi Lahnalampi, anssi.lahnalampi(at)rautavaara.fi

Nina Hilonen, nina.hilonen(at)rautavaara.fi

Rovaniemen kaupunki

Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen

Lähtökohta

Kehittämistyön tarve pohjautuu havaintoihin erityisesti mielenterveyssyistä ja kuormittumisesta johtuvien poissaolojen kasvusta, pitkittymisestä ja osin vaikeasta ennakoitavuudesta. Lisääntyvät mielenterveysongelmat haastavat kehittämään työkyvyn tukea kaupungin työpaikoilla.

Työterveyshuollon ja työpaikkojen yhteistyö työikäisten mielenterveyden edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi kaipaa edelleen kehittämistä.

Keskeinen havainto hankkeen taustalla on, että työterveysneuvottelu tai varhaisen tuen malli eivät saa olla erillisiä, irrallisia toimenpiteitä, vaan niiden pitää niveltyä keskeisenä osana organisaation työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen.

Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen Hanke toteutetaan Rovaniemen kaupungin ja sen työterveyshuollon yhteistyönä. Pilottiyksikköinä hankkeessa toimii kaupungin sivistystoimialan yksikköjä varhaiskasvatuksesta ja kouluista.

Tavoitteet

Hankkeessa rakennetaan kokonaisvaltainen malli työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisyyn mielenterveyshaasteissa.

Malliin sisältyy uudet työvälineet ja mittarit, jotka tunnistavat ennakoivasti signaalit, jotka kertovat jaksamisoireiden tai mielenterveyspulmien kehkeytymisestä. Malli sisältää uudet keinot, joilla esihenkilö ja työyhteisö ennakoivasti tunnistaa työn ongelmia.

Hankkeessa uudistetaan työterveysyhteistyötä ajattelemalla uudelleen koko prosessi. Nykyisin käytössä olevista toimista, varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista, kehitetään uudet käytännöt, joita kokeillaan hankkeessa.

Perinteisten altisteiden, kuormituksen ja terveydentilan tarkastelun sijaan tai rinnalle hankkeessa otetaan mukaan muutoskuormitus, häiriökuormitus ja muutosaltistus ja niiden merkitys työntekijän tilanteeseen. Tämä haastaa esihenkilöitä, työntekijöitä ja työterveyshuoltoa jaksamisongelmien uudenlaiseen tulkintaan.

Lisätiedot

Johanna Aho, johanna.aho(at)rovaniemi.fi

Leena Honkaniemi, leena.honkaniemia(at)rovaniemi.fi

Savon koulutuskuntayhtymä

Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa

Lähtökohta

Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa -hankkeen lähtökohtana on Savon koulutuskuntayhtymässä uusien toimitilojen ja toimintakulttuurin muutoksessa sisällyttää kognitiivinen ergonomia osaksi työtapojen muutosta ja uudistusta sekä kehittää organisaatiokulttuuria uudistamalla toimintatapoja aivotyöystävällisemmäksi.

Aivotyön kehittäminen on ajankohtainen teema monissa työyhteisöissä ja organisaatioissa ja tämä hanke tuo ison organisaation näkökulmasta esille sen kehittämispolkua organisaation toimitila- ja työkäytäntöjen muutoksessa siirryttäessä monitoimityöskentelytiloihin ja lisääntyvään etä- ja hybridityöskentelyyn.

Hankkeessa korostuu myös tuen tarpeiden huomioiminen työkaaren eri vaiheissa.

Tavoite

Tavoitteena on vähentää työn aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta ja edistää työhyvinvointia työn kuormituksen ja työstä palautumisen paremmalla hallinnalla.

Tavoitteena on lisätä tietoisuutta kognitiivisesta ergonomiasta, kehittää työoloja aivotyötä tukeviksi ja löytää yhteisöllisesti konkreettisia keinoja aivotyön kehittämiseen.

Lisäksi kognitiivinen ergonomia juurrutetaan osaksi organisaatiokulttuuria hyödyntämällä omia, valmennettuja aivotyön asiantuntijoita. Hanke koskee koko organisaation henkilöstöä (oppimispalvelut ja tukipalvelut), yhteensä n. 780 henkilöä.

Hankeaika 1.9.2022 - 30.6.2023

Lisätiedot

Katja Juntunen, katja.juntunen(at)sakky.fi

Savonlinnan kaupunki

Varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämishanke

Lähtökohta

Savonlinnan varhaiskasvatushenkilöstön tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauspoissaolot ovat nousseet viimeisten vuosien aikana merkittävästi ylittäen valtakunnallisen keskiarvon kohdennetuista toimenpiteistä huolimatta.

Suurista poissaoloista johtuen erilaiset riskitekijät lisäävät pysyvän työkyvyttömyyden uhkaa, aiheuttavat henkilöstön vaihtuvuutta ja lisäävät kustannuksia tuottavuutta heikentäen. Näillä on vaikutusta koko varhaiskasvatushenkilöstön työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin kokemukseen.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamista, mm. omia vahvuuksia tunnistamalla ja käyttämällä, ammatti-identiteettiä ja muutoskyvykkyyttä vahvistamalla jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Lisäksi tavoitteena on kehittää esihenkilöiden työkyky-, muutos- ja ihmisten johtamisen taitoja. Hankkeen keskeisenä kehittämismenetelmänä käytetään työpajoissa jatkuvan parantamisen toimintatapaa.

Odotettavissa olevat tulokset: Hyvinvointiosaamista lisäämällä ja työhyvinvoinnin toimintatapoja parantamalla vähennetään työkyvyttömyysriskiä, lisätään tuottavuutta ja vahvistetaan henkilöstön työhyvinvoinnin kokemusta sekä kehitetään työkyky-, muutos- ja ihmistenjohtamisen valmiuksia ja työvälineitä.

Hankeaika: 1.10.2022 - 30.5.2023

Lisätiedot

Susanna Laine, susanna.laine(at)savonlinna.fi

Tero Tuononen, tero.tuononen(at)savonlinna.fi

Someron kaupunki

Juttu tääl onnistuu -Yhteisöllinen Somero

Lähtökohta

Juttu tääl onnistuu -yhteisöllinen Somero Someron kaupungin uusi kaupunkistrategia tulee perustumaan yhteisöllisyydelle. Ajatuksena on kehittää yhteisöllisyyttä niin kaupunkiorganisaatiossa kuin koko kaupungissakin.

Koko strategian onnistumisessa keskeisessä roolissa on kaupunkiorganisaation henkilöstön ymmärrys siitä, mitä yhteisöllisyys tarkoittaa, mitä hyötyä siitä on ja miten sitä voidaan vahvistaa.

Tavoitteet

Yhteisöllisyyden lisäämisellä tavoitellaan henkisen hyvinvoinnin lisäämistä, parempaa työntekijäkokemusta ja sitoutumista organisaation, minkä kautta myös sairauspoissaoloja on mahdollista vähentää ja työuria pidentää.

Yhteisöllisyyden lisäämisellä saavutettava psykologinen turvallisuus mahdollistaa kaikkien osaamisen ja ideoiden täysimääräisen hyödyntämisen.

Ymmärryksen lisäännyttyä yhteisöllisyyden ajatuksesta etsitään myös keinoja hyödyntää yhteisöllisyyttä palvelujen tuottamisessa yhdessä yritysten, hyvinvointialueen, yhdistysten, kuntalaisten ja muiden tahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemusta tavoitellaan siis läpileikkaavasti kaikkeen kaupungin sisällä tapahtuvaan toimintaan. Tätä voitaneen pitää kokonaisuuden erityispiirteenä, josta tämä hanke koskee henkilöstön yhteisöllisyyden vahvistamista.

Hankeaika 1.9.2022-helmikuu 2024.

Lisätiedot

Sami Suikkanen, sami.suikkanen(at)somero.fi

Marjaana Sorokin, marjaana.sorokin(at)somero.fi

Taivalkosken kunta

Hyvinvointia työhön ratkaisukeskeisen työnohjauksen avulla Taivalkosken kunnassa

Lähtökohta

Taivalkosken kunnan strategiaan on kirjoitettu johtamisen ja esihenkilötyön strategiset tavoitteet; kunnan henkilöstöä johdetaan oikeudenmukaisesti, johdonmukaisesti ja vuorovaikutteisesti. Johtaminen on avointa, kannustavaa ja arvostavaa.

Strategian tavoitteiden saavuttamiseksi kunnassa tarvitaan lisäkoulutusta esihenkilö- ja alaistaidoissa sekä henkilökunnan ja luottamusjohdon yhteistyön rakentamisessa.

Lisäksi toimialojen keskinäisen yhteistyön kehittämiseen tarvitaan ohjausta ja mentorointia.

Tavoitteet

Hankkeen aikana on tarkoitus mallintaa suuremman kaupungin toiminnan kehittämishankkeessa syntyneitä hyviä käytänteitä pienen kunnan henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen ja johtamisen kehittämiseen pienen organisaation toiminnan turvaamiseksi.

Lisäksi hankkeen aikana luodaan toimintamalleja, joilla mahdollistetaan pienen kunnan resurssien riittävyys kunnallisten organisaatioiden muutosprosesseissa.

Esihenkilötoiminnan kehittämisessä luodaan mallia vertaistukitoiminnan mahdollisuuksista eri hallintokuntien esihenkilöiden sekä yli organisaatiorajojen toisten kuntien esihenkilöiden välillä. Vertaistukiryhmät oppivat hankkeen aikana työnohjauksellisia tapoja johtamistyöhön.

Hankeaika 1.9.2022-31.8.2023

Lisätiedot

Harri Karjalainen, harri.karjalainen(at)taivalkoski.fi

Anna Pyttynen, anna.pyttynen(at)taivalkoski.fi

Turun Kaupunginteatteri Oy

Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointiohjelma

Lähtökohta

Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointihankkeella pyritään tunnistamaan työkykyyn liittyviä riskejä, analysoimaan ongelmakohtia, reagoimaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin, sekä ennaltaehkäisemään hankkeessa luotujen mittareiden avulla työkyvyttömyyteen ja henkiseen kuormitukseen liittyviä riskejä. Olennaista hankkeessa on kehittää Turun Kaupunginteatterin työkykyjohtamisen prosesseja kohti ennakoivaa työkykyjohtamista nykyisen ongelmiin reagoivan toimintamallin sijaa.

Hankkeen myötä Turun Kaupunginteatterilla on tarkoitus luoda suunnitelmallinen strategia työkykyjohtamiselle ja henkisen työhyvinvoinnin edistämiselle. Strategiat tulevat näkyville Turun Kaupunginteatterin strategiaan ja työterveyshuolloin suunnitelmaan.

Tavoitteet

Työkykyjohtamisen prosessien kehittäminen ja henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen liittyy vahvasti henkilöstön työkyvyn, -motivaation ja -ilon varmistamiseen. Näihin tavoitteisiin pyritään tekemällä aktiivista työkykyjohtamista, jossa huomioidaan sekä yksittäisten työntekijöiden että tiimien hyvinvointiin liittyvät tarpeet kokonaisvaltaisella tavalla. Strategian mukaisesti Turun Kaupunginteatterilla halutaan kehittää esihenkilöiden osaamista ja työkykyjohtaminen on yksi näistä osaamistarpeista.

Tämän hankkeen mukaisesti pyrimme luomaan henkilöstölle prosesseja ja työkaluja, joiden avulla henkilöstöllä on mahdollisuus pitää itsestä ja työkavereista huolto ja auttaa henkisen jaksamisen kanssa.

Lisätiedot

Arto Valkama, arto.valkama(at)tkteatteri.fi

Seija Tolkko, seija.tolkko(at)tkteatteri.fi

Vantaan kaupunki

Työkykyjohtamisen avaintekijät Vantaan ja Keravan työllisyyspalveluissa

Lähtökohta

Vantaan ja Keravan kaupunkien sekä TE- palvelujen muodostama Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelut on hybridiorganisaatio, jossa yhdistyvät erilaiset organisaatiologiikat, -kulttuurit ja toimintamallit mukaan lukien työkykyjohtamisen käytännöt. Kullakin toimijalla on omat työsuojeluorganisaatiot ja -toimintamallit.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa työkykyjohtamisen metataidot ja vaikuttamisen työkalut, joiden avulla työllisyyspalvelujen työyhteisössä ennakoidaan työkyvyn riskitekijöitä ja puututaan niihin.

Hankkeessa valmistellaan työllisyyden kuntakokeiluun perustetun, yhteistyöfoorumina toimivan työsuojeluallianssin toimintamalli.

Hankkeessa suunnitellaan ja toteutetaan Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelujen työyhteisön työkykyjohtamisen toimintamalli ja mallinnetaan useasta organisaatiosta muodostuvan hybridiorganisaation työkykyjohtamisen avaintaidot, esimiesten työkalut ja työkykyjohtamisen käytännöt sekä työntekijän oman työnjohtamisen ja kuormituksen hallinnan keinot.

Lisätiedot

Jaakko Niinistö, jaakko.niinisto(at)vantaa.fi

Susanna Taipale-Vuorinen, susanna.taipale-vuorinen(at)vantaa.fi

Vantaan seurakuntayhtymä

Johtamisen kehittäminen - hyvinvoiva henkilöstö

Lähtökohta

Vantaan seurakuntayhtymässä on vuoden 2022 alusta ollut voimassa uusi Kirkko Vantaalla - strategia 2028. Strategian keskeisenä tavoitteena on, että Kirkko Vantaalla on vaikuttava uskon, toivon ja rakkauden yhteisö elämässä ja kuolemassa ja että Kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua.

Strategian eteenpäin vieminen sekä asetettujen strategisten tavoitteiden saavuttaminen vaatii johtamiskulttuurin muutosta, sillä johtamisella on suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin, mikä puolestaan heijastuu myös seurakunnan jäseniin. Keskeinen uuden strategian tavoite on, että henkilöstö voi hyvin ja on oikein mitoitettu ja kohdennettu.

Tavoitteet

Johtamisen kehittämisen avulla halutaan aikaansaada muutos organisaatiokulttuuriin jalkauttamalla ja syventämällä valmentavan ja palvelevan johtajuuden periaatteita. Tämä muutos edesauttaisi myös strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Jokaisen ihmisen arvo ja arvokkuus on tärkeää tulla huomatuksi työyhteisössä. Hyvällä johtamisella voimme vaikuttaa siihen, kuinka huomioimme toisiamme ja kuinka työyhteisöä johdetaan sekä siihen, kuinka työyhteisössä voidaan.

Tämän hankkeen avulla tavoitellaan organisaatiokulttuurinmuutosta, mikä näkyy mm. seuraavissa mittareissa: NPS, henkilöstön kokemus kiusaamisesta ja häirinnästä sekä sairauspoissaolojen määrä. Onnistunut hanke tuo mukanaan Vantaan seurakuntayhtymään uudenlaista johtamiskulttuuria ja toivottavasti sen lisäksi voimme myös jakaa hyviä kokemuksia ja oppeja muutosmatkasta organisaation ulkopuolelle.

Lisätiedot

Laura Mäntysaari, laura.mantysaari(at)evl.fi

Anneli Tiainen, anneli.tiainen(at)evl.fi

Ylitornion kunta

Työkyky keskiössä unohtamatta työuran johtamista

Lähtökohta

Työikäinen väestö ikääntyy ja osatyökyvyttömyydet ovat kasvussa, joten henkilöstön työkykyisyys ja onnistuneet työsuoritteet arkisessa työympäristössä ovat jatkossa entistä strategisempia tavoitteita. Organisaatiossa on huomattu tarve kehittää työkyvyn ja työurien johtamista. Motivoitunut ja osaava henkilöstö ovat avainasemassa organisaation onnistumisissa.

Työurien johtaminen nousee tärkeään rooliin, sillä työelämässä on useita sukupolvia ja työuria saattaa yhdellä henkilöllä olla useita. Työurien erivaiheissa olevat työntekijät tarvitsevat erilaista tukea ja tämä on hyvä huomioida johtamisessa.

Tavoitteet

Hankkeen kautta kehitetään työkaluja sekä osaamista esihenkilöille, jotta alentunut työkyky tunnistetaan varhaisessa vaiheessa.

Hankkeessa korostuvat myös työyhteisötaidot, jotka ovat tänä päivän tärkeässä roolissa työelämässä.

Jotta toimintakulttuuria ja työyhteisötaitoja voidaan kehittää, tulee kehittää johtamista ja esihenkilötyötä. Tärkeään rooliin nousee esihenkilötyön tarkastelu sekä arjen johtamisen vahvistaminen. Näiden systemaattisella kehitystyöllä saamme aikaan työyhteisötaitojen syventymisen sekä vuorovaikutteisen ilmapiirin.

Lisätiedot

Maija Pihlajamäki, maija.pihlajamaki(at)ylitornio.fi

Salla Vartiainen, salla.vartiainen(at)ylitornio.fi

Vuoden 2021 työelämän kehittämisraha

Rahoitamme vuonna 2021 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden ja kuntakonsernien sekä kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Kevan tiedote: Keva myönsi 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 21 kunta-alan ja kirkon hankkeelle

Vuoden 2021 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot löydät alta:

Vuoden 2021 kehittämisrahan hakeminen.pdf (119 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (2967 kb)

Asikkalan kunta

Asikkalan työhyvinvoinnin sankarit -hanke

Tausta ja tavoitteet

Työhyvinvoinnin sankarit hankkeen hankeaika oli elokuusta 2021 elokuuhun 2022. Organisaation työhyvinvointikyselyissä oli noussut esille, että moni ei kokenut työhyvinvointiaan riittäväksi. Syiksi kyselyissä olivat nousseet mm. haasteet omissa elämäntavoissa. Hankkeen keskeinen tavoite oli luoda organisaatioon ennaltaehkäisevä toimintamalli, jolla motivoida yksilöitä työkyvyn ylläpitämiseen ja parantamiseen eri näkökulmista. Hankkeen aikana uudistettiin merkittävästi olemassa olevia hyviä toimintoja.

Tulokset

Keskeisin tuotos on päivitetty varhaisen tuen malli. Malli koostuu ns. prosessikuvauksesta, työntekijälle suunnatusta voimavarakyselystä, muistiopohjasta ja esihenkilön ohjeesta. Mallista luotiin osallistava, jossa kannustetaan myös työntekijää itseään pyytämään keskustelua matalalla kynnyksellä. Lisäksi muistiopohjaan ja esihenkilöohjeeseen kerättiin valmiiksi konkreettisia työkaluja, joilla tukea omaa hyvinvointiaan.

Hankkeen aikana aktivoitiin työntekijöitä aktiivisuuskisalla, johon saivat kaikki työntekijät osallistua taukoliikuntasovellusta käyttämällä. Taukoliikuntasovelluksen käyttö lisääntyi merkittävästi. Lisäksi pilotoitiin energiatestiä esihenkilöille energiatestiä, jolla mitattiin jaksamista työpäivän jälkeen.

Päivitetty varhaisen tuen malli, esihenkilöiden ohjeet, muistiopohja, mallikaavio ja voimavarakysely:

VATU_Varhaisen tuen mallikaavio.pdf (212 kb) VATU_Esihenkilön ohje.pdf (130 kb) VATU_Muistiopohja keskustelua varten.pdf (93 kb) VATU_Voimavarakysely.pdf (97 kb)

Lisätiedot

Heii Huldén, Asikkalan kunta, heidi.hulden(at)asiakkala.fi

_________________________________________________________________

Hailuodon kunta

Yhteisölliseksi osaajaksi vahvuuksien voimalla

Tausta ja tavoitteet

Lähtökohtana on omien autenttisten vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen, yhteisöllinen reflektio ja dialogi, ymmärryksen lisääminen vahvuuksien lajeista ja merkityksestä laaja-alaisesti sekä toiminta ja käytäntöön soveltaminen vuorovaikutuksessa.

Hanke vie käytäntöön yhteisöllisen johtamisen kulttuurin, jossa toteutuvat sosiaalinen vastuullisuus, arvostava vuorovaikutus ja itsensä toteuttaminen. Tutkimustietoon pohjautuva valmennuskokonaisuus auttaa tunnistamaan omat ja työyhteisön vahvuudet ja kehityskohteet. Hankkeeseen osallistuu kunnan henkilöstöä, kaikki esihenkilöt ja johto.

Hankkeen tavoite oli henkilöstön yhteisöohjautuvuuden, aktiivisuuden ja vastuunoton sekä hyvinvoinnin lisääminen, työyhteisötaitojen ja vuorovaikutuskulttuurin kehittyminen avoimeksi ja luottamukseen perustuvaksi, jolloin jokainen työntekijä kokee itsensä arvokkaaksi työyhteisössä.

Tulokset

Hankkeen aikana osallistujat oppivat tunnistamaan Voimavarakehä-menetelmän ja siihen liittyvän valmennuskokonaisuuden avulla omat vahvuudet, niiden vaikutukset käyttäytymiseen ja vahvuuksien kehittämistä. Työyhteisössä kehitettiin toimintakulttuuria vahvuuksia ja yhteisöllisyyttä hyödyntävään suuntaan. Henkilöstöstä koulutettiin menetelmään sisäisiä valmentajia. Kehityskeskustelumalli uudistettiin vahvuusperustaiseksi.

Osallistujien itsetuntemus ja luottamus omiin vahvuuksiin ja voimavaroihin sekä arvostus toisia ja erilaisuutta kohtaan lisääntyi. Hanke lisäsi ymmärrystä erilaisuudesta, vahvisti yhteisöllisyyttä ja innostusta, loi motivaatiota toimia ja kehittyä yhdessä.

Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022

Lisätiedot

Maarit Alikoski, va kunnanjohtaja, maarit.alikoski(at)hailuoto.fi, puh 040 683 6522

Blogikirjoitus: Vahvuuksien avulla Vahvaksi yhdessä (hailuotolainen.blogspot.com)

_________________________________________________________________

Hollolan kunta

Hybridityöllä hyvinvointia

Lähtökohta

Hollolan kunnassa on todettu, etteivät nykyiset etätyökäytännöt ja -sopimus riitä vastaamaan hybridityön tekemisen ja johtamisen vaatimuksiin.

Suurin osa hankkeen kohderyhmästä, yhteensä noin 60 henkilöä, muuttaa vuonna 2022 uusin työtiloihin, jossa kaikilla ei ole omaa työhuonetta tai nimettyä työpistettä.

Hankkeen avulla organisaation johto, esihenkilöt ja henkilöstö oppivat tunnistamaan ja hyödyntämään hybridityön hyviä puolia ja organisaatioon syntyy positiivinen suhtautuminen erilaisiin työn tekemisen malleihin.

Tavoitteet

Kunnan johtaminen ja esihenkilötyö kehittyvät vastaamaan työelämän muuttuneita tarpeita, ihmisten erilaisuus kyetään ottamaan paremmin huomioon ja henkilöstön itseohjautuvuus lisääntyy – Työhyvinvointi paranee, kun luottamus, avoimuus ja suvaitsevaisuus lisääntyvät. Hollolan kunnan hybridityön tekemiselle ja johtamiselle saadaan yhteistyössä rakennetut ja käyttöönotetut onnistumista ja ihmisten hyvinvointia tukevat rakenteet. Tehtyä työtä voivat hyödyntää myös muut organisaatiot, etenkin kunnat.

Uutinen: Hybridityöllä hyvinvointia -hankkeen päätavoite saavutettiin (hollola.fi)

Uutinen: Hollolan kunnalla panostetaan monipaikkaiseen työhön (hollola.fi)

Uutinen: Lifted ja Hollolan kunta yhteistyöhön Hybridityöllä Hyvinvointia -hankkeessa (Lifted.fi)

Uutinen: Etätyö edellyttää itsensä johtamista (Hollolan Sanomat)

Artikkeli: Monipaikkainen työ - etua rekrytoinneissa (hollola.fi)

Artikkeli: Hybridityö muuttaa toimintakulttuuria (kt.fi)

Hankeaika 1.9.2021–31.5.2023

Lisätiedot

Minna Hutko, henkilöstöpäällikkö, minna.hutko(at)hollola.fi, puh. 044 7801 424

_________________________________________________________________

Kajaanin Ammattikorkeakoulu Oy

KAMKn voittamisen polku: Coaching-kulttuurin rakentaminen ammattikorkeakouluun

Lähtökohta

Hybridimalli on tullut jäädäkseen niin opetukseen kuin tki- ja asiantuntijatyöhön. Koronakriisin, työn murroksen ja teknologian aiheuttamat muutokset edellyttävät oppilaitoksilta toimintatapojen uudistamista. Työkalut, tekniset yhteydet, työvälineet, työmenetelmät, verkko-opetusmateriaalit, osallistamisen menetelmät ja työote vaativat kehittämistä samoin kuin oppimisen onnistumista tukevan vuorovaikutuksen varmistaminen.

Myös organisaation sisäinen toiminta on muuttunut koronakriisin myötä: Uudessa hybridityöskentelymallissa on löydettävä keinot yhteisen suunnan varmistamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä on tärkeää vahvistaa henkilöstön hyvinvointia.

Tavoitteet

Hankkeen keskiössä on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Positiivinen vaikutus ulottuu sekä organisaation sisäiseen (yksilö, työyhteisö, esihenkilötyö) että ulkoiseen (opetus, oppilaat, yhteistyötahot) toimintaan. Kajaanin Ammattikorkeakoulun merkitys koko Kainuulle on iso. Koko organisaation läpäisevän coaching-kulttuurin rakentaminen toimii esimerkkinä myös muille organisaatioille.

Coaching-taidot on pitkään nostettu yhdeksi keskeisimmistä tulevaisuuden työelämätaidoista. Coaching mahdollistaa muutoksiin reagoimisen, vahvistaa työyhteisön vuorovaikutusta sekä yksilön motivaatiota ja työkykyä.

Hankeaika 1.8.2021–31.7.2023.

Mielipidekirjoitus: Puheenvuoro: Työkaluja työhön ja siinä jaksamiseen – valmentavan työkulttuurin rakentaminen Kajaanin ammattikorkeakouluun (kainuunsanomat.fi)

Lisätiedot

Tuija Postari-Kivistö, Hallinto- ja talousjohtaja, tuija.postari-kivisto(at)kamk.fi, puh 040 121 7295

_________________________________________________________________

Kauhajoen kaupunki

Yhteistoiminnalla työhyvinvoinnin kasvuun yli toimialarajojen

Lähtökohta

Kaupungin toimialat toimivat osin siiloutuneesti, mikä näkyy henkilöstöorganisaation toiminnassa, luottamushenkilötoiminnassa ja julkisuudessa. Vanhoista opituista toimintatavoista on vaikea päästä eroon – tarvitaan ohjattua muutosprosessia, jotta koko organisaation toimintatapa vastaisi kaupungin strategisia arvoja.

Tavoitteet

Kaupungin organisaation me-hengen lisääntyminen ja siiloutuneiden toimialojen yhdistyminen yhdeksi toimivaksi organisaatioksi.

Tavoitteena on myös esihenkilöiden kouluttautuminen valmentavan johtamisen taitoihin, alaistaitojen kehittäminen, horisontaalisen viestinnän ja vuorovaikutuksen lisääminen, yhteisöohjautuvuuden lisääntyminen, prosessien selkeytyminen sekä moniosaamisen ja työnkierron mahdollistuminen.

Siiloutunut toiminta on hyvin yleistä kuntaorganisaatioissa – Hankkeessa syntyvää mallia voidaan hyödyntää muuallakin.

Hankkeessa kehitetään toimintamalleja, joilla tuetaan kaupungin henkilökunnan jaksamista yli toimialarajojen, luottamushenkilöorganisaation toiminnassa tapahtuvan valmennuksen avulla.

Kaksivuotinen hanke toteutetaan esihenkilötasolla ja laajennetaan myöhemmin koko kaupungin luottamushenkilöorganisaatioon.

Hankeaika: 1.9.2021 - 31.8.2023

Yhteyshenkilö

Mari Mettälä, henkilöstösihteeri, mari.mettala(at)kauhajoki.fi, puh. 040 159 0554

_________________________________________________________________

Kemin Satama Oy

Työkyvyn kehittämistä ketterästi

Tausta ja tavoitteet

Hanke toteutettiin syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.

Ketterän kehittämisen hanke vastasi kaupungin ja sataman ajankohtaisiin muutos- ja ihmisten johtamistarpeisiin ja lisäsi yhteisöjen ketterää toimintatapaa, mikä on välttämätöntä tämän päivän muuttuvassa maailmassa. Kaupungilla on käynnissä organisaatiomuutos (mm. uuden toimialan perustaminen) ja satamalla laajat investoinnit toimintakyvyn turvaamiseksi tulevaisuudessa. Molemmissa organisaatioissa muutokset haastavat niin yksilön kuin työyhteisön resilienssikykyä.

Hankkeen tavoitteena oli luoda sellaista johtamista, joka edistää työhyvinvoinnin kokemusta niin yksilö- kuin yhteisötasolla, samalla tukien molempien organisaation strategisia tavoitteita: Sataman määrittelemää ihmiskeskeistä johtamisotetta ja Kemin kaupungin tavoitetta sujuvamman arjen varmistamisesta.

Paikallisen verkoston ja ketterän kehityksen menetelmien hyödyntämisellä pyrittin ennakoivaan sekä strategiseen työkyvyn johtamiseen.

Tulokset

Hankkeen merkittävin anti hankeorganisaatioille, Kemin Satama Oy ja Kemin kaupungin elinvoimatoimiala, on systemaattinen ja kokonaisvaltainen valmennus- ja osallistamismalli, jonka avulla voidaan sitouttaa yksi tai useampi organisaatio työkykynsä kehittämiseen yksilö-, työyhteisö ja organisaatiotasoilla sekä osallistujaorganisaatioiden kesken.

Malli sisältää esihenkilövalmennusprosessin, jatkuvan kehittämisen tuen mm. oppimisalustan ja vertaisryhmien kautta sekä koko henkilöstön haastamisen työkykynsä kehittämiseen hyvinvointihaasteiden kautta.

Muut organisaatiot voivat toteuttaa vastaavan hankkeen Paravitan verkkosivuilla esitetyn mallin mukaisesti.

Lisätiedot

Mari Blomqvist, Toimitusjohtaja/valmentaja, mari.blomqvist(at)paravita.fi, puh. 045 899 0228

Markku Rautio, Kemin Satama Oy, markku.rautio(at)keminsatama.fi

_________________________________________________________________

Keski-Suomen sairaanhoitopiiri

Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen

Tausta ja tavoitteet

Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen - hanke toteutui syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.

Hankkeessa haettiin mielen työhyvinvointia lisääviä ennakoivia ja työkyvyttömyysriskiä vähentäviä uusia ratkaisuja ja vaikuttavia työvälineitä yksittäiselle työntekijälle, työyhteisölle ja esihenkilölle. Erityisesti painotettiin jo käytössä olevien ja hankkeen kautta käyttöönotettavien työvälineiden toiminnallistamista ja juurruttamista arkeen sekä kykyyn vaikuttaa siihen, että riski lyhyiden poissaolojen eteneminen pidentyviin poissaoloihin vähenee. Hankkeella pyrittiin vahvistamaan nykyistä hyvää työarkea sekä valmistautua Keski-Suomen hyvinvointialueeseen siirtymistä.

Tulokset

Hankkeen aikana vahvistetut ja uudet käytänteet (Mitä meille kuuluu- työyhteisöprosessi, Samalle sivulle-materiaali, Tuura-valmennus sekä Kevan Oppimisympäristön käyttöönottaminen) ovat edesauttaneen nykyisen ja uuden, laajentuvan organisaatiomme työhyvinvointia tukevaa kulttuuria ja arkea. Hankkeen myötä vahvistui organisaation ymmärrys ja tietotaito henkilöstön mielen hyvinvointiin vaikuttavista asioista ja erilaisista keinoista, joista osa on jo osana työarkea ja johtamiskulttuuria.

Toimintamallit ovat muokattavissa muihin organisaatioihin ja tuotetut materiaalit ovat jaettavissa Kevan Oppimisympäristössä.

Lisätiedot

Taina Mäkelä, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, taina.makela(at)ksshp.fi

Nina Murtasaari, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, nina.murtasaari(at)ksshp.fi

_________________________________________________________________

Laihian kunta

Ennakoivan työkykyjohtamisen toimivat mallit käyttöön

Lähtökohta

Hankkeella tavoitellaan sairauspoissaolojen vähenemistä, korvaavan työn käytön lisäämistä, varhaisen tuen mallin tiiviimpää käyttöönottoa arjessa mm. työterveysneuvottelujen osittaista korvautumista varhaisen tuen keskusteluilla ja perehdytys- ja koulutuskäytäntöjen kehittymistä työkyvyn tukemisessa.

Tavoitteet

Laajennetaan ymmärrystä työkykyjohtamisen merkityksestä organisaation menestystekijänä. Luodaan yhtenäiset toimintamallit ennakoivaan työkykyjohtamiseen. Kehitetään kunnan toimintapoja selkeämmiksi ja työkykyä ylläpitävämmiksi.

Lisäksi halutaan selkiyttää työhyvinvointiin liittyvien toimijoiden rooleja ja välineistöä, sekä lisätä organisaation sisäistä luottamusta ja yhteistyötä työhyvinvointiin liittyvissä asiakokonaisuuksissa.

Lisätään poliittisten päätöksentekijöiden tietoisuutta ja osallisuutta niin työhyvinvoinnin ylläpitäjänä kuin kehittäjänäkin.

Rakennetaan vuorovaikutteinen verkko-oppimisympäristö, joka mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta ja vahvistaa mahdollisuuksia vähentää osaamisvajeen negatiivisia vaikutuksia.

Kunnan johtoryhmä ja kaikki esihenkilöt osallistuvat kokonaisuuteen liittyviin valmennuksiin ja poliittiset päättäjät osallistuvat kyselyyn ja itsearviointiin.

Hankeaika 30.8.2021–30.8.2022.

Lisätiedot

Sinikka Alamyllari, Laihian kunta, sinikka.alamyllari@laihia.fi

_________________________________________________________________

Lapuan kaupunki

Työelämätaitojen osaamismerkit – Lapuan kaupungin malli

Lähtökohdat

Lapuan kaupunki rakentuu aiempaa viihtyisämmäksi ja vetovoimaisemmaksi työyhteisöksi, joka vastaa muuttuvan työelämän haasteisiin koko kaupungin henkilöstön osaamista ja yhteisöllisyyttä kartuttavalla koulutuksella.

Hankkeessa parannetaan Lapuan kaupungin henkilöstön kokemaa työhyvinvointia, mikä näkyy parantuneina tuloksina tulevissa henkilöstökyselyissä, vähentyneinä sairauspoissaoloina ja pidentyvinä työurina.

Tavoitteet

Henkilöstökoulutuksen konsepti kehittää kaupungista työyhteisön, joka ennakoi muuttuvan työelämän haasteet ja tekee näkyväksi koko kaupungin henkilöstön osaamispääoman.

Koulutusten toistettavuus paranee. Sisällöt palvelevat organisaatiota ja henkilöstöä paikallisen, tunnistetun tarpeen mukaan.

Henkilöstökoulutuksen konsepti, jossa hankittu osaaminen tehdään näkyväksi Open Padge -osaamismerkkejä sekä sähköistä oppimisalustaa käyttäen. Perehdyttäminen ja työyhteisötaitojen olemassaolo pyritään varmistamaan jokaisen kohdalla.

Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023.

Lisätiedot

Satu Kankare, Lapuan kaupunki, satu.kankare(at)lapua.fi

_________________________________________________________________

Lapuan tuomiokirkkoseurakunta

Elinkaaripalvelulla asiakasarvoa ja työhön uutta yhteistä kipinää

Lähtökohta

Lapuan tuomiokirkkoseurakunnassa työalat ovat toiminnoiltaan hyvin erilaisia ja vaativat erityisosaamista. Toisten työtä ei tunneta kovin hyvin, mikä heikentää yhteisöllisyyttä ja muodostaa riskin työkyvylle.

Tavoitteet

Hanke vahvistaa työkykyjohtamista ja vähentää työkyvyttömyysriskiä työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden vahvistuessa.

Siirrytään seurakuntalaisten elinkaaripalvelumalli -palvelukonseptiin. Yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma vähentävät työkyvyttömyysriskejä. Osallistavan dialogin myötä organisaatioon syntyy uusia innovatiivisia yhteistyökäytäntöjä. Seurakunnalle muodostuu uusi tulkinta työprosesseista. Työkykyjohtamiseen uudenlaista sisältöä ja kokonaisuus läpinäkyväksi koko työyhteisölle. Jatkuvan kehittämisen toimintamalli vakiintuu.

Lapuan tuomioseurakunta on vetovoimainen työpaikka, jossa toteutuvat pitkät ja työkykyä tukevat työurat.

Hankkeessa rakennetaan seurakunnan palveluista jatkumo asiakkaan koko elinkaarelle kasteesta hautaan. Onnistuminen edellyttää työprosessien kuvaamista ja kaikkien työntekijöiden osallisuutta.

Hankeaika 15.11.2021–31.03.2023.

Lisätiedot

Sirpa Soukka, talousjohtaja, sipa.soukka(at)evl.fi, puh. 040 353 6623

_________________________________________________________________

Lounais-Hameen koulutuskuntayhtymä

Hyvinvoiva osaaja organisaation voimavarana

Lähtökohta

Koulutuskuntayhtymän uudessa tiimiorganisaatiossa päätöksenteko viedään tasolle, jossa toimintakin tapahtuu, mikä vaatii sekä tiimi- että itseohjautuvuutta. Henkilöstön tukeminen työtapojen ja koko organisaatiotason muutoksessa vaatii aikaa ja resursseja. Toiminnan tulee säilyä muutoksen ajan laadukkaana ja keskeytyksettömänä.

Itseohjautuvuus lisää todistetusti työssäjaksamista sekä työhyvinvointia. Itseohjautuvaan organisaatioon siirtyminen on suuri muutos: erityisesti muutoksen alkuvaiheessa on kyettävä tukemaan henkilöstöä, jotta positiiviset vaikutukset työhyvinvointiin voidaan saavuttaa.

Tavoitteet

Hankkeella voidaan vaikuttaa sekä yksilökohtaisen että organisaation oppimisen kautta koko työyhteisöön. Hankkeen tuloksena sitoutuminen työyhteisöön paranee, kun voidaan vähentää kokemusta ulkopuolisuudesta ja siitä, ettei oma osaaminen riitä.

Johdolle suunnattu valmennus tukee valmentavan johtamisen periaatteiden parempaa omaksumista ja sitä kautta selkiyttää uuden toimintakulttuurin rakentumista.

Hankeaika 1.9.2021–31.12.2022.

Lisätiedot

Tanja Paassilta, Lounais-Hameen koulutuskuntayhtymä, tanja.paassilta(at)lhkk.fi

_________________________________________________________________

Oulun hiippakunta

RatKee – ratkaisukeskeinen, ennaltaehkäisevän konsultoinnin hanke

Lähtökohdat

Seurakuntien työntekijät ja esihenkilöt työskentelevät muutosten keskellä. Oulun hiippakunta kohdentaa resursseja seurakuntien henkilöstön jaksamisen ja työyhteisöjen tukemiseen. Työyhteisöissä on tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja yleistyneeseen työuupumukseen.

Tavoitteet

Hankkeessa laaditaan työhyvinvointia edistävä kehittämisen toimintakonsepti ja välineistö Oulun hiippakunnan organisaatiokonsulteille – papeille ja diakoneille – jotka tuntevat työn ja toimintaympäristön haasteet.

Tuotetaan menetelmät ja prosessit seurakuntien työyhteisöjen ohjaukseen, nykytoiminnan analysointiin ja erilaisten työhyvinvointia haastavien muutostilanteiden ratkomiseen.

Oulun hiippakuntaan syntyy sisäinen kehittäjien joukko, joka pystyy tukemaan henkilökuntaa jaksamaan työssään, edistämään työhyvinvointia ja ennen muuta ehkäisemään työn muutoksesta johtuvia työkyvyttömyyden uhkia.

Työkalupakissa on sekä työyhteisöihin kohdistuvia interventioita että yksilöiden ammatillista kehitystä ja työidentiteettiä vahvistavia menetelmiä. Huomioidaan, että työyhteisöjä voidaan ohjata myös etänä. Näin menetelmät ovat helposti saatavissa pitkien etäisyyksien päähän, seurakunnan kokoon katsomatta.

Organisaatiokonsultit tuottavat verkkopohjaisen välineistön seurakuntien itsenäiseen käyttöön.

Hankeaika 30.10.2021–30.10.2023

Lisätiedot

Juha Rauhala, Oulun hiippakunta, juha.rauhala(at)evl.fi

_________________________________________________________________

Oulun kaupunginteatteri Oy

Kulisseista parrasvaloihin: työhyvinvointia teatteriin

Lähtökohdat

Oulun teatterin työhyvinvointihankkeessa tutkitaan ja kartoitetaan teatterialan eri ammatteja kuormittavia tekijöitä.

Teatteritaiteen parissa työkyvyn johtamiseen tai työssä jaksamiseen ei ole kiinnitetty tarvittavaa huomiota. Alalla on vain vähän työhyvinvoinnin, työkyvyn ylläpitämisen ja työssä jaksamisen toimintamalleja. Lisäksi työn henkistä ja fyysistä kuormittavuutta ei ole laajamittaisesti tutkittu.

Tavoitteet

Tavoitteena on tunnistaa hyvinvoivan henkilöstön merkitys teatterin tulevaisuuden merkittävänä tekijänä. Vahvistetaan työkyvyn johtamiseen liittyvää osaamista ja luodaan alalle uusia toimintamalleja työkyvyn ylläpitämiseen. Lisäksi kehitetään alan työntekijöiden omia menetelmiä, jotka tukevat työstä palautumista, terveyttä ja jaksamista.

Hankkeessa toteutetaan kokeilu, jolla kartoitetaan työn kuormittavuutta eri menetelmin. Alku- ja loppukartoituksen avulla tutkitaan toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutusta. Toimintaan sisältyy talon johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön koulutusta sekä viremittauksia. Lisäksi FirstBeat-mittausten avulla tuotettu tieto hyödynnetään toimintamallien kehitystyössä.

Lisätiedot

Anu-Maarit Moilanen, Oulun kaupunginteatteri Oy, anu-maarit.moilanen(at)oulunteatteri.fi

_________________________________________________________________

Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä, Siun sote

Hyvinvoiva siunsotelainen – kriittinen menestystekijä

Lähtökohdat

Siun soten strategiassa kriittiseksi menestystekijäksi on kirjattu henkilöstön osaaminen, osallisuus, yhteistyö ja hyvinvointi. Siun soten henkilöstöstrategian keskiössä on hyvinvoiva työntekijä.

Hankkeessa toiminnan painopiste siirtyy reagoinnista ennakointiin uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda uudistumisen johtamisen rakenne ja tuen malli, kehittää johtamista ja tukea siten ennaltaehkäisevästi koko henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksissa.

Jatkuva toimintatapojen kehittäminen on yksi keskeisin onnistumisen kulmakivi laadukkaiden sosiaali- ja terveyspalvelujen takaamiseksi. Toimintatapojen jatkuva kehittäminen on osa jokaisen päivittäistä työtä. Hankkeen avulla kehitettävän uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla pystytään tukemaan henkilöstöä ja selkiyttämään johtamista entistä paremmin. Uudistumisen johtamisen malliin sisältyy johtamisen rakenteen työkalu sekä erilaisia tukikeinoja ja toimintatapoja, joita hyödyntäen pystytään johtamaan uudistumista ja tukemaan ennaltaehkäisevästi työkykyä ja työhyvinvointia aiempaa paremmin. Työskentelymenetelminä on muun muassa työpajatyöskentely, verkko-opinnot ja henkilökohtaiset sparrauskeskustelut.

Tutustu myös Siunsoten uudistumisen johtamisen malliin (pdf):

Siun.sote.Uudistumisen_johtaminen_ppt.pdf (910 kb)

Hankeaika 09.09.2021–31.08.2023

Lisätiedot

Outi Kuningas, työhyvinvointiasiantuntija, outi.kuningas(at)siunsote.fi, puh. 013 330 4753

_________________________________________________________________

Puro Tekstiilihuoltopalvelut Oy, SakupeOy

Ohjelma ikääntyvien työntekijöiden tukemiseksi

Tausta ja tavoitteet

Hanke toteutui marraskuun 2021 ja lokakuun 2022 välisenä aikana.

Tekstiilihuoltopalvelut on työvoimavaltainen toimiala, jossa henkilöstökulut muodostavat merkittävän osan tuotantokustannuksista. Osaavan ja sitoutuneen työvoiman houkuttelu ja sitouttaminen on tulevaisuudessa entistä vaikeampaa. Siksi työhyvinvointiin, esimiestyöhön ja johtamiseen on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota. Fyysinen vuorotyö kuluttaa elimistöä ja palautumisen varmistaminen on tärkeää työkyvyn ylläpidon sekä työntekijän hyvinvoinnin kannalta. Hankkeen tavoitteena oli lisätä henkilöstön, esimiesten ja johdon ymmärrystä työ- ja toimintakyvystä sen johtamisesta.

Tulokset

Hankkeen myötä tietoisuus työkyvyn johtamisesta kasvoi, hankkeeseen osallistuneiden ymmärrys työkyvyn ylläpidosta kasvoi ja osallistujien hyvinvointi lisääntyi.

Lisätiedot

Suvi-Maarit Kario, Henkilöstöjohtaja, Puro Tekstiilihuoltopalvelut, suvi-maarit.kario(at)puro.fi , puh. 040 356 4618

_________________________________________________________________

Seinäjoen seurakunta

TyKillä voimaa ja iloa työhön

Lähtökohta

Seinäjoen seurakunta on muodostunut neljästä erikokoisesta seurakunnasta ja yhdeksi seurakunnaksi kasvaminen on kesken. Yhteistyön puute on esteenä kirkon ja seurakunnan strategian toteutumiselle.

Tavoitteet

Hankkeen avulla saavutetaan pitkän aikavalin strategiset tavoitteet, joita ovat notkeampi yhteistyö, työurien parempi tukeminen sekä aktiivisempi sosiaalisen median viestintä. Muut seurakunnat tulevat hyötymään tuloksista.

Työkiertomallissa työkiertopaketteja tehdään sekä työntekijöille, luottamushenkilöille, vapaaehtoisille että tärkeimmille yhteistyökumppaneille, kuten kaupunki ja ulkomaiset ystävyysseurakunnat.

Systemaattisen työkierron avulla organisaation sisäinen ja ulkoinen yhteistyö ja viestintä kehittyvät, mikä luo yhtenäisemmän seurakunnan, jolla on yhteinen tavoite ja mahdollisuus kehittyä, sekä luoda uutta ja parantaa työnantajamielikuvaa. Lisäksi päätöksentekokyky, työkykyjohtaminen ja työhyvinvointi lisääntyvät sekä osaaminen ja piilossa olevan osaamisen jakaminen kehittyvät. Malli lisää oman ja toisen työn ymmärrystä ja arvostamista ja työmotivaatio, sitoutuminen ja innostus paranevat.

Katso video, jossa hankevastaavat avaavat tarkemmin hankkeen taustoja ja tavoitteita.

Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022

Lisätiedot

Paula Perälampi, Seinäjoen seurakunta, paula.peralampi(at)evl.fi

_________________________________________________________________

Siun työterveys Oy

Virtuaalinen oppimisympäristö uuden työterveyshoitajan osaamisen kehittäjänä

Hanke on keskeytetty 27.9.2022

_________________________________________________________________

TeeSe Botnia Oy Ab

Vaikuttavuutta ja kustannustehokkuutta työkykyjohtamiseen

Lähtökohta

Vaasan kaupungin ja sairaanhoitopiirin sekä ympäryskuntien omistama TeeSe Botnia Oy tarjoaa mm. puhdistuspalveluita, ruokapalveluita, hankintaa ja varastopalveluita. Henkilöstöä on yhteensä 750. Pitkät sairaspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi ja ennustavat ennenaikaisia eläköitymisiä. Yrityksen perustehtävien toteutuminen edellyttää merkittäviä muutoksia työkykyjohtamisessa.

Tavoitteet

Tavoitteena on rakentaa strategiaa tukevaa työkykyjohtamista, ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia työkyvyn tukitoimia sekä niiden systemaattista johtamista, sekä tukea muutosta mentoroimalla johtamista ja jatkuvaa parantamista.

Työelämän Schwartzin arvotestillä selvitetään organisaation muutosajurit ja APESTE-toimintaympäristöanalyysilla yrityksen tarpeet työkykyjohtamiselle. Analyysin perusteella fasilitoidaan työkykyjohtamisen kokonaishallinnan ja ohjauksen strategiset ja taktiset mallit yrityksen tarpeisiin sekä niihin liittyvät tavoitteet ja mittarit työkykyjohtamiselle. Rakennetaan kokonaiskuvaus työkykyjohtamisen sidosryhmätyön ohjaukseen, palvelukokonaisuuteen sekä yhteistyön johtamiseen. Tuetaan uudistetun työkykyjohtamisen sidosryhmäyhteistyön haltuunotossa.

Yhteismuotoillussa yhdessä henkilöstön ja sidosryhmien kanssa käytetään palvelumuotoilun osallistavia menetelmiä. Mentoroinnilla tuetaan johtamista ja jatkuvaa parantamista.

Lue lisää työkykyjohtamisesta TeeSe Botniassa organisaation verkkosivuilta (teese.fi)

Lisätiedot

Niina Jokelainen, TeeSe Botnia Oy Ab, niina.jokelainen(at)teese.fi

TeeSe Botnia sai Kevan kehittämisrahaa - Tulevaisuuden menestyminen riippuu työkyvystä ja työelämän hyvinvoinnista

Työkyvyn johtamiseen ja tukemiseen tarvitaan ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia toiminnan prosesseja. Työkykytoimintaa tulee kohdentaa uudella tavalla ja rakentaa esimerkiksi selkeitä toimintatapoja kevennettyyn työhön sekä mielen hyvinvoinnin hoitopolkuihin.

Lue uutinen kokonaan verkossa (VaasaInsider.fi)

____________________________________________

Uudenmaan liitto

Maakuntien liitot: Yhdessä oppien ja kehittyen

Lähtökohta

Yhteinen hanke koetaan erityisen tärkeäksi, koska liitot ovat yksin pieniä organisaatioita eikä henkilöstön osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen olisi muuten resursseja. Hankkeessa luotava toimintamalli on geneerinen ja se voidaan ottaa käyttöön minkä tahansa vastaavan kokoisten asiantuntijaorganisaatioiden kesken.

Tavoitteet

Rakennetaan toimintamalli maakuntien liittojen asiantuntijoiden osaamisen ja työkyvyn lisäämiseksi, näkyvyyden ja saavutettavuuden parantamiseksi sekä hallintolähtöisyydestä ihmis- ja asiakaslähtöisyyteen siirtymiseksi.

Hanke vähentää asiantuntijoiden epävarmuutta ja työkyvyttömyysriskiä sekä lisää työmotivaatiota toimintaympäristön muuttuessa ja digitalisoituessa voimakkaasti.

Keinoja tavoitteen saavuttamiseksi ovat mm. erilaisten asiantuntijavaihtojen ja tavoitteellisten asiantuntijatapaamisten käynnistäminen, yhteisten virkojen, toimien ja ostopalveluiden sekä tietopankkien perustamisen kartoittaminen.

Hankeaika: 19.11.2021 – 30.11.2023

Lisätiedot

Inka Tikkanen, hallintojohtaja, inka.tikkanen(at)uudenmaanliitto.fi, puh. 040 554 5538

_________________________________________________________________

Vantaan kaupunki

Kestävä työkyky – mielen hyvinvoinnin palvelujen edistäminen

Lähtökohta

Mielen hyvinvoinnin palveluiden kehittäminen tulee olemaan Vantaan kaupungin tulevan strategiakauden yksi merkittävä tavoite. Hankkeessa kokeillaan, tuotteistetaan ja pilotoidaan yksilötason varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita. Palveluiden vaikuttavuuden arviointi, tuotteistus ja pilotointi mahdollistavat palveluiden juurruttamisen osaksi kaupungin pysyvää toimintaa.

Tavoitteet

Tuetaan Vantaan kaupungin työntekijöiden työkykyä kehittämällä toimivia ja vaikuttavia varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita.

Vahvistetaan ja kehitetään työkykyjohtamista suhteessa mielen hyvinvoinnin haasteiden varhaiseen tunnistamiseen ja roolin mukaiseen reagointiin.

Pidennetään työuria ennaltaehkäisemällä mielenterveysperusteisia ongelmia.

Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023

Lisätiedot

Hankkeesta vastaava: Sari Roivainen, työhyvinvointikonsultti, sari.roivainen(at)vantaa.fi, puh. 043 825 3004

Hankkeen käytännön toteutuksesta vastaava: Heli Leander, työkykykonsultti, heli.leander(at)vantaa.fi, puh. 043 8267468

___________________________________________________

Viitasaaren kaupunki

Tietoa, taitoa ja tahtoa mielen tukemiseen

Lähtökohdat

Viitasaaren kaupungin ja Pihtiputaan kunnan toiminnassa painotetaan psykososiaalisten kuormitustekijöiden vähentämistä. On todettu selkeä tarve lisätä työkykyjohtamisen merkitystä kaikessa toiminnassa. Psykososiaalisten tekijöiden vuoksi sairauspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi, mikä lisää koko työyhteisön tai -yksikön kuormitusta.

Molempien kuntien kuntastrategiat on päivitetty, ja niissä punaisena lankana on henkilöstön hyvinvointi.

Tavoitteet

Lisätään kykyä vastata paremmin työntekijöiden tarpeisiin, ennen kaikkea psykososiaalisiin haasteisiin. Tällä hetkellä asioihin reagoidaan, eikä niitä riittävästi ennakoida. Hanke on tärkeä tietoisuuden, osaamisen, ymmärryksen ja yhteisöllisyyden lisäämisen kautta. Tavoitteena on luoda kuntiin vahva ennakoiva kulttuuri työkyvyn johtamisessa. Työkykyjohtamisesta tulee luonteva ja tärkeä osa henkilöstön työhyvinvointia.

Muutoksen keinoina ovat niin koulutusmoduulit kuin yhteiset toimintamallit.

Hankeaika 1.11.2020–31.12.2022.

Lisätiedot

Katri Lehti, henkilöstöjöjohtaja, Wiitaunioni, katri.lehti(at)viitasaari.fi, puh. 040 542 6071

Työelämän kehittämisraha 2020

Keva myönsi vuonna 2020 kehittämisrahaa yhteensä 17 hankkeelle. Lue lisää uutisesta: Keva myönsi 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 17 kunta-alan ja kirkon hankkeelle

Rahoitusta saaneet hankkeet

Etelä-Pohjanmaan Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä

POVERA -hanke, tyhyä yhdessä

Tukipalveluiden toiminta-alueella, T3, toteutetaan organisaatiomuutos 1.1.2021, jossa kolme aiemmin erillistä toimintayksikköä yhdistetään yhdeksi Potilashoidon tuki- ja huoltopalvelut – toimintayksiköksi. Uudessa toimintayksikössä henkilöstömäärä on noin 300. Muodostuvassa toimintayksikössä vastuuyksiköitä yhdistävinä tekijöinä ovat mm. naisvaltaisuus, korkea keski-ikä, työn fyysisyys sekä suuri tarve mukautetulle työjärjestelyille.

Hankkeen tarkoituksena on kehittää toimintayksikön työkykyjohtamista reagoivasta toiminnasta kohti ennakoivaa toimintaa. Tavoitteena on luoda esimiehille toimintamalli ja vaihtoehtoja mukautetun työn järjestämiseen sekä parantaa esimiesten vertaistuen mahdollisuuksia.Organisaatiorakennetta ja toimintaa uudistettaessa otetaan huomioon vaikutukset henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin.

Hankkeen tuloksena esimiesten työhyvinvoinnin johtaminen näkyy mm. yksikön toiminnasta kertovien tunnuslukujen hyödyntämisessä yksikön toiminnan edelleen kehittämiseen, uusien toimintatapojen käyttöönotossa, henkilöstön työkuormituksen tasaantumisessa, osatyökykyisten työssä jatkamisen mahdollisuuksien lisääntymisessä, työprosessien sujuvuuden lisääntymisessä sekä henkilöstön osaamisen vahvistumisessa ja keskinäisen yhteistyön lisääntymisessä.

Lisätiedot

Kaija Mäkelä, ravitsemispäällikkö, puh.050 4744539, kaija.makela(at)epshp.fi

Povera-hanke Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä tukipalveluiden toiminta-alueella vuoden alussa käynnistyneessä Povera-hankkeesa tavoitteena on hyvinvointi ja työssä jaksamisen tukeminen mm. työnkuvia muokkaamalla.

Työnkuvia uusiksi Povera-hankkeen tukemana (Terveys ja talous)

Kaarinan kaupunki

Mieli työssä - työ mielessä

Tausta ja tavoitteet

Psykososiaalisista tekijöistä johtuvien sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset ovat Kaarinan kaupungilla nousseet. Myös koronaepidemia lisäsi henkistä kuormitusta työyhteisöissä. Pitkittynyt sairastaminen johtaa herkemmin eläköitymiseen, josta työantajalle muodostuu tarpeettomia kuluja. Vaihtuvuus työpaikoilla psykososiaalisten tekijöiden vuoksi vaikutta työn tuottavuuteen ja aiheuttaa rekrytointikustannuksia. Työn tuottavuus heikkenee sairaustapauksissa ja psykososiaalisissa kuormitustilanteissa. Lisäksi tällä kaikella on vaikutusta koko työyksikön työhyvinvointiin ja jaksamiseen.

Mieli työssä - työ mielessä hankkeen pidemmän aikavälin tavoitteena oli henkilöstötyövuosien pidentäminen, yhteiskunnallinen vaikutus sekä kaupungin kilpailukyvyn lisääntyminen. Tavoitteeseen pyritään tukemalla esihenkilötyötä mielenterveys- ja psykososiaalisista syistä johtuvien poissaolojen ennakoinnissa, kohtaamisessa ja käsittelyssä. Hankkeella haettiin myös yksilö- ja työyhteisötasoista matalankynnyksen tuki- ja palveluprosesseja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään ja lyhentämään henkilöstön sairauspoissaoloja.

Tulokset

Hankkeessa tuotettiin kaksi Vuolearning-pohjalle tehtyä verkkokurssimateriaalia mielen hyvinvoinnin tukemiseksi esihenkilöille sekä henkilöstölle. Lisäksi kokeiltiin hyvinvointivalmentajan palvelua henkilöstölle. Esihenkilöt saivat koulutusta mm. sparrausta sekä coachingia. Työterveyden kanssa pidettiin useita teemaluentoja. Näistä kaikista toimista saimme pääsääntöisesti erittäin hyvää palautetta. Aihetta on päästy nostamaan esille eri foorumeihin ja erilaisia tukimuotoja on päästy esittelemään. Eri toimijoiden rooleja on vahvistettu ja tuotu selvemmin esille.

Lisätiedot

Maija Hanhiala, henkilöstöjohtaja, puh. 050 373 2652, maija.hanhiala(at)kaarina.fi

Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos

Tukemalla henkilöstön työhyvinvointia, uudistumista ja muutoskyvykkyyttä luodaan valmiuksia jatkuvaan ja työntekijöiden sekä asiakkaiden tarpeesta lähtevään kehittämiseen ja innovatiiviseen ajatteluun työpaikoilla. Näistä lähtökohdista ponnistettiin liikkeelle Kaarinan ja Turun kaupunkien työelämän kehittämishankkeissa vuoden alussa.

Artikkeli: Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos

Kirkon keskusrahasto, Kirkon palvelukeskus

Kohti työyhteisön itseohjautuvuutta ja valmentavaa johtajuutta Kirkon palvelukeskuksessa

Tausta ja tavoitteet

Korona-ajan etätyön tekemisen ja etäjohtamisen haasteet toivat esille tarpeet lisätä ja kehittää itseohjautuvuutta ja valmentavaa esihenkilötoimintaa. Hankkeen tavoitteena oli luoda esihenkilöille paremmat valmiudet johtaa hajautettuja tiimejä ja työntekijöitä, jotka työskentelevät sekä etänä että läsnä. Johto ja esihenkilöt oppivat ymmärtämään oman roolinsa itseohjautuvassa organisaatiossa sekä edellytykset itseohjautuvan organisaation luomiselle.

Tavoitteena oli myös luoda työyhteisöön selkeät ja yhdenmukaiset käytänteet etä- ja lähijohtamiseen sekä itseohjautuvaan työyhteisöön. Henkilökunnalle haluttiin antaa työkaluja tiimin yhteisöllisyyden rakentamiseen hybridimallissa sekä ymmärrystä siitä, mitkä oman toiminnan tekijät vaikuttavat itseohjautuvassa toimintamallissa.

Kehittämishankkeen aikana tehtiin verkostoyhteistyötä, jossa olivat mukana Kirkon palvelukeskuksen lisäksi Oulun kaupunki, Kemin kaupunki, Sotkamon kunta ja Oulun keskuspesula.

Tulokset

Hankkeen keskeisiä tuloksia olivat työtyytyväisyyden lisääntyminen, esihenkilötoiminnan kehittyminen, henkilöstön itseohjautuvuuden ja vaikutusmahdollisuuksien parantuminen sekä toimintakulttuurin ja työprosessien kehittyminen.

Hankkeen rakenne ja toteutus on mahdollista kopioida kokonaisuudessaan ja hankkeen tuotoksia on mahdollista uudelleen käyttää ja hyödyntää toimialayhteneväisyydet huomioiden.

Hankkeessa tehty alkukartoitus ja seurantakysely mahdollistavat nopean ja helposti toteutettavan tavan kartoittaa menestyvän organisaation elementtien tasoa. Kartoituksen ja seurantakyselyn tuloksia voidaan hyödyntää kehitystarpeiden tunnistamisessa sekä kehittämistyön suunnittelun ja toteutuksen pohjana. Hankkeen rakenne ja kyselyt voit ladata käyttöösi alta.

Kirkon_palvelukeskus_2020_hankkeen rakenne.pdf (124 kb) Kirkon_palvelukeskus_2020_Seurantakyselyn tulokset.pdf (1959 kb)

Lisätiedot

Jaakko Konttila, jaakko.konttila(at)evl.fi

Oppimista itsereflektoinnin kautta

Johdon ja esihenkilöiden tavoitteiden saavuttamisen tueksi Kirkon palvelukeskuksen hankkeessa otettiin käyttöön oppimisen ja arvioinnin sovellus Qridi, joka toimii hankkeen aikana alustana kehittymisen arvioinnille ja itsereflektoinnille.

Blogi:Oppimista itsereflektoinnin kautta Qridiä hyödyntäen

Myönteinen palautekulttuuri

Kirkon palvelukeskuksessa käynnistettiin alkuvuodesta itseohjautuvuuden ja valmentavan johtajuuden kehittämishanke. Lue Työyhteisövalmentaja ja -kehittäjä Merja Takamäen blogiteksti hankkeen tavoitteista ja taustoista.

Blogi: Myönteinen palautekulttuuri

Kontiolahden kunta

Henkilöstö rohkeana ratkaisijana hyvinvoinnin haasteissa

Hankkeen tavoitteena on vastata henkilöstön keskuudessa kasvaneeseen psykososiaalisen kuormituksen kokemukseen ja siitä syntyvien poissaolojen ennaltaehkäisemiseen. Työnantajan jo toteuttamien tukitoimien rinnalle halutaan voimavaraksi kehittää kollegoiden ja ympäröivän työyhteisön potentiaali ja keinot kuormituksen käsittelemiseksi. Tavoitteena on kehittää työntekijälähtöistä kuormitustekijöiden vastuullista tunnistamista, sekä itseohjautuvaa, luovuttaa ja aloitekykyä osoittavaa asennetta oman tilanteen tai työyhteisön kuormitustilanteen ratkaisemiseksi.

Hankkeessa kehitetään uusia itseohjautuvuuden käytäntöjä psyykkisen kuormittumisen todellisten syiden tunnistamiseen ja ratkaisemiseen omaa työtä kehittämällä. Käytännöt voivat olla työyhteisöjen tai tiimien yhteisesti toteuttamia vertais-/sparraustoimintoja tai työntekijän itse toteuttamia menetelmiä. Tavoitteena on muotoilla näistä uusista hyvistä käytännöistä palveluja ja pilotoida samalla sisäisten palvelujen tuotteistamista. Hankkeen lopputuloksena kunnassa on käytössä innovatiivisia, muotoiltuja ja näkyväksi tehtyjä työvälineitä psyykkisen kuormittumisen ennaltaehkäisemiseen ja käsittelyyn olemassa olevien palvelujen ja käytäntöjen rinnalla.

Lisätiedot

henkilöstöpäällikkö Milla Paasu, puh. 040 594 8713, milla.paasu(at)kontiolahti.fi

hallintopäällikkö Pasi Ruohtula, puh. 050 439 8005, pasi.ruohtula(at)kontiolahti.fi

________________________________________________________________

Lempäälän kunta, Ruokapalvelut

Kapusta - Ammattikeittiöakatemia tehokkuutta, työkykyä ja osaamista turvaamassa

Tausta ja tavoitteet

Arki ruokapalveluissa on kiireistä ja työ keittiöillä on myös fyysisesti raskasta. Työtä keittiöllä ei koeta houkuttelevana eikä sitä arvosteta. Osaavan työvoiman saaminen ja nykyisten osaajien säilyttäminen on kuitenkin ehdoton edellytys toiminnan onnistumisille myös jatkossa. Sairauspoissaolot ruokapalveluissa ovat kasvussa, mikä ennen kaikkea herättää huolta työntekijöiden hyvinvoinnista, mutta myös vaikeuttaa keittiöiden hektistä arkea.

Hankkeen tavoitteena oli luoda kuntaorganisaatioon sisäinen koulutusyksikkö sekä työkykyjohtamisprosessi ja -toimintamalli, joiden avulla voidaan vahvistaa työhyvinvointia, työkyvyn säilymistä, ammattitaidon pysymistä ajantasaisena, jatkuvaa oppimista työssä ja myös turvata osaavan työvoiman saatavuus. Hankkeen tavoitteena oli pyrkiä ennaltaehkäisemään työkykyriskiä ja vähentämään sairauspoissaoloja.

Tulokset

Ruokapalveluun perustetaan sisäinen koulutusyksikkö, joka keskittyy kolmeen osa-alueeseen:
1) Fyysisen kuormituksen tasaaminen
2) Osaamisen kehittäminen
3) Yhteisöllisyyden vahvistaminen

Perehdytykseen luotiin uusi kuuden viikon toimintamalli ja se siirrettiin sähköiseen muotoon. Toimintamalliin sisältyy myös oppimistehtäviä. Perehdytysprosessin läpikäynnin jälkeen on tarkoitus, että työntekijä siirtyy sisäiseen koulutusyksikköön, jossa tehdään henkilökohtainen suunnitelma tavoitekeskusteluiden kautta em. kolmeen osa-alueeseen. Vuorovaikutus kehittämistyössä ja keskustelun kulttuurissa uudistettiin työpajatoiminnan avulla.

Sisäisen koulutusyksikön ja perehdytyksen toimintamalli on monistettavissa muihinkin organisaatiohin. Ruokapalvelu esittelee mielellään hankkeen tuloksia asiasta kiinnostuneille tahoille.

Lisätiedot

Ruokapalvelupäällikkö Liisa Belaid, liisa.belaid(at)lempaala.fi, p. 0500 566 974

Diaesittely (pdf) hankkeesta:

Lempäälän ruokapalvelut_2020_Tyoelämän kehittämisraha_Kapusta_esityssetti.pdf (250 kb)

Kapusta - ammattikeittiöakatemia

Lue projektipäällikkö Kirsi Salmen blogikirjoitus hankkeen käynnistämisestä.

Blogi: Kapusta ammattikeittiöakatemia

Muhoksen kunta

Uusien digitaalisten ratkaisujen avulla parempaa vaikuttavuutta ihmisten johtamistaitojen kehittämiseen

Tausta ja tavoitteet

Vaikka työelämän muutos ja kehitys ovat yleisesti olleet pääosin positiivisia, ne ovat myös lisänneet vaatimuksia henkilöstön jatkuvasta kehittymisestä, uuden oppimisesta ja itseohjautuvuudesta. Työelämässä on viime vuodet korostettu joustavuutta, oppimista ja muutosvalmiutta. Ne voivat toisaalta myös lisätä epävarmuutta ja heikentää työkykyä, jos työstä puuttuvat hyvinvointia edistävät voimavarat.

Hankkeen tavoitteena oli vahvistaa työelämän laatua, saada vaikuttavuutta johtamisen ja esihenkilötyön kehittämiseen sekä parantaa esihenkilöiden valmiuksia. Työelämän laadun mittarina käytettävä QWL-indeksi haluttiin nostaa hankkeen aikana yli 70% tasolle lähtötilanteen ollessa 67,8 %.

Tulokset

Hankkeen aikana esihenkilötyötä kehitettiin esihenkilöiden simulaatio-oppimisen avulla. Samalla hyödynnettiin esihenkilöiden hiljaista tietoa. Työelämän laadun QWL-indeksi on pystytty pitämään yli 70% tasolla viiden perättäisen mittauksen ajan ja QWL-indeksi oli hankkeen päättyessä 72,4%. Parhaiten työelämän laadun QWL-indeksi oli kehittynyt sosiaali- ja terveyspalvelut -toimialalla.

Organisaatiosysteemin kyvykkyyksistä parhaiten on kehittynyt esihenkilötoiminnan laatu 65,4% > 73,5% ja korkeimmalla tasolla organisaatiosysteemin kyvykkyyksistä oli yhdessä tekemistä arvostava toimintakulttuuri 84,1%.

Lisätiedot

kunnanjohtaja Jussi Rämet, puh 044 497 0001 jussi.ramet(at)muhos.fi

Henkilöstön johtamistaidot uudelle tasolle digitaalisten ratkaisujen avulla

Syksyllä 2020 Muhoksen kunnassa aloitettiin henkilöstön, esihenkilötyön ja johtamisen kehittäminen samaan aikaan kun koronavirus haastoi perinteisiä työelämän käytäntöjä ja toi ennalta arvaamatonta muutosta kunnan palvelutuotannon organisointiin. Lue hankkeen etenemisestä Muhoksen kunnan verkkosivuilta (muhos.fi) sekä Oulujokilaakson paikallislehden artikkelista (tervereitti.fi).

Oulun kaupunki, Hyvinvointipalvelut

Itseohjautuvuudesta tehokkuutta Oulun kaupungin kotihoidossa ja suun terveydenhuollossa

Tausta ja tavoitteet

Suun terveydenhuollossa oli tulossa muutoksia johtamisen rakenteisiin sekä kaksi tiimiä olivat uusia. Kotihoidossa oli tunnistettu työn kuormittavuutta sekä henkilöstössä että esihenkilöissä. Resurssien saaminen oikeaan paikkaan oikeaan aikaan, esihenkilötoiminnan kehittäminen sekä yhteistyön kehittäminen nähtiin alussa tärkeinä työhyvinvointia lisäävinä asioina.

Hankkeen keskeisimpiä tavoitteita olivat työn tuottavuuden ja toiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen. Nähtiin tärkeänä, että palveluksessa on riittävästi osaavaa henkilöstöä, jolloin henkilöstön rekrytoimiseksi on tärkeää lisätä työn ja työnantajan veto- ja pitovoimaisuutta. Näiden edellytyksenä olivat henkilöstön tarkoituksenmukainen resursointi, itseohjautuvuuden lisääminen ja suunnitelmallinen työkyvyn johtaminen sekä strategian mukainen asiakaskokemuksen parantaminen.

Tulokset

Hankkeessa Oulun kaupungille uutta lähtötilannekartoituksen sekä vaikuttavuuden seuranta ja mittaaminen esihenkilötoiminnasta, toimintakulttuurista sekä työprosesseista niin, että jokainen esihenkilö sai tulokset omasta toiminnastaan. Koska hankkeessa keskityttiin lähtötilannekartoituksesta esille tulleiden haasteiden ratkaisuihin, oli osa-aluieiden parantuminen merkittävää. Lisäksi uutta oli kotihoidon ja suun terveydenhuollon työntekijöiden, esihenkilöiden ja johdon yhteiset itseohjautuvuusakatemiat.

Keskeisimmät tulokset olivat valmentavan johtamistavan lisääntyminen, ratkaisukeskeisyyden ja yhteistyön lisääntyminen, esihenkilötoiminnan merkittävä parantuminen sekä perehdytysprosessin kehittyminen.

Hankkeen lopussa suun terveydenhuollon avainhenkilöt pohtivat hankkeen onnistumisia videolla (youtube)

Lisätiedot

Mervi Koski, vs. hyvinvointijo

htaja, Oulun kaupunki/hyvinvointipalvelut, puh. 044 703 4018, mervi.koski(at)ouka.fi

Artikkeli: Me itte -hankkeessa parannetaan työn itseohjautuvuutta ja lisätään työnantajan veto- ja pitovoimaisuutta

Oulun kaupungin hyvinvointipalveluissa käynnistyneen Me itte -pilottihankkeen tavoitteena on, että palveluksessa on osaavaa henkilöstöä asiakkaiden palvelutarpeeseen nähden. Lue hankkeen käynnistymisestä verkkouutisesta.

Lue lisää (oulu.fi)

Pertunmaan kunta

Työhyvinvointia ja strategiaa

Tausta ja tavoitteet

Pertunmaa on asukasluvullaan 1656 pieni kunta Etelä-Savossa. Kunnassa on työntekijöitä 72. Kunnassa ei ole systemaattista työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen toimintaa eikä mallia. Kunta toimi aktiivisesti ja etupainotteisesti kevään 2020 aikana huolehtiessaan koronapandemian aiheuttamista vaikutuksista, mutta koronapandemia nosti esiin uusia kehittämistarpeita henkilöstön työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemiseen.

Hankkeen tavoitteina oli kehittää työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen malli. Toisena tavoitteena oli kehittää elävä strategiatyö, mikä mm. tukee työkykyjohtamisen vaikuttavuutta muuttuvassa toimintaympäristössä ja uudenlaisten työkykytekijöiden tunnistamisessa. Kolmanneksi sosiaalisen pääoman lisääminen ja uusien työkalujen kehittäminen yhteisöllisyyden johtamiseen edistää tuloksellisuutta ja uudistumiskykyä, samoin kuin hankkeen neljäs tavoite yhteisöllisen resilienssin vahvistaminen. Kohderyhmänä oli Pertunmaan kunnan koko henkilöstö.

Tulokset

Hanke tuotti henkilöstön osallistamisen kuntastrategian kehittämiseen ja vahvisti sosiaalista pääomaa. Työhyvinvoinnin ja oman työtilanteen tunnistamiseen ja säätämiseen kokeiltiin uutta välinettä työntekijän ja esihenkilön yhteiseen käyttöön. Toimintakulttuuri ja ajattelutapa "Me olemme Pertunmaa" vahvistui henkilöstön keskuudessa. Henkilöstön ymmärrys ja tahto yhteiseen tekemiseen koko kunnan näkökulmasta yhteisöllisyyden ja sosiaalisen pääoman kasvun myötä vahvistui. Dialogi henkilöstön kesken lisääntyi. Hanke vahvisti kunnan työntekijöitä toimimaan työn kehittäjinä.

Sosiaalisen pääoman ja yhteisöllisyyden jäsentämistapa niiden vahvistamisen työvälineet ovat saatavissa lisätietojen antajalta.

Lisätiedot

Leena Ruotsalainen, kunnanjohtaja, puh. 040-8214590, leena.ruotsalainen(at)pertunmaa.fi

________________________________________________________________

Pirkanmaan Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Tampereen yliopistollinen sairaala, teho-osasto/ toimialue 7

Teholle virtaa - työidentiteettien vahvistamisella parempaa vuorovaikutuskulttuuria ja resilienssiä

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen lähtökohtina ovat Taysin teho-osaston arjen ja johtamisen kehittäminen. Tavoitteena on, että henkilöstön kokema työn merkityksellisyys vahvistuu. Tämä lisää työhyvinvointia, vahvistaa työidentiteettiä ja työssä koettua tuloksellisuutta. Kehittämisen viitekehyksenä on työidentiteettien vahvistaminen ja toimijuuden lisääminen. Lisäksi muotoillaan johtamispalvelua toimijuutta ja työkyvykkyyttä tukevaksi. Työyhteisön keskusteluvirtoja selkeytetään ja hyvän vuorokuuntelun merkitystä vahvistetaan.

Ensimmäinen tavoite on teho-osaston henkilöstön kokeman työn merkityksellisyyden parantuminen. Se tuo mukanaan työhyvinvoinnin ja teho-osastoon sitoutumisen vahvistumista. Toisena tavoitteena on moniammatillisen toimijuuden vahvistuminen arjen työssä, kolmantena muotoilla ja vahvistaa johtamista niin, että se tukee työidentiteettien ja toimijuuden edistämistä. Neljäs tavoite on rikastaa ja siten parantaa kehityskeskustelua ottamalla käyttöön ”Kohtaamo”- malli.

Tulokset

Henkilökunnan työidentiteetti -työ aloitettiin sekä Kohtaamo-kehityskeskustelumallilla että arjessa toteutettavina lähijohdon ja työntekijöiden välisinä mikrokohtaamisia.

Yhteistyö johtoryhmän sisällä on vahvistunut ja teho-osaston visio, strategia ja tavoitteet ovat selkiytyneet. Moniammatillinen, hoitajien ja lääkärien välinen vuorovaikutus on hankkeen työpajojen myötä lisääntynyt. Yhteistyö on avautunut ja osaston arki sujuvampaa. Henkilökunnan osallisuutta, toimijuutta ja asiantuntijuutta on päästy vahvistamaan pandemian aiheuttaman katkon jälkeen.

Pandemia, kevään 2022 työtaistelutilanne ja hyvinvointialuevalmistelut ovat osaltaan hidastaneet muutosta sekä vaikuttaneet heikentävästi käytettyihin mittareihin.

Kevan Oppimisympäristöön tulee keväällä 2023 esitys hankkeen tuotoksista.

Lisätiedot

Linda Mattila, apulaisosastonhoitaja, Tampereen yliopistollinen sairaala, Teho-osasto, p. 044 472 9730, linda.mattila(at)pshp.fi

__________________________________________________________________

SASKY koulutuskuntayhtymä

Yhdessä

SASKY koulutuskuntayhtymä on kasvanut voimakkaasti viime vuosina useiden fuusioiden tuloksena ja toimii laajalla kahden maakunnan ja 13 kunnan alueella. SASKY koulutuskuntayhtymä haluaakin nyt panostaa yhteisen Sasky-kulttuurin luomiseen. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa työhyvinvointiin, asiakaskokemukseen sekä toiminnan taloudellisuuteen ja tehokkuuteen.

Johtamisella, esimiestyöllä, työyhteisötaidoilla on suuri merkitys kulttuurin muodostumiselle. YHDESSÄ- hankkeen lähtökohtana on osallistava strategiaprosessi, joka viedään YHDESSÄ- hankkeen voimin ammatillisen koulutuksen ja yleissivistävän koulutuksen tulosalueilla kolmeen kohdeorganisaatioon.

YHDESSÄ-hankkeen tavoitteena on yhteisen todellisuuden ja palvelukulttuurin luominen henkilöstön kanssa sekä esimiesroolin selkiintyminen ja määrittely, työntekijän roolin selkiintyminen ja määrittely tiimissä/työyhteisössä, mahdollinen uusi palkitsemismalli, mahdollinen uusi kehityskeskustelun korvaava toimintamalli valmentavan johtamisen viitekehyksessä sekä johtamisen ja viestinnän foorumien toimintamalli (tavoitteet, seuranta, palaute).

Lisätiedot

Leena Kaunisto, henkilöstöpäällikkö, puh. 040 662 9042, leena.kaunisto(at)sasky.fi

_________________________________________________________________

Siilinjärven kunta

Tiedolla tulokselliseen työterveysyhteistyöhön

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen tavoitteena oli työterveysyhteistyön kehittäminen tiedolla johtamisen keinoin. Lisäksi tavoitteena oli matalan kynnyksen mielenterveyden tuen palveluiden kehittäminen sekä työkykyjohtamisen osaamista.

Tulokset

Työterveysyhteistyön prosesseja, roolituksia, raportointi- ja palaverikäytäntöä on tarkennettu. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa on konkretisoitu ja täydennetty palvelualuekohtaisilla lisälehdillä.
Uutena ennaltaehkäisevän tuen muotona rakennettiin verkkopohjainen Mielen hyvinvoinnin tarjotin hyödyntäen Työterveyslaitoksen mielenterveyden tuen työkalupakkia. Lisäksi lisättiin matalan kynnyksen ostopalveluita ja päivitettiin varhaisen tuen ja oikea-aikaisen työkyvyn tuen mallit sekä uudistettiin työpaikan työterveyssuunnitelma .

Työterveysyhteistyö on muuttunut tiiviimmäksi ja tavoitteellisemmaksi, ja sitä toteutetaan selkeämmin tiedolla johtamisen periaatteiden mukaisesti. Avoimuus ja luottamus ovat lisääntyneet.
Mielen terveyden edistäminen on nostettu Siilinjärvellä kuntastrategiaan ja talousarviotavoitteisiin. Mielen terveyden tukeen on saatu lisää resursseja työterveyshuoltoon. Työkykyjohtamiseen ja työterveysyhteistyöhön liittyvä kulttuuri on muuttunut avoimemmaksi ja katse on enemmän yhteisen toiminnan kehittämisessä.

Päivitetyt mallit sekä Mielen hyvinvoinnin tarjotin löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit".

Lisätiedot

Työhyvinvointisuunnitteluja Anne Lankinen, puh 044 740 1202 , anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Johtava työkykyasiantuntija Tiina Kesti, puh. 050 312 7911, tiina.kesti(at)kohoconsulting.fi

______________________________________________________________

Sotkamon kunta

Arki-innovatiivisuudella yhdessä ohjautuvuutta Sotkamoon

Tausta ja tavoitteet

Ympäristön, talouden ja väestön kehitys sekä lainsäädännön uudistuminen asettavat julkiselle sektorille muutospaineita, jotka vaikuttavat myös Sotkamossa. Tämän lisäksi on todettu, että Sotkamon kuntaorganisaatiossa tulee vahvistaa osa-alueita työhyvinvoinnista, esihenkilötyöstä, johtamisesta ja yhdessä ohjautuvuudesta.

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa rohkeaa ja innovatiivista kulttuuria, joissa toimintaa kehitetään aktiivisesti yhteistyössä uusia tapoja kokeillen: hankkeen jälkeen työyhteisö voi paremmin, työ on sujuvampaa ja henkilöstö suhtautuu muutoksiin avoimesti sekä heillä on keinoja muutosten toteuttamiseen. Hankkeen aikana pyritään siihen, että kunnassa arki-innovatiivinen työskentely ja kokeilukulttuuri lisääntyvät kaikilla tasoilla ja se lisää kuntalaisten hyvinvointia ja elinvoimaisuutta.

Tulokset

Hankkeessa kokeiltiin kehittämismallia, jossa henkilöstö itse tuottaa kehittämisehdotuksia ja toimenpiteitä työnsä ja työyhteisön kehittämiseen. Hankkeen aikana otettiin käyttöön tiedolla johtamiseen perustuva malli työyhteisön kehittämiselle sekä poikkihallinnollinen henkilöstötiimi. Sen tehtävänä on lisätä yhteisöllisuutta ja työhyvinvointia sekä tuottaa ideoita toiminnan kehittämiseen henkilöstön ja johdon yhteistyönä. Johtoryhmä otti käyttöön säännölliset henkilöstön Teams-välitteiset kyselyvartit. Esihenkilöiden valmentavan johtamisen taidot kehittyivät mm. palautteen antaminen, vuorovaikutus ja yhteistyö. Työyhteisön toiminta kehittyi mm. viestinnän käytänteiden ja tiedon jakamisen ja yhteistyön osalta.

Tutustu tästä hankkeen prosessikuvauksiin (pdf):

Prosessikuvaus_toimenpiteet.pdf (551 kb) Prosessikuvaus_työyhteisön_toiminnan_kehittämismalli.pdf (71 kb)

Lisätiedot

Merja Ojalammi, sivistysjohtaja, Sotkamon kunta, puh. 044 750 2125, merja.ojalammi(at)sotkamo.fi

Artikkeli: Sotkamon kunnan henkilöstö on tyytyväinen työyhteisön ja esihenkilöiden toimintaan (sotkamolehti.fi)

Artikkeli: Ismo-hankkeella saatiin uusia ideoita ja intoa yhdessä kehittämiseen (sotkamo.fi)

Blogi: Sotkamon kunnan toimintakulttuurin rohkea uudistaminen (kuntatyo2030.fi)

Sotkamon työyhteisöhankkeen blogi

Seuraa Sotkamon hankkeen kuulumisia ja etenemistä blogista

Klikkaa blogisivulle tästä (sotkamo.fi)

Blogi: Miten kuntaorganisaatiosta tehdään rohkea, jopa hullunrohkea uudistuja?

Sotkamon hankkeessa yhteistyössä olevan Valmennustrio Oy:n Virpi Ilmakangas avaa blogissaan hankkeen alkuvaiheita. Tutustu blogitekstiin Kuntatyö2030-verkkosivuilla.

Blogi: Miten kuntaorganisaatiosta tehdään rohkea, jopa hullunrohkea uudistuja? (kuntatyö2030.fi)

Turun kaupunki

Asiakaslähtöisen kehittämisen verkosto julkisorganisaation kulttuurisen muutoksen tukijana

Turun kaupungissa on meneillään johtamisjärjestelmän uudistus, jonka tavoitteena on nykyistä matalampi organisaatiorakenne, kyky vastata paremmin asiakkaiden tarpeisiin, sekä palveluiden johtaminen järjestämisvastuun näkökulmasta, asukas- ja asiakaslähtöisyyttä korostaen. Tämä hankekokonaisuus vastaa uudistuksen luomaan tarpeeseen, organisaation ajattelu- ja toimintatapojen muutoksen alkuun saattamiseksi. Samalla tuetaan myös muita kaupungissa meneillään olevia kriittisiä muutosprosesseja.

Hankkeen aikana aloitetaan yhteisen ymmärryksen rakentaminen siitä, mitä asiakaslähtöisyydellä tarkoitetaan Turun kaupungissa. Kuvataan toimintamallit ja aloitetaan asiakaslähtöisyyttä tukevien rakenteiden rakentaminen ja turvataan henkilöstölle riittävät työkalut ja tietotaito muutoksessa. Asiakaskokemuksen mittaamiselle kaupungin palveluissa laaditaan mittari ja kokeillaan sen toimivuutta käytännössä. Samat toimet tukevat henkilöstön muutoskyvykkyyttä, oppimista, uudistumista ja työhyvinvointia, niillä luodaan myös valmiuksia jatkuvaan ja tarpeesta lähtevään kehittämiseen sekä innovatiiviseen ajatteluun. Tavoitteena tarjota entistä parempia palveluita, oikea-aikaisesti. Kaupunki saa hankkeen aikana arvokkaan kokemuksen toimialarajat ylittävän verkoston avulla toteutettavasta toimintakonseptista, joka tukee meneillään olevaa organisaation kulttuurinmuutosta.

Asiakaslähtöisyyttä edistetään työntekijän, työyhteisöjen ja organisaation tasolla. Ajatuksissa, toiminnassa mutta myös rakenteiden avulla. Ruohonjuuritasolta organisaation johtoon. Hankkeessa yhdistetään erilaisia kehittämisen menetelmiä, kuten Lean, mutta myös strategian mukaista toimintaa ja muutoskyvykkyyttä tukevia ajattelutapoja ja työkaluja. Ei pelkästään organisaatiolle tarjottavina kehittämisen tuen palveluina, vaan teemat tuodaan jokaisen työntekijän arkeen. Turun kaupungissa yhdistyy henkilöstön sitoutuminen, johdon avoimuus uusille ideoille, valmius tehdä erilaisia kokeiluja ja niiden perusteella pyrkiä olemaan joustavasti kehittyvä, systeemisesti ajatteleva ja tietoisesti toimiva uuden ajan organisaatio.

Lisätiedot

Sanna-Maria Salmi, projektipäällikkö, Turun kaupunki, puh.040 542 6973, sanna-maria.salmi(at)turku.fi

Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos

Artikkeli: Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos

Vaalijalan kuntayhtymä

Hurraa, nyt luodaan työurraa!

Tausta ja tavoitteet

Vaalijalan kuntayhtymän kuntoutuskeskus sijaitsee Itä-Suomessa Pieksämäellä, jonne alueen suuremmista kaupungeista on matkaa vajaat sata kilometriä. Realistinen keino rekrytoida uusia työntekijöitä on Pieksämäen lähialueiden koulutetut hoitajat, mutta myös alasta kiinnostuneet täysi-ikäiset henkilöt. Organisaation asiakaskunta on muuttunut viimeisten viiden vuoden aikana yhä haasteellisemmaksi. Osatakseen toimia ammattimaisesti vastavalmistunut hoitaja tarvitsee koulutusta haasteellisten asiakkaiden kohtaamiseen, mutta myös runsaasti perehdytystä työyksikön jäseniltä. Mikäli jompikumpi näistä asioista ei toteudu oikea-aikaisesti, vastavalmistunut työntekijä jättää organisaatiomme ja siirtyy muualle töihin tai kokee työn niin vaativana, että väsyy tai ahdistuu ja jää sairauslomalle.

Hankkeen tarkoituksena oli tukea uusia työntekijöitä heidän ammatillisessa kasvussaan. Strateginen, pitemmän aikavälin tavoite on pysyvä, osaava ja koulutettu henkilökunta.

Tulokset

Keskeisenä tuloksena hankkeessa oli työhyvinvoinnin ja osaamisen sekä työhön sitoutumisen vahvistuminen mentoroinnin sekä esihenkilöiden työssäjaksamista ja johtamisosaamista vahvistavien vertaistuellisten foorumien avulla. Lisäksi mentoroinnilla pystyttiin lisäämään organisaation sisällä alan ammatillisiin opintoihin hakeutuvien työntekijöiden määrää ja tukemaan heidän opintojensa etenemistä.

Malli mentotoinnin toteuttamisesta Vaalijalassa:

Vaalijalan kuntayhtyma_2020_mentoroinnin malli.pdf (811 kb)

Lisätiedot

Seppo Kakkonen, kouluttaja, Vaalijalan kuntayhtymä, p. 044 389 9609, seppo.kakkonen(at)vaalijala.fi

Malla Ylönen, asiantuntija, Vaalijalan kuntayhtymä, p. 040 481 6003, malla.ylonen(at)vaalijala.fi

______________________________________________________________

Vantaan Tilapalvelut Vantti Oy

Monikulttuurisuus valmiuksien kehittäminen ja erityisryhmien integroiminen Vanttiin perehdytyksellä

Megatrendejä Suomessa ovat väestön ikääntyminen ja monimuotoistuminen. Molemmat megatrendit muodostavat tulevaisuuden riskin myös Vantille, koska nykyisin käytettävissä olevaa työvoimaa on ikääntymisen vuoksi jatkossa entistä vähemmän ja toisaalta erityisesti maahanmuuttajataustaiset ammattilaiset, joita Vantin henkilöstöstä on kolmannes voi siirtyä työmarkkinoiden käytettäväksi muualla.

Olemme huomioineet työvoimamme ikääntymisen ja monimuotoistumisen aiheuttamat muutokset myös strategiassamme ja luomme maahanmuuttajille ja muihin erityisryhmiin kuuluville paremmat työedellytykset ja suunnitelmallisen tavan sitouttaa heidät työyhteisöön.

Haluamme luoda monimuotoisen työyhteisökulttuurin ja olla tässä edelläkävijän roolissa työnantajana. Perehdytysmateriaali sekä tämänhetkinen toimintamallimme pitää päivittää palvelemaan Vantissa työskenteleviä kohderyhmiä paremmin, että pärjäämme työnantajana kovenevassa kilpailussa myös tulevaisuudessa. Hankkeessa tavoitteena on ammatillisen tehtävähallinnan, työturvallisuuden, työhyvinvoinnin ja toiminallisuuden parantaminen toimipisteissä sekä sairaspoissaolojen väheneminen.

Hankkeella vahvistetaan monimuotoisuuden johtamista ja jalkautetaan Vantin moninaisuuden johtamisen tavoitteet ja strategia tavaksi toimia. Samalla haluamme laajemmin luoda monimuotoista yrityskulttuuria ja tarjota työmahdollisuuksia myös hankalassa työvoima-asemassa oleville kohderyhmille.

Tarkoitus on kehittää "monistettavissa "oleva toimintamalli rekrytointiin, perehdytykseen ja työelämäpolkuun eri toimijoiden kanssa. Osaamisen lisääminen ja henkilöstön työtaitojen vahvistaminen koulutusten kautta luo myös pohjan yrityksen vakaalle liiketoiminnalle ja kasvulle tulevaisuudessa.

Lisätiedot

Minna Tuomi, projektipäällikkö, Vantaan Tilapalvelut Vantti Oy, puh. 050 318 0911, minna.tuomi(at)vantti.fi

Lue hankkeen taustoista ja tavoitteista Vantaan Sanomien artikkelista (vantaansanomat.fi)

Vantin HR-asiantuntija Minna Tuomi oli torstaina 19.5.2022 esiintymässä avaintyönantajat AVAINTA ry:n järjestämässä live kevätseminaarissa. Lue tapahtumakooste tästä (vantti.fi).

Vantin ja Virtaamon yhteisestä pilottihankkeesta voit lukea artikkelista: Vantti ja Virtaamo pilotoivat yhdessä ryhmämuotoista työvalmennusta (tietyoelamaan.fi)

Vantissa työskentelevän Juulian uratarinan voit lukea täältä (kuurojenliitto.fi)

Keva myönsi Vantille 65 000 € kehittämisrahaa.pdf (129 kb) Minna Tuomi jatkaa HR asiantuntijana Vantin hankkeessa.pdf (126 kb)

Vantti vaalii monimuotoista työn tekemisen kulttuuria

Suomalainen työelämä monimuotoistuu. Henkilöstön jaksamisesta huolehtiminen ja uuden työvoiman rekrytointi ja sitouttaminen edellyttävät työnantajalta uudenlaisia toimia ja toimintakulttuuria. Niitä kehitetään muun muassa Vantaan Tilapalvelut Vantissa.

Artiikkeli: Vantti vaalii monimuotoista työn tekemisen kulttuuria

Ylivieskan kaupunki

Yksin on vaikea kehittää - yhdessä saamme enemmän aikaan

Tausta ja tavoitteet

Hanke toteutettiin verkostohankkeena neljän organisaation kesken. Hankkeeseen osallistuvat Haapavesi, Kärsämäki, Nivala ja Ylivieska. Kaikissa neljässä kuntaorganisaatiossa huolenaiheina on henkilöstön kuormitus ja lisääntyvät sairauspoissaolot ja sitä kautta esihenkilöiden kuormittuminen.

Hankkeen keskeinen ajatus ja samalla uutuusarvo oli, että yhdistämällä voimat neljän organisaation kesken vahvistetaan yhteistä oppimista ja kehittämistä. Hankkeen tavoitteena oli tunnistaa ja kyseenalaistaa nykyisen työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen käytännöt, analysoida käytännön kuormitustilanteita arkityössä sekä kurkistaa sairauspoissaoloilmiöiden taakse.

Tulokset

Hankkeessa kehitettiin uusi työhyvinvoinnin johtamisen nelikenttämalli ja tulkintakehikko sairauspoissaolojen ja niihin johtavien syiden tarkasteluun ilmiönä. Lisäksi hankkeen tuotoksena syntyi uusia työkyvyn ja työhyvinvoinnin menetelmiä: mistä mihin –kehityskaari, motivoiva vuoropuhelu, ketterä työhyvinvoinikysely ja sujuvan työn esteet -menetelmä. Neljä kuntaa muodostivat myös yhteisen oppimisverkoston.

Hankkeessa opittiin, että työpaikkojen henkilöstön osaamisen ja työssäjaksamisen kriittisin haaste on työpaikalla meneillään olevat toimintatapojen muutokset. Tästä syntyi tarve ottaa käyttöön uusia, hankkeessa testattuja välineitä, joiden avulla työ saadaan sujuvammaksi ja työssä voidaan kokea onnistumisia

Lisätiedot

hallintojohtaja Eija Saarela, puh. 044 7591 305, eija.saarela(at)haapavesi.fi

vt. hallintojohtaja Nina Savolainen, puh. 040 482 8195, nina.savolainen(at)ylivieska.fi

hallintojohtaja Liisa Hankonen, puh. 040 344 7201, liisa.hankonena(at)nivala.fi

kunnansihteeri Tuukka Kuisma, puh 044 445 6804, tuukka.kuisma(at)karsamaki.fi

_______________________________________________________________

Ylöjärven kaupunki

ESKO Esimieskoulutusohjelma - arvostavalla vuorovaikutuksella tuloksellista esimiestyötä

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen tavoitteena oli parantaa kaupungin esihenkilötyön laatua, erityisesti arvostavan vuorovaikutuksen taitoja ja itsetuntemusta sekä tätä kautta ennaltaehkäistä työkyvyttömyyskustannuksia ja parantaa työnantajamielikuvaa.

Tulokset

Hankkeen aikana suunniteltiin ja toteutettiin kaupungin ensimmäinen koulutusohjelma esihenkilöille, ESKO-esihenkilökoulutus. Tämä loi kattavan menetelmän esihenkilöiden johtamistaitojen kehittämiseksi ja uusien esihenkilöiden perehdyttämiseksi. Keskustelukulttuuri parani, samoin esimiesten uskallus tarttua vaikeisiin asioihin, Erityisesti mentoriparityöskentely ja pienryhmätyöskentely koettiin omaa esihenkilötyötä tukevana.

Muutosta seurattiin työhyvinvointikyselystä nostettujen mittareiden avulla: uudistava johtaminen on pysynyt samalla tasolla, oikeudenmukaisuus sekä alaisten ystävällinen ja huomaavainen kohtelu ovat parantuneet.

Pilottivaiheen aktiivisen palautteen ja projektiryhmätyön arvion myötä ohjelman ajallista kestoa on pidennetty, ja esihenkilöiden perehdytyksen uudistaminen on nostettu kehityslistalle. Koulutukseen voi tutustua Ylöjärven kaupungin verkkosivulla. (ylojarvi.fi)

Lisätiedot

työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti, marjo.soutolahti(at)ylojarvi.fi

Vuoden 2020 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot

Vuoden 2020 kehittämisrahan hakeminen ja arviointi.pdf (137 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2020.pdf (2967 kb)

Työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet 2019

Vuonna 2019 Keva myönsi yhteensä 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 18 kunta-alan ja kirkon hankkeelle.

Rahoitusta saaneet hankkeet

Järvenpään kaupunki

Monimuotoinen itseohjautuvuus – Järvenpää kokeilukulttuurin kotikaupunkina

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli kuvata ja ymmärtää työelämän murrosta ja siihen liittyvää itseohjautuvuuden ilmiötä kuntasektorin viitekehyksessä. Hankkeessa tunnistettiin ja mallinnettiin julkiselle sektorille soveltuvia itseohjautuvuuskäytäntöjä.

Monimuotoinen itseohjautuvuus -hanke toteutettiin henkilöstölähtöisinä kokeiluina. Siinä kehitettiin uudenlaista muutosjohtamisen metodologiaa. Näkemyksemme mukaan itse- ja yhteisöohjautuvuutta ei voi valuttaa alaspäin, vaan sitä täytyy kehittää asiakastarpeesta ja henkilöstöstä lähtien.

Hankkeella haluttiin auttaa kuntakenttää onnistumaan haastavassa tehtävässään työelämän murroksen, muuttuvien palvelutarpeiden ja organisatoristen muutosten keskellä.

Tulokset

Hankkeen tuloksena voidaan pitää sitä, että jokainen hankkeessa mukana ollut pilottiyksikkö on löytänyt oman äänensä ja tapansa toteuttaa monimuotoista itseohjautuvuutta. Yksiköiden johto ja johtotiimit näkevät selkeästi itseohjautuvuuden hyödyt ja mahdollisuudet yksikössään, ja tukevat näitä aktiivisesti.

Toimintakulttuurin kehittäminen ei pääty hankkeen päättymiseen, vaan hankkeessa syntyneet uudet ajattelu- ja toimintatavat ovat jo päässeet juurtumaan pilottiyksiköihin.

Hankkeen tuotosten avulla on mahdollista luoda rakenteellista perustaa itseohjautuvuuskäytännöille myös muissa kunnissa. Tulokset on koottu viestintätuotteeksi, jota voi ottaa käyttöön hankkeen verkkosivuilla (jarvenpaa.fi).

Lisätiedot
Kati Toikka, kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 2134, kati.toikka(at)jarvenpaa.fi

______________________________________________________________________________________________________________________

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä

Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisöille kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli ja vahvistaa lähiesimiesten työväkivallan hallinnan työturvallisuusjohtamisosaamista ja henkilöstön työturvallisuusosaamista.

Hankkeessa tavoiteltiin monitasoista, vastavuoroista oppimisprosessia koko yhtymään ja mallintamisen avulla jaettua turvallisuusosaamista yli toimialojen. Esimies ja työyhteisön osaamisen lisäksi kehitettiin coaching, työsuojelu- ja turvallisuushenkilöstön, yhtymän johdon sekä työterveyshuollon tietotaitoa työväkivallan ennakoivaan hallintaan.

Tulokset

Hankkeessa onnistuttiin lisäämään työväkivallan tunnistamista ja tukemaan työyksiköitä sen hallinnassa tekemällä työyksikkökohtaisen menettelytapaohjeiden, asiakaskohtaisen turvasuunnitelman, työturvallisuusilmoituksen ja turvallisen yksintyöskentelyn ohjeet. Hankkeessa tuotetut ohjeet ovat kaikkien vapaassa käytössä. Ne löytyvät Työväkivallan hallinta hanke - PHHYKY verkkosivuilta (tyohyvis.fi):

Ohjeet ja materiaalit (tyohyvis.fi)

Lisätiedot
Marita Simola, työhyvinvointipäällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, puh. 044 440 6688, marita.simola@phhyky.fi

Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Satasairaala

Satasafety toiseen

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen tarkoituksena oli kehittää TTT-kulttuuria reagoivasta ennakoivaan ja tätä kautta lisätä Satasairaalan henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksessa. Hanke toteutettiin osana Satasairaalan työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmän (ISO45001) käyttöönottoa.

Päätavoitteena oli nähdä työturvallisuus ja –terveys sekä työhyvinvointi positiivisesti onnistumisten kautta välittyvänä kulttuurina Satasairaalassa. Tavoitteena on, että jatkossa jaetaan hyviä käytäntöjä ja poikkeamat käännetään oppimisen avulla mahdollisuudeksi kehittyä, mikä lisää työkykyä. Keskeisenä keinona käytettiin yhdessä oppimista sekä osallistamista.

Tulokset

Hankkeen tuloksena Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen on standardoitu ennakoivaan sekä jatkuvan parantamisen sekä resilientin toiminnan suuntaan.
Tämä ryhdistää edelleen organisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista.

Hankkeen uutuusarvona oli TTT-toiminnan yhdistäminen työhyvinvointi- ja työkykyjohtamiseen, jolloin luodaan ikään kuin yhteinen alusta työhyvinvointi- ja työkykytoiminnalle. Työterveyshuolto sidottiin tiiviimmin organisaation arkeen. Yksityisellä sektorilla esimerkiksi laatujärjestelmän käyttöönotto on vähentänyt sairauspoissaoloja sekä tapaturmia sekä lisännyt työhyvinvointia. Työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmää tai safety II-näkökulmaa ei ole kuntasektorilla otettu vielä käyttöön, joten Satasairaalan laatutyö ja tämä hanke olivat ensimmäisiä Suomessa sarallaan. Satasafety toiseen -hankkeen avulla kannustetaan kuntasektoria kehittämään TTT-kulttuuriaan ennakoivampaan suuntaan. Tämä saa tulevaisuudessa aikaan säästöjä työkykyjohtamisen näkökulmasta sekä vakioi toimintaa isoissa organisaatioissa. Hankkeen toimenpiteiden avulla myös laatuajattelu sekä potilasturvallisuus lisääntyvät.

Kevan Oppimisympäristön "Työturvallisuus" oppimisalue sisältää työyksiköille suunnatun Satasairaalan tuottaman turvallisuuskulttuurin kehittämisen työpajamateriaalin.

Lue lisää: Satasairaalan tiedote hankkeesta

Katso video hankkeen tuloksista (dreambroker.com).

Lisätiedot
Katri Mannermaa, työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, puh. 044 707 7754, katri.mannermaa(at)satasairaala.fi

Espoon kaupunki, kotihoito

Muutosagentti – uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön edustajan vahvalla tuella

Tausta ja tavoitteet

Espoon kotihoidossa esimiesten johtamistaidoissa on suurta vaihtelevuutta. Työ on kuormittunut ja näkyy osin työuupumuksena. Henkilöstön itseohjautuvuuden ja valmentavien esimiestaitojen kautta haetaan rakenteellista ja kulttuurillista muutosta helpottamaan tilannetta.

Iin kunnan Kiinteistönhoitopalvelut ovat siirtymässä Ateria- ja tilapalveluliikelaitoksesta osaksi Kiinteistö- ja ympäristöteknisiä palveluita. Hankkeella haluttiin tukea sen muutoksen toteuttamista ja lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.

Molemmissa organisaatioissa hankkeen avulla lähdettiin hakemaan valmentavien esimiestaitojen kautta yhteistyön, vuorovaikutustaitojen, myönteisen asenteen sekä tunneilmaston kehittymistä. Tavoitteena oli toteuttaa molemmille organisaatioille toteutetaan tiimien itseohjautuvuutta ja valmentavia esimiestaitoja lisäävä kehittämisohjelma.

Tulokset

Esimiesten tietoisuus omasta ja tiimin työhyvinvoinnin merkityksestä ja keinoista kasvoi, mikä mahdollisti työkykyjohtamisen taitojen ja prosessin kehittymisen. Tiimin toiminnassa ja valmentavassa johtajuudessa kehittyi mm. ratkaisukeskeisyys, yhteisten päämäärien ja tavoitteiden rakentaminen, palaverikäytännöt, vuorovaikutustaidot sekä yhteistyötaidot. Esimiehet ovat saaneet monia työkaluja kyseisiin aihealueisiin, joita he voivat hyödyntää omassa esimiestyössään yhdessä tiimin kanssa, sekä myös omaan reflektointiin ja sitä kautta kehittyä valmentavassa johtajuudessa.

Lisätiedot
Merja Takamäki, työyhteisövalmentaja, Valmennustrio, puh. 050 529 9343, merja.takamaki(at)valmennustrio.fi

Hausjärven kunta

Työkykyjohtamisen valmennuspolku Hausjärven ja Kärkölän kunnissa

Tausta ja tavoitteet

Hausjärven ja Kärkölän kunnissa toteutetun kehittämishankkeen tarkoituksena oli kehittää esimiesten strategisia johtamisen taitoja työkyky- ja työhyvinvointiasioissa. Lisäksi kehittämishankkeen tavoitteena oli luoda selkeä ja määritelty työkykyjohtamisen toimintatapa, joka toteutuu jokaisessa organisaation yksikössä yhteneväisenä, yhdenvertaisena ja laadukkaana. Yhteiskehittäminen mahdollisti myös vertaisverkoston luomisen esimiestyön tueksi organisaatioihin.

Tulokset

Kehittämishankkeen aikana on vahvistettu esimiesten osaamista, rakennettu työkykyjohtamisen toimintatapaa sekä toteutettu laaja esimiestyön kehittäminen ja vahvistaminen kuntayhteistyönä.

Kehittämistyöpajojen työskentelyn pohjalta muodostettiin työkykyjohtamisen toimintatapa, joka tukee esimiehiä omassa työssään työkykyjohtamisen asioissa. Toimintatapa perustuu organisaatioiden käytössä oleviin ajantasaisiin henkilöstöhallinnon ohjeistuksiin, prosesseihin ja käytänteisiin. Toimintatapa lähestyy työkykyjohtamista muun muassa vuorovaikutuksen ja sujuvan työyhteisötyöskentelyn näkökulmasta.

Hankeaikana hankkeesta kirjoitettiin opinnäytetyö ylempään ammattikorkeakoulututkintoon, jonka suuntautumisvaihtoehtona oli uudistuva johtaminen. Opinnäytetyö löytyy Theseuksesta. (theseus.fi)

Erityisesti opinnäytetyön luvuissa neljä (4) ja viisi (5) kuvataan hanketta ja sen vaikutuksia organisaatioiden johtamiskäytäntöihin.

Lisätiedot

Lilli Peltonen, hankepäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2036, lilli.peltonen(at)karkola.fi
Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2206, jouni.nieminen(at)karkola.fi

Kokkolan kaupunki

Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin

Tausta ja tavoitteet

Meneillään oleva työn murros haastaa esimiesten ja työntekijöiden osaamista, oppimista sekä myös innostumista ja jaksamista. Silloin kun työ pysyi pitkään samanlaisena työhön perehtymisen ja oppimisen käytäntöjä ei tarvinnut juurikaan uudistaa. Perehdytys vain työhön tullessa riitti. Kokkolan kaupungissa tiedostettiin, että perinteinen perehdytyksen malli ei anna valmiuksia lähitulevaisuuden työhön, se on liian yksisuuntaista, eikä hyödynnä työntekijöiden erityisosaamista ja kiinnostuksen kohteita. Toiseksi havahduttiin siihen, että muutoksessa olevaa työtä ei voi ottaa haltuun kertaluontoisesti, yksin, ei pelkästään koulutusten avulla, eikä vain joskus. Uudenlainen työ vaatii uudenlaista osaamista.

Kokkolan kaupunkiin kehitettiin tässä hankkeessa uusi oppimismalli, jatkuvan oppimisen toimintakonsepti ja sille ominaiset työvälineet, menettelytavat ja rakenteet, jotta työyhteisöissä on jatkuvasti käynnissä oman toimintansa kehittäminen ja uudistaminen niin työyhteisötasolla kuin yksilötasolla.

Tulokset

Hankkeessa tuotettiin Kokkolan kaupungin ja Verven yhteistyönä uusi perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen toimintakonsepti, joka kuvattiin myös graafisena mallina. Niin ikään yhteistyö tuotti kuvauksen siitä prosessista, jonka tuloksena on uusi oppimismalli. Hankkeen tuloksena voidaan esittää vahva hypoteesi siitä, että uudenlainen perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen välineistö luo edellytykset sille, että työntekijä on tyytyväinen työhönsä ja työyhteisö selviää uusista haasteista ja työelämän muutoksista paremmin.

Hankkeen aikana opittiin, että kehittämistyön jatkaminen poikkeusoloissa onnistuu ja se on tärkeää. Ensiksikin ei synny ns. kehittämisvelkaa, eikä toiminnan normalisoituessa ole kova urakka odottamassa. Toiseksi oman toiminnan kehittämisosaamista tarvitaan kipeästi juuri poikkeusoloissa. Kolmanneksi kehittämistyö kriisitilanteen aikana luo uskoa tulevaan.

Liite: Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin (pdf):

Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin.pdf (1615 kb)

Lisätiedot
Eija Pienimäki, Kokkolan kaupunki, p. 044 780 9555 , eija.pienimaki(at)kokkola.fi

Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kokkolassa rakennetaan uudenlaista toimintamallia perehdyttämiseen

”Juurrutamme tämän uuden toimintatavan koko organisaatioon ja sitten toivomme sen leviävän koko Suomeen!” kiteyttävät Kokkolan kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki ja henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkönen syksyllä käynnistyneen kehittämishankkeen tavoitteet innostuneina.

Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kokkolassa kehittämistyö valaa toivoa kriisin keskellä

Kokkolan kaupungin työelämän kehittämishankkeessa on otettu kevään aikana koronakriisistä huolimatta reippaita askelia eteenpäin. Henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkösen mukaan hanketyöskentelyä onkin tärkeää pitää yllä myös poikkeustilanteen aikana monesta eri syystä.

Kotkan kaupunki, henkilöstöasioiden yksikkö

Rohkeutta ruuhkaelämään - mielenterveyden vahvistamista Kotkan kaupungilla

Tausta ja tavoitteet

Kotkan kaupungilla haluttiin vahvistaa henkilöstön henkistä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Viime vuosien kehitys muun muassa mielenterveysperusteisisten sairauspoissaolojen osalta on ollut huolestuttavaa.

Hanke oli useita toimintoja pilotoiva kokonaisuus, josta on ammennettu myös tuleviin vuosiin: osa hankkeessa kehiteltävistä toiminnoista oli tarkoitettu tulevinakin vuosina jatkuviksi ja vuotuisiin työhyvinvointitoimiin integroitaviksi. Hanke kohdistui erityisesti ruuhkaelämää eläville työntekijöille, oli kyse sitten lapsiperhe- tai esimerkiksi omaishoivatilanteesta.

Tulokset

Hankkeen aihepiirissä oli uutta, että sen sisällöissä pyrittiin aiempaa laajemmin huomioimaan työntekijöiden koko elämän kokonaisuus. Toimintatavoissa uutta olivat mm. seuraavat elementit:

Työntekijöiden käyttöön tuotettiin mielenterveyden ”mitä tehdä jos ahdistaa” -lista. Kyseessä on monipuolinen toimintaohje erilaisiin henkisen hyvinvoinnin haastaviin tilanteisiin. Toimintaohje sisältää erilaisia, mielenterveyttä haastavia tilanteita ja tarjoaa väyliä ratkaisuihin.

Hankkeessa kehitettiin ja otettiin käyttöön uusi työpaikan sisäisen valmennuksen malli (in-house coaching), jossa Kotkan kaupungin työhyvinvointitiimin jäsenet toimivat työpaikan sisäisinä valmentajina.

Lisätiedot
Anna Vanhala, henkilöstösuunnittelija, Kotkan kaupungin henkilöstöasioiden yksikkö, 040 543 8206, anna.vanhala(at)kotka.fi

Katso video hankkeen etenemisestä ja tuloksista (youtube.com).

Tutustu myö "Yksilövalmennusta Kotkan kaupungin henkilöstölle" -esitteeseen (pdf).

Mietteitä mielenterveydestä

Mielenterveys koskettaa meitä jokaista, ja siten myös jokaista työpaikkaa. Mielenterveys on jatkumo tai jana, jossa me jokainen liikumme. Sijainti janalla voi vaihdella elämän- ja työtilanteesta toiseen. Lue Kotkan kaupungin henkilöstösuunnittelija Anna Vanhalan ja henkilöstöjohtaja Minna Uusitalon artikkeli.

Kuntien Tiera Oy

Ulkoistuksien HR-työkalupakki

Tausta ja tavoitteet

Kuntien Tiera Oy auttaa omistajiaan järjestelemään IT-palvelujen tuottamista eri asteisin ulkoistuksin. Kokonaisulkoistuksen kohdalla koko henkilöstön toiminta siirtyy sellaisenaan Tieran vastuulle ja vaikka toiminta usein jatkuu pääosin ennallaan, aiheuttaa siirtyminen työntekijöiden näkökulmasta muutoksia ja siten myös henkistä kuormitusta. Liikkeenluovutusten onnistuminen ja siirtyvän henkilöstön työkyvyn varmistaminen muutoksen eri vaiheissa on tärkeää strategisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvointijohtamisen näkökulmasta.

Hankkeen tavoitteena oli tuoda julkiselle sektorille laajemmassa kuvassa ulkoistuksiin ja liikkeenluovutuksiin liittyvä prosessoitu toimintamalli, joka tukee työntekijöiden työkykyä ja työssä selviytymistä siirtymisen aikana ja sen jälkeen.

Tulokset

Hankkeen tuloksena syntyi yhteinen ja hallittu, erityisesti henkilöstön näkökulmat huomioiva, ja siirtyvän henkilöstön työkykyä tukeva sekä ylläpitävä, liikkeenluovutuksen toimintamalli muutostilanteisiin, nk. ulkoistusten HR-työkalupakki. Toimintamallia voidaan pitää sisäisenä tuotteena. Toimintamalliin sisältyy sekä Tieran sisäisesti järjestämiä tukitoimenpiteitä että yhteistyökumppaneiden toteuttamia toimenpiteitä. Tuotteistettu toimintamalli on skaalautuva ja monistettavissa myös tulevien liikkeenluovutusprojektien käyttöön siirtyvän henkilöstön tukemiseksi.

Lisätiedot
Jarkko Sanisalo, henkilöstöpäällikkö, Kuntien Tiera Oy, puh. 040 674 3467, jarkko.sanisalo(at)tiera.fi

Kymenlaakson sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Kymsote)

Yhteisöllinen työhyvinvointi

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen lähtökohtana on ollut Kymsoten muutoksen kehittämisohjelman toteuttamiseen liittyvä laaja prosessi, jossa selvitettiin henkilöstön nykytilaa. Selvittelyssä erityisesti lähiesimiesten kuormitus nousi vahvasti esille yhtenä kehittämisen teemana sekä esimiesten työtekijöilleen antaman ajan ja vuorovaikutuksen vähäisyys. Esimiehet kokivat olevansa kovin yksin, eikä johtamiselle tai kuulemisille ja kohtaamisille ollut riittävästi aikaa.

Hankkeen keskeisenä tavoitteena on ollut rakentaa Kymsoteen yhteisöllisen työhyvinvoinnin toimintamalli, jossa ohjataan ja koordinoidaan sekä kehitetään dialogista johtamista ja yhteisöllistä työhyvinvointia ja sitä kautta lisätään sekä esimiesten että työntekijöiden työhyvinvointia sekä edistetään työkykyä. Lähtökohtana mallissa ovat esimiesten havainnointitaidot, huolen asteen kartoittaminen sekä rohkeus puheeksi ottamiseen ja ns. kopinottovaihe eli oikea-aikaisuus esimiehen ja yksikön ohjaamisessa. Tavoitteena on, että työhyvinvointijohtamiseen löytyy osaamista ja menetelmiä, ehkäisevän toimimisen osuus kasvaa sekä se, että esimiestä ei jätetä yksin yhteisöjohtamisen haasteiden kanssa. Kehittämistyöllä pyritään myös parantamaan verkostoitumisen myötä esimiesten omaa työhyvinvointia ja jaksamista sekä työyhteisön välisiä vuorovaikutussuhteita ja vahvistamaan yhteisöllisyyttä sekä dialogi- ja tiimi- sekä prosessityön taitoja.

Tulokset

Tuloksina olivat dialogisen johtamisen työhyvinvoinnillinen ja taloudellinen vaikuttavuus sekä lähiesimiestyöhön että yhteisötyöhyvinvointiin ja organisaation kokonaistoimivuuteen. Uutuusarvona organisaatiolle ovat ihmislähtöisyys ja avoimen vuorovaikutuskulttuurin jalkauttaminen koko organisaation toimintaan.

Lisätiedot

Maare Paljakka, työhyvinvoin-tiasiantuntija, Kymsote, 0404898465, maare.paljakka(at)kymsote.fi

Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kymsotessa kohti hyvinvoivaa työyhteisöä

Työkykyjohtamisen ydinasioita ovat työn ja työympäristön kehittäminen. Kuitenkin työyhteisöissä keskitytään usein työkyvyn parantamiseen yksilötasolla. Kymsoten kehittämishankkeessa haluttiin panostaa työyhteisön hyvinvointiin.

Kymsoten yhteisöllisen työhyvinvoinnin malli valmistui koronahaasteista huolimatta

Lappica Oy

Etätyötä ja yhteispeliä pohjoisessa

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen lähtökohtana Lappicassa oli kehittää asiakaspalvelua sähköisten kanavien avulla. Lappicalla on useita toimipisteitä Lapin alueella ja tavoitteena oli kehittää myös siksi etäjohtamista. Tämä hanke mahdollisti ison harppauksen niin etävastaanottojen kuin sähköisten asiointikanavien käyttöön. Lappicassa on tehty digiloikkaa jo useita vuosia ja onnistuneella etäjohtamisella palvelut saadaan tuotettua joustavasti pitkien etäisyyksien päähän.

Hankkeen tavoitteena oli turvata työterveyspalvelut Pohjois-Suomen pitkien etäisyyksien päässä oleville asiakkaille. Tavoitteena oli luoda henkilöstölle joustavasti etänä toimivat johtamis- ja konsultaatiopalvelut. Onnistuneella etäjohtamisella ja etätyöskentelyllä tavoiteltiin sujuvuutta asiakasprosesseihin edistäen sekä henkilöstön että asiakkaiden työhyvinvointia. Tavoitteena oli juurruttaa etätyöskentelytavat ja -välineet osaksi toimintaa.

Laitehankintoja tehtiin heti hankkeen alussa. Uudet mahdollistivat joustavasti etävastaanotto-toimintaan siirtymisen. Koronaepidemian alkaessa työntekijöiden tahtotila toimia etänä vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi. Henkilöstöä koulutettiin pitkin vuotta digipalveluiden ja välineiden käyttöön ja avainhenkilöille järjestettiin valmennusta etäjohtamiseen ja prosessien selkiyttämiseen.

Tulokset

Hankkeen alkaessa pyrittiin tuottamaan etäpalveluita juuri pitkien välimatkojen päässä asuville asiakkaille, mutta ilahduttavaa oli, että tämä palveli myös kaupungissa työskenteleviä asiakkaita. Laitteet ja sovellukset mahdollistivat joustavasti etävastaanottotoimintaan siirtymisen. Koronapandemian alkaessa työntekijöiden tahtotila etävastaanottojen pitämiseen vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi, joita tehdään edelleen. Asiakkaita tiedotettiin etävastaanotoista internetsivuilla, sosiaalisessa mediassa ja ajanvarausten yhteydessä.

Lisätiedot
Anne Kunnari, toimitusjohtaja, Lappica Oy, puh. 040 824 2367, anne.kunnari(at)lappica.fi

Kuulumisia kehittämishankkeesta: Koronakevät hioi etäkäytännöt kuntoon

Koko Lapin maakunnan alueella toimivalla Lappicalla on useita etätoimipisteitä ja välimatkat niiden välillä pitkiä. Sujuvaan toimipisteiden väliseen työskentelyyn ja etäjohtamiseen haluttiin luoda toimivat käytännöt ja turvata työterveyspalvelut Lapissa pitkistä etäisyyksistä huolimatta.

Aiheesta muualla

Artikkeli: Lappica tarjoaa työterveyspalvelut joustavasti etänä - Chat-keskustelun voi muuttaa tarvittaessa videovastaanotoksi suoraan työterveyshoitajalle tai yleislääkärille (Lapin Kansa)

Limingan kunta

PALVELLEN - Palveleva johtaminen ja esimiestyön palvelullistaminen työkykyjohtamisen välineenä

Tausta ja tavoitteet

Limingassa on tehty jo pitkään määrätietoista työhyvinvoinnin kehittämistä. Panostukset ovat tuottaneet myös tulosta, sillä sairauspoissaolot ovat vähentyneet tasaisesti, mutta merkittävästi vuosi toisensa jälkeen. Vaikka sairauspoissaoloihin on pystytty vaikuttamaan, on mielenterveysperusteisten poissaolojen osuus poissaoloista kasvanut.

Palvellen-hankkeen tavoitteena oli kehittää uusia toimintamalleja esimiestyöhön, jolla voidaan vaikuttaa edelleen sairauspoissaoloihin ja osaltaan aivotyön kuormittavuuteen. Tärkeässä roolissa oli tukea esimiesten ja ennen kaikkea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja samalla lisätä henkilöstön innostuneisuutta, aktiivisuutta ja roolia esimiestyön tarpeen määrittäjänä.

Tulokset

Hankkeessa luotiin Limingan kuntaan palvelevan johtamisen työkulttuuria sekä pilotoitiin esimiestyön tuotteistamista. Hankkeessa käynnistettiin sisäinen palvelumuotoiluprosessi (johtamismuotoilu), jossa avainasemassa oli työntekijäymmärryksen kerryttäminen ja työntekijöistä nousseiden kehittämishaasteiden uudelleenmuotoilu yhdessä henkilöstön ja esimiehistön kanssa. Hankkeessa työntekijät toimivat aktiivisina toimijoina ja määrittelivät esimiestyön tarpeita, joiden perusteella hankkeessa tehtiin esimiestyöhön ja toimintakulttuuriin liittyviä tuotteistamisia.

Hankkeen lopputuloksena syntyi laajaa työntekijäymmärrystä esimiestyön kehittämistarpeita kohtaan. Hankkeen aikana opittiin työntekijälähtöistä lähestymistapaa ja palvelevaa johtamiskulttuuria. Useat hankkeessa kehitetyt toimintamallit otettiin pysyvään käyttöön eri palvelualueilla.

Muut toimijat voivat hyödyntää hankkeessa pilotoitua prosessia ja ottaa käyttöön hankkeessa ideoituja kokeiluita. Kokeiluita on tallennettu muun muassa KunTekon tekojen torille (linkit alla)

Lisätiedot
Laura Kelhä, hankkeen projektipäällikkö, Limingan kunta, puh. 050 309 3868, laura.kelha(at)liminka.fi.

Blogi: Limingan kunnassa kehitetään palvelevan johtamisen toimintakulttuuria

Työelämän murros ja muuttuva toimintaympäristö asettavat kuntaorganisaatiot pohtimaan valmiuksiaan kehittyä muutoksessa. Lue Workday Designersin työpäivämuotoilija Maria Pihan blogiteksti Limingan kehittämishankkeesta, jonka tavoitteena oli luoda kuntaan palvelevan johtamisen kulttuuria ja toimintamallia.(kuntatyö2030.fi)

Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli

Johtajana maaliin - Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen taustalla olivat havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työssä, arjessa, arvoissa ja elämäntavoissa, jotka kaikki heijastuvat myös kirkon työhön. Työelämässä korostuu valmentavan johtamisen rooli arvojen muutoksen ja nuorempien ikäpolvien tullessa työelämään. Tämä asettaa uusia haasteita johtamiselle. Merkittävänä asiana nähtiin myös johtajien jaksaminen, johon he tarvitsevat tukea ammatillisessa ja vertaismerkityksessä.

Tavoitteena oli koota kahdeksi valmennusryhmäksi Mikkelin hiippakunnan seurakunnissa toimivia johtavia viranhaltijoita sekä väliportaan esimiehiä. Valmennuksen keskeisenä ajatuksena oli tukea johtajia toimintaympäristössä, jossa joudutaan sopeuttamaan toimintaa niukkeneviin resursseihin. Tähän liittyi johtamisen kehittäminen ammattimaisempaan suuntaan sekä sellaisen toimintamallin luominen, joka mahdollistaa samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen.

Tulokset

Hankkeessa saatiin kehitettyä johtajien tueksi erilaisista välineistä ja menetelmistä johtajan ”työkalupakki”. Hankkeen aikana syntynyt vertaistuki koettiin myös tärkeäksi voimavaraksi johtajan työn yksinäisyyteen. Johtajien halu kehittää omaa työtään kasvoi. Motivoituneista ja omaa johtamistyötään reflektoivista johtajista tuomiokapituli saa tulevien johtamiskoulutusten ja -valmennusten asiantuntijoiksi henkilöitä, joissa yhdistyvät teoreettinen tietämys sekä kokemus johtamisesta seurakuntatyön arjessa.

Hankkeessa kehitellyt toimintamallit ja välineet ovat luonteeltaan sosiaalisia innovaatioita, jotka edistävät valmentavaa johtajuutta sekä työkyvyn tukemista. Tällaisina ne ovat kirkon kontekstin ulkopuolella hyvin sovellettavissa myös kuntapuolen kenttään. Kuntien johtotehtävissä työskentelevät henkilöt painivat pitkälti samanlaisten huolien parissa kuin kollegansa kirkon puolella: resurssit niukkenevat, johtajan kalenteri on täynnä, mutta silti pitäisi ehtiä visioimaan, kehittämään ja olemaan kiinnostunut alaisistaan. Monet johtajan ”työkalupakkiin” löydetyistä menetelmistä ovat sinällään sovellettavissa kuntasektorin johtajien tueksi.

Lue lisää työelämän tukemisesta Mikkelin hiippakunnan verkkosivuilta (mikkelinhiippakunta.fi).

Lisätiedot
Marko Marttila, hiippakuntadekaani, Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli, puh. 050 368 9808, marko.marttila(at)evl.fi

Johtajat pääsivät maaliin

Mikkelin hiippakunnan hiippakuntadekaani Marko Marttila kertoo artikkelissa hankkeen läpiviemisestä ja lopputuloksista.

Nokian kaupunki

Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti

Tausta ja tavoitteet

Perinteisesti yleisin peruste kunta-alalla henkilöstön sairauslomille ovat olleet tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Mielenterveysongelmien sairauslomat ovat kuitenkin olleet viime vuosina rajussa kasvussa ja erityisesti ahdistuneisuus on lisääntynyt 18–29 –vuotiaiden naisten keskuudessa.

Hankkeen avulla haluttiin lisätä arkipäivän puhetta työyhteisöissä mielen jaksamisen haasteista sekä lisätä valmiuksia tunnistaa ja puuttua mielenterveyden ja jaksamiseen liittyviin haasteisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Yhtenä tavoitteena oli myös mielen hyvinvoinnin tukeminen ja mielenterveyden häiriöihin perustuvien sairauslomien väheneminen.

Tulokset

Kunta10 –tutkimuksen tuloksissa vuonna 2020 varhaiskasvatuksen tulokset Nokialla paranivat kaikilla osa-alueilla: työ, työyhteisö, johtaminen ja työssä jatkaminen. Parhaat tulokset saatiin työyhteisön mittareissa, missä myös osa-alueen nousu oli kaikkein suurin. Sairauspoissaolot jatkoivat nousuaan Nokian kaupungilla vuonna 2020, mutta mielenterveysdiagnoosien määrässä ei tapahtunut oleellista muutosta. Räätälöidyn työn määrä nousi korkeimmalle tasolle, vaikka koronaepidemian vuoksi lomautuksia ja töiden uudelleen organisointia tehtiin erityisesti keväällä.

Raisiossa jouduttiin vuonna 2020 lomauttamaan henkilöstöä, joka on aina haasteellinen tapahtuma henkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin osalta. Varhaiskasvatuksessa kuitenkin Kunta 10 -tuloksissa pysyttiin jokseenkin entisellä tasolla ja työyhteisöön liittyvien kysymysten osalta tulokset paranivat.

Tuloksiin voi tutustua myös seuraavien linkkien kautta:

Räätälöidyn työn –mallin mainosvideo henkilöstölle (youtube.com)

Räätälöidyn työn -mallin video varhaiskasvatuksesta (vimeo.com)

Tutustu myös Mielen jelppi -chattirobottiin (chats.landbot.io)

Lisätiedot

Mari Liukonsuo, Nokian kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 133 4457, mari.liukonsuo(at)nokiankaupunki.fi

Jarmo Niitynperä, Raision kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 542 7057, jarmo.niitynpera(at)raisio.fi

Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä Riveria

Riveria2025 – henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma

Tausta ja tavoitteet

Keskeinen kehittämishankkeen tavoite oli käynnistää tiimitoiminta (useasta erillisestä oppilaitoksesta Riveriaan kootun oppilaitoksen sisällä) ja varmistaa, että tiimit oppivat tuntemaan

koulutusalansa tutkinto- ja muun koulutustarjonnan
työelämässä olevan osaamisen kehittämisen tarpeet
toisensa ja myös itse kunkin vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet.

Oman toimintaympäristönsä ja resurssinsa tuntevat tiimit osaavat tunnistaa keskeisimmät menestystekijänsä ja haasteensa, hyödyntää olemassa olevaa ja hankkia puuttuvaa osaamista sekä jakaa työtehtävät ja vastuut tiimin kokonaisuuden ja sen yksittäisten jäsenten kannalta mielekkäällä tavalla hyvässä yhteisymmärryksessä.

Tulokset

Perustehtävää on kirkastettu, tiimien jäsenet ovat saaneet opetella tuntemaan toisiaan paremmin ja kehittämistyölle on annettu sen kaipaamaa aikaa. Tiimi- ja ryhmävalmennuksilla, keskusteluilla ja tiimisopimuksilla on vahvistettu strategista työkykyjohtamista tiimien aseman sekä vuorovaikutuksen kehittämisen kautta.

Lisätiedot
Merja Laituri-Korhonen, hallintojohtaja, Riveria, puh. 050 575 4025, merja.laituri-korhonen(at)riveria.fi

Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä

Voimavara – työkykyä uuteen ammatilliseen koulutukseen

Tausta ja tavoitteet

Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutos (uusi lainsäädäntö, muuttuva työelämä, haasteellisemmat opiskelijatilanteet) ovat lisänneet merkittävästi opetus- ja ohjaustyön tunnekuormitusta. Hankkeen muutostavoitteena oli kehittää ennakoivan työkykyjohtamisen malli, joka sisältää työterveyspsykologinpalveluiden hyödyntämisen entistä paremmin, ryhmäkohtaisen Voimavarasparrausmallin kehittämisen sekä laajemman työhyvinvointimittauksen suunnittelemisen ja toteuttamisen.

Tulokset

Kaikki tavoitteet saavutettiin, ja työkykyjohtamisen malli jää pysyväksi toimintamuodoksi organisaatioon. Hankkeessa testattiin, millaisiin haasteisiin työpsykologin vetämillä sparrausryhmillä voidaan vaikuttaa. Tämä helpottaa sekä yksilöiden vointia että esimiesten työtä. Työkykyjohtamisen mallissa työpsykologi pystyy yhdistämään tietoja organisaation yleisestä työhyvinvoinnin tilasta ryhmien sparrauksiin sekä harjoituttamaan keinoja osallistujien voimavarojen ja työssä jaksamisen lisäämiseksi. Osalla sparraukseen osallistuvista lähtötilanne oman jaksamisen suhteen oli lievästi tai vahvemminkin kuormittava, osalla tämänkaltaisia jaksamisen pulmien selkeitä oireita ei ollut havaittavissa: kaikilla sparraukseen osallistujilla, jotka palauttivat loppuarviointimittarit, pistemäärät koetun henkisen toimintakyvyn sekä työssäjaksamisen arviointimittareissa olivat nousseet.

Kysely toteutettiin Sataedussa 24.02.–13.03.2020. Vastausprosentti oli koko organisaatiolta 57%. Tuloksia arvioitiin johdon, esimiesten sekä henkilöstön kesken työterveyspsykologin ollessa mukana. Tuloksia vertailtiin valtakunnallisiin keskiarvoihin, joihin nähden Sataedun kaikkien avainlukujen keskiarvot olivat keskimäärin hieman paremmat.

Lisätiedot
Nina Peltomäki, talous- ja hallintojohtaja, Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä, puh. 040 199 4120, nina.peltomaki(at)sataedu.fi

Seinäjoen kaupunki

Työhyvinvoinnin lisääminen ja pitkien sairauspoissaolojen ehkäiseminen ennaltaehkäisevän valmennuksen keinoin

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen keskeisin muutostavoite oli saada eri henkilöstöryhmien sairauspoissaolot kääntymään laskuun, sekä jo työkyvyttömyyden uhan alla olevien työntekijöiden nostaminen kuntoutustuelta tai pitkältä sairauslomalta takaisin työhön, kuin myös työhyvinvoinnin lisääminen valmennuksen avulla. Onnistunut valmennus säästää työnantajan varoja sekä tarjoaa osallistujalle mahdollisuuden onnistuneeseen töihinpaluuseen ja normaaliin arkeen.

Ydintavoitteena oli myös työuupumuksen ennaltaehkäisy ja siihen liittyvän työkyvyttömyyden uhkan välttäminen uudenlaisin, yksilöön kohdistuvan työhyvinvointivalmennuksen keinoin yhdessä Kuortaneen urheiluopiston ja Seinäjoen Työterveyshuollon kanssa.

Tulokset

Vaikka tulosten arviointi on koronan takia normaaliin tilanteeseen verrattuna haastavampaa, on tämänkaltainen ennaltaehkäisevä toiminta kunnallisella toimialalla tuloksekasta.

Valmennettavien oma arvio valmennuksen vaikutuksesta omaan hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen oli kokonaisuudessaan hyvä. 53,8% vastaajista arvioi, että valmennuksella oli joko paljon tai erittäin paljon positiivista vaikutusta työssä jaksamiseen. Sairauspoissaolot vähenivät hankkeeseen osallistuneiden työntekijöiden kohdalla. Yleinen työtyytyväisyys ja –työhyvinvointi paranivat.

Kuortaneen Urheiluopiston asiantuntijoiden arviot onnistumisesta noudattelivat ryhmän arviota. Huolimatta koronapandemian vaikutuksista, kokonaisuudet pystyttiin saattamaan loppuun.

Hankkeen tulokset julkaistaan syksyllä 2021 Seinäjoen kaupungin verkkosivuilla osoitteessa www.seinajoki.fi.

Lisätiedot
Elisa Saunamäki, työhyvinvointipäällikkö, Seinäjoen kaupunki, puh. 044 7541 659, elisa.saunamaki(at)seinajoki.fi

Siilinjärven kunta

Edunvalvonnasta yhteiseen kehittämiseen

Tausta ja tavoitteet

Hanke pohjautuu ja tukeutuu Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoimintaan ja sen edelleen kehittämiseen. Hankkeen keskeisin muutostavoite oli yhteistoiminnan parantuminen ja sen roolin kehittyminen osana työkykyjohtamista. Pilottiryhmänä toimi Siilinjärven kunnan kotihoidon yksikkö.

Yhteistoiminnassa ovat mukana niin työpaikan (työnantaja ja työntekijät), työterveyshuollon, työsuojelutoiminnan kuin työntekijäjärjestöjen edustajat. Yhteistoiminnan avulla pystymme vaikuttamaan erityisesti työpaikan organisaatio- ja sairauspoissaolokulttuuriin ja yhteisiin toimintatapoihin, mutta myös työn organisointiin, työn tekemisen tapoihin ja työntekijöiden työssä jaksamiseen. Yhteistoimintaan liittyvä osallisuus sitouttaa ja motivoi kaikkia yhteistoiminnan osapuolia. Nämä kaikki puolestaan vaikuttavat työpaikan sairauspoissaoloihin ja yleiseen ilmapiiriin. Jotta työntekijöiden sitoutumista pystytään lisäämään ja sairauspoissaoloja vähentämään, on toimenpiteet kohdennettava työn kuormitustekijöihin ja voimavaroihin, erityisesti työntekijöiden työn hallintaan ja työelämävalmiuksiin.

Tulokset

Yhteistoimintaan on saatu uudenlaisia toimintamuotoja ja sovittu yhteisistä palaverikäytännöistä. Erilaiset kokoontumiset ja yhteistyötapaamiset yhteistoiminnan eri tahojen kesken ovat lisääntyneet sekä vuorovaikutus ja viestintä parantuneet.

Lisääntyneen yhteistyön myötä keskinäinen luottamus työntekijäjärjestöjen edustajien, työnantajan ja työntekijöiden välillä on hankkeen myötä olennaisesti vahvistunut.

Pilottiyksikön sairauspoissaolot ovat vähentyneet (2019 vs. 2020), v. 2021 laskusuunta on jatkunut.

Työterveyshuollon ja esimiesten yhteistyö on selkeästi vahvistunut.

Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi

Uudenmaan liitto

Informaatioergonomiasta työhyvinvointia

Tausta ja tavoitteet

Uudenmaan liitossa kehitettiin informaatioergonomiaa osana digitaalisten työtapojen kehittämisprojektia (jatkossa käytämme termiä kognitiivinen ergonomia, joka vakiintui hankkeen aikana Uudenmaan liiton sanastoon). Digitaalisten työtapojen kehittämisen myötä tunnistettiin tarve kehittää asiantuntijoiden valmiuksia hallita omaa työskentelyään aivojen hyvinvoinnin näkökulmasta. 

Hankkeen tavoitteena oli

työntekijä, joka hallitsee omaa työtään ja työkuormaansa sekä osaa keskittyä olennaiseen 
organisaatio, jonka kulttuuri, käytännöt ja toimintamallit ottavat huomioon kognitiivisen ergonomian.

Hankkeella pyrittiin vastaamaan työn murroksen seurauksena työn tavoissa tapahtuviin muutoksiin.

Tulokset

Hankkeessa liiton organisaatiopuheeseen tuotiin kognitiivisen ergonomian käsitteistö. Samalla tunnistettiin liitossa tehtävän työn kannalta merkittävimmät kognitiivisen ergonomian haasteet ja kehittämiskohteet. Liiton asiantuntijoiden kognitiivista ergonomiaa kehitettiin luentojen, kognitiivisen kuormituksen mittausten, sähköisessä työympäristössä työskentelyn seuraamisen ja työpajojen avulla. Työpajojen tuloksena liitolle syntyi kognitiivista ergonomiaa edistävät toimintamallit neljässä osa-alueessa:

Keskittyminen ja flow-tila
Priorisointi ja ajanhallinta
Tehokkaat kokoukset
Toimiva sisäinen viestintä

Hankkeen oppien pohjalta Kevan Oppimisympäristössä on julkaistu kognitiivisen ergonomian syksyllä 2021.

Lisätiedot
Eeva Oinonen, henkilöstöpäällikkö, Uudenmaan liitto, 040 480 7793, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi

Hankkeiden teema ja arviointi

Työkykyjohtaminen ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen ehkäiseminen korostuvat rahoitettavissa hankkeissa. Keva painotti hankkeiden valinnassa niiden uutuusarvoa ja innovatiivisuutta sekä tulosten laajaa hyödynnettävyyttä.

Vuoden 2019 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi (pdf)

Vuonna 2018 rahoitusta saaneet hankkeet

Vuoden 2018 työelämän kehittämisrahoituksen teemana oli ”Työkyvyn turvaaminen onnistuneella muutosjohtamisella”.

Vuoden 2018 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi.pdf (91 kb)

Arkea Oy

Robotista helpotusta arkeen - Puettavien työtä keventävien robottien (Exoskeleton) kokeilu kiinteistönhoidon ja kunnossapidon tehtävissä

Tausta ja tavoitteet

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat vuodesta toiseen yleisin sairauspoissaolojen syy Arkea Oy:ssä. Tule-sairaudet ovat myös yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy. Lisäämällä keinoja keventää ja helpottaa työtä pyritään parantamaan työssä jaksamista ja mahdollisuuksia tehdä täysi työura. Projektissa Arkean kiinteistönhoidon ja kunnossapidon toimialalle hankinttiin viisi puettavaa Exoskeleton-apuvälinettä. Puettavat Exoskeletonit oli tarkoitettu pääasiassa ruumiillista ja raskasta työtä tekeville henkilöille, jotka kärsivät selän alueen tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai kuormittuneisuudesta.

Hankkeen ensisijaisena tavoitteena oli kiinteistönhoidon ja kunnossapidon työntekijöiden eri työtehtävien aiheuttaman selän kuormituksien poistaminen tai keventäminen apuvälineitä käyttäen.

Tulokset

Hankkeen aikana seuranta testihenkilöiden osalta sekä ohjaava konsultaatio tapahtuivat työterveyden toimesta. Seuraavassa työfysioterapeutti Sari Lähteelän (Mehiläinen Työelämäpalvelut Turku) lausunto hankkeen välittömistä tuloksista testihenkilöstön fyysiseen työkuntoon liittyen:

Alkutilanteeseen verrattuna selän sivutaivutus lisääntyi kaikilla koehenkilöillä. Selän staattinen pito testitulos parani kahdella, yhdellä laski hieman viimeisessä testissä. Vatsan toistotestitulos parani kaikilla, toistokyykistys tulos myös parani kahdella, yhdellä tulos säilyi ennallaan eli erinomaisena. Viimeisen kuukauden aikaan koettu selkäkipu (VAS-mittari) väheni kahdella selvästi. Yhdellä koettu selkäkipu väheni selvästi kahden testin aikana. Nykyinen koettu työkyky lisääntyi kahdella, yhdellä oli pysynyt ennallaan eli hyvänä. TULE-sairauksien sairauslomat vähenivät kaikilla koehenkilöillä.

Hankkeessa saatu informaatio on erittäin lupaavaa ja kannustaa jatkamaan kokeiluja edelleen eri työtehtävissä. Myös projektin aikana tehty yksilöllinen ergonomiaohjaus otettiin hyvin vastaan ja sai kiitosta testiryhmissä.

Hankkeen loppuraportti on julkinen:

Loppuraportti Arkea Exoskeleton_hanke.pdf (527 kb)

Lisätiedot
Sanna Lehtinen, palvelujohtaja, Arkea Oy, puh. 040 148 6595, sanna.m.lehtinen(at)arkea.fi

Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä

Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun

Tausta ja tavoitteet

Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hankkeessa toteutettiin koulutuskokonaisuus Essoten lähiesimiehille. Tavoitteena oli tukea lähiesimiesten työhyvinvoinnin johtamista ja keskinäistä verkostoitumista. Vuoden 2019 aikana esimiehet osallistuivat pienryhmissä kolmeen työpajaan, joissa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista työyksikkötasolla. Ohjelmaan kuului lisäksi alku- ja lopputilaisuudet ja yhteinen Rikastamo, jossa hiottiin työpajoissa opittuja menetelmiä. Koulutuskokonaisuuden tuotti Verve. Lisäksi järjestettiin Essoten oma koulutuspäivä, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista Essoten näkökulmasta.

Tulokset

Hankkeesta jää Essoten käyttöön työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakki, jota voidaan hyödyntää päivittäisessä työssä ja koulutuksissa. Lisäksi hankkeessa tuotettiin tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Essotessa erilaisten kyselyjen avulla. Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hanke asettui osaksi laajempaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisuutta, jossa työhyvinvointiin kiinnitettiin erityistä huomiota vuoden 2019 aikana Essotessa.

Lue myös artikkeli Esimiehet näyttävät esimerkkiä työhyvinvoinnin edistämisessä (Laastari-lehti)

Lisätiedot
Pirkko Kietäväinen, Essote, puh 040 7423983, pirkko.kietavainen(at)essote.fi

Hämeen ammattikorkeakoulu Oy

Työhyvinvoinnin parantaminen kognitiivisen ergonomian keinoin

Tausta ja tavoitteet

Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kognitiivisen ergonomian, Aivotyön ergonomia, hankkeessa oli tavoitteena
luoda yhdessä Terveystalon asiantuntijoiden kanssa organisaation toimintatapa, jolla pyritään ennalta ehkäisemään
tietotyön aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta.

Tulokset

Hankkeen tuloksena työstettiin yhteisiä, työyhteisön sisällä ja yhteisesti kehittämiä pelisääntöjä sekä työstä palautumisen keinoja. Pelisääntöjen myötä työstimme ja jaoimme koko henkilökunnan käyttöön kognitiivista ergonomiaa työelämässä tukevia oheismateriaaleja, ”Ethän häiritse” -kartioita, oviopasteita sekä tarroja, joilla voimme viestiä olevamme varattuna keskittymistä vaativaan työhön tai päinvastoin toivottaa kollegan tervetulleeksi keskustelemaan kanssamme.

Aivotyön ergonomiaan liittyvien yhteisten pelisääntöjen lisäksi mietimme yhdessä myös työstä palautumisen keinoja ja menetelmiä sekä harjoittelimme niitä Terveystalon työpsykologien vetämisissä niin esimiesten kuin koko henkilöstön keskuudessa toteutetuissa työpajoissa. Harjoitellut elpymisharjoitteet tullaan yhdessä mietittyjen yhteisten pelisääntöjen ohella kytkemään osaksi työssäjaksamisen työkalupakettia. Käytänteet tullaan myös jalkauttamaan osaksi työntekijän perehdytyspolkua. Tarkoituksemme on siten turvata, että uudet opit ja käytänteet jäisivät osaksi HAMK:n toimintakulttuuria.

Tutustu hankkeeseen Hämeen ammattikorkeakoulun verkkosivuilla (hamk.fi)

Katso video: Työelämän kehittämishanke - Hämeen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot
Henna Tanhuanpää, henkilöstöpäällikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi

Joensuun kaupunki Henkilöstöpalvelut

Kuuntelemisesta tekoihin

Tausta ja tavoitteet

Laadimme henkilöstöohjelman uudella, osallistavalla menetelmällä kiertämällä henkilöstöpalveluiden toimesta kaupungin työpaikat. Tavoitteena työpaikkakierroksella oli käydä läpi henkilöstöohjelman sisältö, kaupungin henkilöstötyön toimintatapoja sekä saattaa alulle työpaikkakohtaisten, henkilöstöohjelmaan täydentävien toteutussuunnitelmien laadinta. Lisäksi työpaikkakäyntien tavoitteena oli tarkoitus kuulla aidosti henkilöstöä ja pohtia heidän kanssaan yhdessä työhyvinvointia lisääviä kehittämiskohteita. Työpaikkavierailut olivat myös osa muutosjohtamista; vuoden 2017 alusta organisaatiossamme tapahtui merkittävä organisaatiomuutos, kun organisaatiomme pieneni noin puolella (sote maakunnalliseksi, lisäksi yhtiöittämisiä).

Hankkeen tavoitteena oli uudenlaisten, innovatiivisten toiminta- ja ratkaisumallinen löytyminen työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseksi sekä luottamuksen ja uskottavuuden lisääminen työnantajaa kohtaa. Keskeistä oli, että työpaikat itse olivat mukana pohtimassa, millainen tuki auttaisi työyhteisöä.

Työpaikkavierailujen, työtyytyväisyyskyselyn ja riskienarviointien perusteella valitsimme hankkeeseen 3 työpaikkaa.

Tulokset

Kaikkien kolmen yksikön kohdalla mitattiin työtyytyväisyyttä projektin jälkeen samalla mittarilla, jolla työtyytyväisyyttä on mitattu myös aiemmin. Edellinen kysely oli marraskuussa 2018 ja tämä toinen toteutettiin lokakuussa 2019. Kahdessa yksikössä syksyn 2018 tulokset olivat selkeästi alle kaupungin keskiarvon, erityisesti yhdessä tekemisen, työstä keskustelemisen, palautteen antamisen ja työn kehittämisen osioissa. Kolmannen yksikön kohdalla syksyn 2018 tulokset eivät olleet lähtökohtaisestikaan huonot, mutta projektin aikana nekin paranivat entisestään.

Huomioitavaa oli mm. se, että vaikka hankkeeseen liittyi kahdella yksiköllä myös yhdessä liikkumista, se ei näkynyt niinkään fyysisen työkunnon kohentumisena, vaan erityisesti työyhteisön vuorovaikutukseen, toimivuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen liittyvissä tuloksissa.

Lisätiedot
Minna Piiroinen, työhyvinvointipäällikkö, Joensuun kaupunki, minna.piiroinen(at)joensuu.fi

Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi

Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky

Työkyvyn turvaaminen masennuspotilaiden keskuudessa työterveyshuollon toiminnallisen integroinnin toimeenpanolla

Tausta ja tavoitteet

Tavoitteena oli masennuksesta johtuvien ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisy, keskisuomalaisten masennuspotilaiden työkyvyn turvaaminen ja sairauslomien pitkittymisen estäminen. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, toimiiko uusi Keski-Suomen toimintamalli erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon, työterveyshuollon, työpaikkojen ja kuntoutuksen välillä sovitulla tavalla erityisesti masennuspotilaiden ja muidenkin potilasryhmien osalta.

Tulokset

Keskeisin tuotos oli työterveyshuollon muuhun terveydenhuoltoon integroiva toimintamalli ja keskeisin tulos oli se, että terveydenhuollon eri tahojen yhteistyö otettiin käyttöön Keski-Suomessa.

Ennennäkemätön toimintamalli juurrutettiin koko maakuntaan. Työterveyshuolto ja työpaikat saatiin työikäisten potilaiden palveluketjuun tukemaan julkista terveydenhuoltoa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Toimintamalli on helposti otettavissa käyttöön kaikissa terveydenhuollon organisaatioissa koko valtakunnassa.

Lue lisää artikkelista: Yksinkertainen keino saattaa saada masennusta sairastavat takaisin töihin

Artikkeli: Näin Keski-Suomi puolitti sairauspoissaolot ja pidentää työuria – säästöpotentiaali miljardiluokkaa: "Kyllä siinä helkkarin isot säästöt saataisiin" (MTV Uutiset)

Artikkeli: Jyväskyläläinen Laura toipui isosta selkäleikkauksesta ennätysajassa – Keski-Suomessa potilaiden sairauslomat lyhenivät jopa 30–50 prosenttia (Keski-Suomalainen)

Artikkeli: Tukimalli työhönpaluuseen selkäleikkauksen jälkeen Asiakasohjaajana työterveyshuolto (Lääkärilehti)

Lisätiedot
Kirsi Piitulainen, Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky, kirsi.piitulainen(at)ksshp.fi

Kittilän kunta

Osallisuudesta työhyvinvointia

Tausta ja tavoitteet

Kittilän kunnassa toteutettiin Osallisuudesta työhyvinvointia -hanke 1.9.2018-28.2.2019, jonka teema oli työkyvyn turvaaminen muutoksessa osallistavien menetelmien avulla. Hankkeen tavoitteena oli tukea kunnan henkilöstön työhyvinvointia ja organisaation muutosvalmiuksia osallisuuden keinoin, innostaa henkilöstöä mukaan muutoksen eli paremman työelämän kehittämiseen sekä tuottaa yhteisöllisesti konkreettisia kehitysehdotuksia työkyvyn tukemiseksi osallistavan organisaation kehittämismenetelmän avulla.

Hankkeessa tuotettiin 19 ehdotusta vuorovaikutuksen, viestinnän ja tiedottamisen kehittämiseksi. Kehittämisehdotukset olivat konkreettisia, juuri kyseisen organisaation tarpeeseen vastaavia mutta myös laajemmin muissa organisaatiossa hyödynnettäviä.

Tulokset

Mikäli hankkeessa toteutettuja menetelmiä hyödynnetään jatkossa, on todennäköistä, että niillä pystytään vaikuttamaan myönteisesti avoimen ja osallistavan organisaatiokulttuurin kehittymiseen. Nämä menetelmät ovat helposti myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä, joten kysymys on lähinnä siitä, ollaanko organisaatiossa valmiita tukemaan työkykyä kehittämällä vuorovaikutukseen ja osallisuuteen pohjautuvaa organisaatiokulttuuria.

Lisätiedot
Salla Ylinampa, Kittilän kunta, salla.ylinampa(at)kittila.fi

Lempäälän kunta

Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä

Tausta ja tavoitteet

Lempäälän kunnassa toteutettu Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä -hankkeen tavoitteena oli luoda ja testata uusi toimintamalli, jota voidaan hyödyntää tulevaisuudessa koko kuntakonsernissa muutosten toteuttamisen tukena myös hankkeen päättymisen jälkeen.

Hankkeessa toteutettiin muutosjohtamisvalmennusta esimiehille, jonka avulla he oppivat tunnistamaan ja johtamaan resilienssiä, sekä koulutettiin henkilöstön edustajista työyhteisöihin muutostsemppareita.

Tulokset

Hankkeessa luotiin muutosjohtamista tukeva malli, joka antaa esihenkilöille työkaluja muutosten toteuttamiseen yhdessä henkilöstön kanssa muutosresilienssi huomioiden sekä auttaa muutosten aiheuttamien työkyvyn alenemisten ennakoinnissa ja minimoinnissa.

Hankkeen avulla ollaan luotu uusi ”tekemisen tapa” muutostilanteisiin, jolla tuetaan työkykyä muuttuvassa kuntasektorin arjen työssä. Työkaluina on syntynyt muutosjohtamista tukeva muutoskäsikirja sekä pilotoitu kolmiportainen muutostukipakettimalli, jonka avulla työyhteisöihin saadaan tuotua tarvittaessa oikea-aikaisesti ulkopuolista tukea muutosten onnistuneeseen läpivientiin.

Katso video

Onnistunut muutos Lempäälässä - esimiehen opas onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin (pdf)

Tutustu ILOA Lempäälä -työhyvinvointiohjelmaan (pdf-esite)

Lisätiedot

Auli Nevantie, henkilöstöjohtaja, Lempäälän kunta, puh. 050 383 9368, auli.nevantie(at)lempaala.fi

Mänttä-Vilppulan kaupunki

Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma "Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä"

Tausta ja tavoitteet

Työhyvinvointiohjelman tavoitteet:

esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen kehittäminen
henkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen,
henkilöstön omaan työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvän
esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen ja asenteiden parantaminen
työhyvinvoinnin tunnuslukujen ja työhyvinvoinnin kustannusten ymmärryksen lisääminen
työilmapiirin parantaminen
sairauspoissaolojen vähentäminen.

Tavoitteena oli, että kolmen kunnan yhteistyöllä tuloksia saadaan heti levitettyä laajemmalle, kuin vain yhteen organisaatioon. Kuntiin pyrittiin luomaan yhtenäiset mallit hankkeen suunnitelmassa kuvattuihin käytäntöihin. Organisaatioissa tavoitteiden saavuttamista todettiin seurattavan esimiespalavereissa, johtoryhmissä ja henkilöstöinfoissa. Päämittareina toimivat sairauspoissaolomäärät sekä varhaisen eläköitymisen kustannukset.

Tulokset

Hankkeen päätuotoksena oli aktiivisen tuen malli ja siihen liittyvä lomakkeisto. Lisäksi työhyvinvointi on ollut yhtenä teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä- Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu. teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä-Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu.

Lue lisää: Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma: ”Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä” (taidekaupunki.fi)

Lisätiedot

Mikko Nyberg, Mänttä-Vilppulan kaupunki, mikko.nyberg(at)taidekaupunki.fi

Palmia Oy ja Tekme Oy

Muutoksen mahdollistajat -hanke

Tausta ja tavoitteet

Muutoksen mahdollistajat -hankkeen taustalla oli yrityskauppa, jossa Palmia Oy osti Tekme Oy:n sekä Linnan Ateriapalvelut Oy:n.
Sen ydintavoitteena oli varmistaa henkilöstön työhyvinvointi aina strategiatasolta käytännön tasolle saakka ja tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa.

Tulokset

Hankkeen yhtenä tavoitteen oli määritellä Palmian johtamismalli. Tässä päädyttiin valmentavan johtamisen malliin. Valmennuksessa jalkautettiin GROW-malli, ja harjoiteltiin valmentavaa tyyliä, kysymällä johtamista. Tämän tueksi kävimme läpi erilaisia ihmistyyppien malleja ja miten erilaisuutta voidaan johtaa tuloksekkaasti, huomioiden
erilaisten ihmisten tarpeet ja kuitenkin tuloksekkaasti yhtiön tavoitteisiin pyrkien. Arviomme mukaan esimiehillä on nyt parempi ymmärrys siitä muutostilanteesta, jossa Palmia parhaillaan on, eli kuntatoimijasta markkinatoimijaksi siirtymisessä.

Keskustelu organisaatiossa on muuttunut avoimemmaksi. Lisäksi saadun palautteen mukaan he kokivat saaneensa käytännön vinkkejä omaan esimiestyöhönsä muutoksen eteenpäinviemisessä. Lisäksi toimialojen ja paikkakuntien rajat rikkovat ryhmät toivat mahdollisuuden tutustua ja verkostoitua uusien kollegoiden kanssa, jolloin yhteydenotot ja yhdessä tekeminen vahvistuu ja tuo jaksamista asioiden eteenpäinviemisessä.

Pystyäksemme seuraamaan yhtiön muutosten keskellä henkilöstön jaksamista ja työfiilistä, otimme huhtikuussa 2019 käyttöön viikoittain tapahtuvan työvireen-mittaamisen koko henkilöstölle. Näiden tulosten avulla olemme voineet seurata kokoyhtiön henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa sekä tilannetta eri esimiesten alueella. Näin olemme saaneet mahdollisuuden tarttua työhyvinvoinnissa ilmeneviin ongelmiin täsmällisesti ja nopeasti.

Lisätiedot
Piia Keskitalo, HR-asiantuntija, Palmia Oy, puh. 040 869 0809, piia.keskitalo(at)palmia.fi

Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy

Esimies valmentajana

Tausta ja tavoitteet

Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja digitaalisilla ratkaisuilla. Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.

Tulokset

Esimiesten kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaatiossa löytyi vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita. Prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.

Hankkeen päätuotoksena oli sisäinen Esimiesopas valmentavaan johtamiseen organisaatiomme esimiehille.Lisäksi tuotimme julkisen Esimiehen valmentava ote -sivuston.

Esimiehen valmentava ote (phpalvelut.fi)

Lisätiedot
Johanna Honkanen, henkilöstöpäällikkö, Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy, puh. 044 416 3746, johanna.honkanen(at)phpalvelut.fi

Riihimäen kaupunki

Kolmen R:n (reiluus, rohkeus ja ripeys) kotihoitokonsepti Riihimäelle.

Tausta ja tavoitteet

Riihimäen kotihoidon työelämän kehittämishankkeen tavoitteena oli rakentaa pohjaa tulevaisuuden kotihoidon toimintatavalla perustuen autonomiseen tiimimalliin. Työhyvinvointiin liittyvänä tausta-ajatuksena oli tieto siitä että merkittävimpiä työhyvinvoinnin lisääjiä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön.

Tulokset

Kesken autonomistamisprosessin otettiin Riihimäen kotihoidossa käyttöön kotihoitotyön työnjaon optimointiohjelma, mikä vähensi tiimien mahdollisuutta kehittää itsenäisesti toimintaansa. Vaikka hankkeen tulokset eivät tämän vuoksi näykään arjessa, niin hankkeen aikana saatuja oppeja hyödynnettäneen sitten, kun kotihoitoa organisoidaan uudelleen koronan jälkeen. Ajatus ja välineet päivittäisjohtamiseen, avoimeen tiedon
jakamiseen ja prosessien tarkasteluun asiakashyödyn näkökulmasta jäävät käyttöön.

Lisätiedot

Janne Yrjölä, Riihimäen kaupunki, puh. 0406645609, janne.yrjola(at)riihimaki.fi

Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Valmentavalla esimiestyöllä parempaa työhyvinvointia muutoksissa

Tausta ja tavoitteet

Hanke keskittyi henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen esimiestyön käytäntöjä kehittämällä. Hanke toteutetaan Etelä-Pohjanmaan maakunnan alueella; kuntien, Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja alueen sote-kuntayhtymien yhteistyönä yhdessä Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kanssa.

Tulokset

Hankkeen tulokset organisaatiotasolla ilmenivät yhteistyön lisääntymisenä johdon ja esimiesten välillä. Esimiesroolien koettiin vahvistuneen ja työyksikön työkalujen lisääntyneen. Valmennus lisäsi esimiesten vahvuutta toimia esimiehinä ja rohkeutta puuttua ikäviinkin asioihin. Myös uusia tapoja ja käytäntöjä esimerkiksi asioiden esille ottamiseen, viestintään, työkykyongelmiin, sisäilmaongelmien ratkaisuun ja omaan jaksamiseen saatiin.

Lisätiedot
Johanna Lammela, työhyvinvointikoordinaattori, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, puh. 040 669 1991, johanna.lammela(at)llky.fi

Tampereen hiippakunta Suomen evankelis-luterilainen kirkko

Resilienssin arviointityökalun rakentaminen ja testaaminen kirkollisten työyhteisöjen käyttöön

Tausta ja tavoitteet

Hankkeen tavoitteet:

Rakentaa yksinkertainen kyselytyökalu, jonka avulla saadaan esiin muutoksiin liittyvät haasteet kirkollisissa työyhteisöissä. Resilienssillä tarkoitetaan tässä yhteydessä työyhteisön kykyä selviytyä muutoksessa.
Luoda kyselytyökaluun liittyvä konsultatiivinen ohjausprosessi, jolla voidaan tukea kirkollisen työyhteisön esimiehen ja työyhteisön tilannetta.
Kokeilla hankkeen aikana rakennettua työkalua ja työskentelyprosessia kolmessa erilaisessa seurakunnassa.
Muokata työkalua ja prosessia saatujen kokemusten perusteella
Vakiinnuttaa Tampereen hiippakuntaan muutosjohtamisen uusi työkalu, jonka avulla voidaan arvioida työyhteisön muutosjoustavuutta ja löytää resilienssiä vahvistavia ratkaisuja.

Tulokset

Hiippakunta kehitti yhdessä kolmen valitun seurakunnan kanssa kyselyn, jolla saatiin esille työyhteisön resilienssi eli muutosjoustavuus. Kyselyn pohjalta syntyi käsitys työyhteisön resilienssin vahvuuksista ja heikoista kohdista. Hankkeen ohjausryhmä rakensi mallin, miten kyselyn tulosten kanssa työskennellään. Tämän konsultatiivisen ohjausprosessin avulla yhteisö tuli tietoiseksi.

Hankkeen merkittävin tulos oli syventynyt ymmärrys resilienssin kuudesta ulottuvuudesta, joita pystyttiin mittaamaan ja joiden vahvistamiseksi pystyttiin sopimaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä.

Katso video: Tampereen hiippakunta sai Kevan työelämän kehittämisrahaa 2018

Tampereen Hiippakunta Työyhteisöresilienssi prosessikuvaus.pdf (826 kb)

Yhteyshenkilö
Mikko Sulander, mikko.sulander(at)evl.fi

Uudenmaan liitto

Me Taitajat - Metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen

Tausta ja tavoitteet

Uudenmaan liitossa kehitettiin Me Taitajat -hankkeessa malli, jonka avulla organisaatio voi ammatillisten taitojen rinnalla valmentaa työelämässä yhä enemmän tarvittavia metataitoja. Hyvillä metataidoilla vahvistetaan työntekijöiden pärjäämistä ja uudistumiskykyä muutostilanteissa sekä rakennetaan pitkäkestoista työhyvinvointia, sekä yksilön että työyhteisön tasolla.

Me taitajat -hankkeessa tutkittiin yli vuoden ajan, mitä ovat nykypäivän työelämän kannalta kriittiset metataidot, ja miten niitä voidaan valmentaa.

Tulokset

Hankkeen tulosten mukaan metataidot voidaan tiivistää sellaisiksi työn sisällöistä riippumattomiksi taidoiksi, jotka kannattelevat, kun työn asiasisällöt, toimenkuvat, organisaatiorakenteet ja työskentelytavat muuttuvat vauhdilla.

Kyse on siis esimerkiksi tavoista suunnitella ja tehdä työtä tarkoituksenmukaisesti, pitää huolta omasta hyvinvoinnista, oppia uutta joustavasti sekä korjata tekemisen suuntaa nopeasti. Metataidot tukevat myös ammatillisten osaamisten hyödyntämisessä.

Hankkeen aikana valmisteltiin metataitoihin valmentava materiaalipaketti, joka koostuu kolmesta työkirjasta. YHTEISÖ -työkirja auttaa koko organisaatiota löytämään ja nimeämään yhdessä sille tärkeitä metataitoja. MINÄ -työkirja auttaa yksittäistä työntekijää reflektoimaan omaa tekemistään ja työssäoppimistaan. VALMENTAJA -työkirja auttaa kollegaa tai organisaation ulkopuolista henkilöä toimimaan muiden peilinä ja tukena.

Työkirjat ja hankkeesta kertynyt ymmärrys metataito-ajattelusta on avoimesti kaikkien muidenkin organisaatioiden käytettävissä. Tavoitteena on, ne auttavat työyhteisöjä ottamaan rinnalle uuden näkökulman ja suuntaamaan osaamisen kehittämistä myös metataitoihin.

Lisätiedot
Eeva Oinonen, Uudenmaan liitto, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi

Vantaan kaupunki henkilöstökeskus

Aktiivinen toimijuus ja tulevaisuuden rakentaminen uudistuvassa Vantaassa

Tausta ja tavoitteet

Uusi Vantaa -uudistuksella tavoiteltiin kaupunkia, joka on löytänyt omat tehtävänsä, toimintatapansa, roolinsa ja suuntansa maakunta- ja sote-uudistuksen vaikutusten jälkeen. Muutostukihankkeella tavoiteltiin koko henkilöstön aktiivista osallistamista ja osaamisen hyödyntämistä uuden kestävän kehityksen mukaisen organisaation rakentamisessa. Hankkeen innovaationa on systemaattinen muutostukimalli, jonka ohjaus ja hyödynnettävyys on varmistettu jo hankkeen aikana. Mallissa kehitetään osaamista ja oppimista kolmella eri tasolla: yksilö, yhteisöllinen toiminta ja organisaation kehittäminen.

Tulokset

Hankkeen päätavoite, iso muutostukimalli osallistavien menetelmien avulla, toteutettiin ja osallistavaa muutosjohtamista vietiin käytäntöön. Foorumeita tuotettiin joka vuosi jokaiselle toimialalle. Tukiresurssit saatiin pääsääntöisesti kohdennettua toimialojen ja tulosalueiden / palvelualueiden kannalta oikeisiin kohteisiin, tämä varmistettiin palvelualueneuvotteluilla sekä jatkuvalla yhteistyössä johtajien, päälliköiden ja esimiesten kanssa.

Muutosjohtamista tuettiin yhtenäisen muutostukimallin avulla, erilaisilla johdon foorumeilla, valmennuksilla ja coachingilla.

Lue lisää aktiivisesta muutosjohtamisesta Vantaan kaupungin verkkosivuilta (vantaa.fi)

Lisätiedot
Hilma Aminoff, kehittämispäällikkö, Vantaan kaupunki, hilma.aminoff(at)vantaa.fi

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ky

Muutoskyvykkyyden ja -johtamisen valmennus Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä

Tausta ja tavoitteet

Terveydenhuollon toimintaympäristön murros muuttaa sairaanhoitopiirien toimintakenttää.  Muutokset asettavat uudenlaisia vaatimuksia esimiehille muutosten viestittämisessä ja toteuttamisessa. Haluamme tukea esimiesten muutoskyvykkyyttä ja –johtamista TY:n Kauppakorkeakoulun ja Romana Managementin kanssa toteutettavalla valmennuksella. Valmennus sisältää kaikille esimiehille yhteisen muutoskyvykkyyden perusteet –luennon tai vaihtoehtoisesti itseopiskelumateriaalin, syventäviä muutosklinikoita sekä ohjattuja vertaiskeskusteluja, joiden tavoitteena on oppimisen muuttaminen kollektiiviseksi tekemiseksi sekä toisilta oppiminen.

Hankkeen tavoitteena on Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin toimintakulttuurin kehittäminen muutoskyvykkäämmäksi. Keskiössä olivat johto ja esimiehet, jotta he voivat tukea työyhteisöä kestämään ja kukoistamaan jatkuvan muutoksen keskellä.

Tulokset

Hankkeen tuotoksena syntyi VSSHP:n verkko-oppimisympäristöön Moodleen verkkokurssi: Muutosjohtamisen perusteet. Kurssi sisältää kirjallista oppimateriaalia, videoita ja tieteellisiä artikkeleita. Kurssille koottiin lisäksi kaikki hankkeen aikana toteutettujen koulutusten ja klinikoiden materiaalit. Lisäksi hankkeen aikana tehtiin kolme opinnäytetyötä Turun yliopiston kauppakorkeakoululle: Esimiesrooli ja jatkuva muutos organisaatiossa - liminaalisuus muutoksen jäsentäjänä (kandityö /Linda Lehto), Esimiesviestintä jatkuvassa muutoksessa (pro gradu /Aini Palomo) ja Karismaattisen johtamisen piirteet VSSHP:ssä (pro gradu /Toni Nikula).

Hankkeen keskeisenä tuloksena oli muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntyminen VSSHP:n esimiesten keskuudessa. Esimiehet saivat vertaistukea ja uusia työkaluja esimiestyöhön, mutta myös vahvistusta omassa johtamistyössään jo käyttämilleen toimille. Lisäksi VSSHP sai toimenpide-ehdotuksia muutoskyvykkyyden lisäämiseksi ja edelleen ylläpitämiseksi projektin loppukoosteessa. Uutuusarvona muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntymisen lisäksi organisaatio sai ison henkilöstömäärän kouluttamiseen toimivan mallin, joka huomioi oppimisen eri tasoilla (tiedot/taidot). Malli on helposti hyödynnettävissä myös muissa isoissa organisaatioissa ja/tai muissa teemoissa VSSHP:n sisällä. Hankkeessa syntynyt verkko-oppimismateriaali on sidottu VSSHP:n strategiaan, eikä siksi ole hyödynnettävissä muissa organisaatioissa.

Yhteyshenkilö
Sirpa Saarni, koulutussuunnittelija, puh. 050 405 882, sirpa.saarni(at)tyks.fi

Vuoden 2017 hankkeet

Keva myönsi 300 000 euroa työelämän kehittämisrahaa asiakkaidensa työelämähankkeille. Summa jaettiin yhdeksälle hakijalle. Rahoitettavia hankkeita seurataan ja niiden tuloksia hyödynnetään julkisella sektorilla.

Uutinen: Kevalta rahoitusta asiakkaiden työelämähankkeille – tulokset käyttöön julkisella sektorilla

Kaikki rahoitettavat hankkeet

Carea/Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä (20 000,-): Minä työntekijänä oman muutokseni ohjaajana

Minä työntekijänä oman muutokseni ohjaajana (pdf)

HUS Servis liikelaitos (1.9. alkaen HUS Tukipalvelut) (30 000,-): Muutoksen tuki HUS Servisissä

Jämsän kaupunki (20 000,-): Jämsän kaupungin tulevaisuusosaamisen mallin kehittämishanke

Jämsä rakentaa tulevaisuustarinaa (pdf)

Hankkeen tulokset

Hankkeella saatiin aikaiseksi se, mitä tavoiteltiin:
tulevaisuusosaamisen malli. Kehittävän arvioinnin käyttö on osoittautui erinomaiseksi työmenetelmäksi, sillä hanke oli osa laajempaa muutosprosessia, joka kohdistuu sekä toimintakulttuuriin että organisaatioon.

Kehittävä arviointi mahdollistaa kehittämisprosessiin liittyvien haasteiden sanoittamisen ja kurssin muutoksen kesken prosessin. Viestintää, tiedottamista, vuorovaikutusta ja toimijoiden
motivoimista ei voi koskaan tehdä liikaa. Huolimatta siitä, että hanke toteutettiin vahvassa dialogissa esimiesten ja henkilöstön kanssa, vieläkin enemmän olisi ollut asialle hyväksi.

Muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa kannattaa
huomioida organisaation muutoskyvykkyys ja resurssit. Liian paljon muutosta on vaan liian paljon. Hankkeen riskien ennakkoarviointi oli tarpeellinen, sillä sen avulla pystyttiin jo ennakolta taklaamaan haasteita.

Tulevaisuus on vaikea asia ja tulevaisuusajattelua on harjoiteltava, jotta siinä voidaan onnistua ja se vaatii dialogia. Käsitteet ymmärretään eri tavoin ja tulevaisuus hahmotetaan eri tavoin temporaalisen (aikaan liittyvä) ja spatiaalisen (paikkaan liittyvä) dimensionsa suhteen. Tulevaisuutta koskevat päätökset tehdään aina kulttuurisidonnaisina ja niihin vaikuttavat päätöksentekijöiden arvot ja asenteet. Asiantuntijaorganisaation tulevaisuusosaaminen
edellyttää toimintakulttuurin ja arvojen yhteistä
muodostamista.

Keski-Suomen liitto (50 000,-): Muutos tehdään yhdessä - esimiehen johdolla

Muutos tehdään yhdessä esimiehen johdolla (pdf)

Hankkeen tulokset

Esimiesten yhteistyö lisääntyi - myös yli hallinto- ja toimialarajojen. Tämän pohjalta on helppo hyödyntää, kehittää ja syventää nyt syntyneitä tai aiemmasta vahvistuneita yhteistyösuhteita maakunnan hyväksi.
Kollegojen tunteminen ja tuki lisääntyi – esim. työpajoissa syntyi arjen tueksi kollegaesimiesten sprarrauspareja.
Yhteinen ymmärrys ja osaaminen hankkeen teemoista lisääntyi laajasti maakunnassa, jopa työyhteisöjäsenten tasolle asti silloin kun esimies hyödynsi saamansa sparrauksen ja käytössään olevat työkalut.
Kaikki eri organisaatiotasojen esimiehet saivat konkreettisen työkalun ja vaikuttamiskanavan maakuntavalmisteluun.
Työhyvinvointi ja työsuojeluteemassa järjestettiin jatkona jo kesäkuussa ja elokuussa 2019 maakunnan työsuojeluhenkilöstön tapaaminen jonka tavoitteena oli
jakaa osaamista, ideoita ja kehittää yhdessä työsuojelutyötä teemalla ”Työsuojelun uudet tuulet”. Tämä perustui erityisesti yhteistyöhön, jota tehtiin myös muutostukihankkeessa.
Kaikki 40 ilmiannettua työyhteisöä olivat todella otettuja siitä, että heidän esimiehensä on ilmiantanut heidät hyvin tehdystä työstä. Positiivinen palaute tuntui hyvältä ja vahvisti työyhteisön itsetuntoa ja kokemusta omasta osaamisesta.
Keskustelut ja haastattelut videoitujen työyhteisöjen kanssa antoivat uutta näkökulmaa omaan työhön. Kun työyhteisö muotoili ja tiivisti omaa tarinaansa aikaansaavuudesta, se samalla kertoi omaa onnistumistarinaa uudella, omaa työtä vahvistavalla tavalla.
Tarinoiden lukeminen ja videoiden katsominen digialustan kautta tarjosi hyvän peilin myös muille esimiehille ja työyhteisöille pohtia oman työyhteisön aikaansaavuutta.
Lisäksi esimiespäivät talvella ja keväällä tukivat vuorovaikutteisten työskentelymenetelmien avulla toisilta esimiehiltä oppimista ja syvensivät ajatusta suorituskyvyn johtamisesta.

Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä/ PSSHP (30 000,-): Rakenteet eivät rajoita - sujuvaa ja rajatonta työurien jatkamista yliopistosairaalassa

Rakenteet eivät rajoita (pdf)

Hankkeen tulokset

Hankkeen tarkoituksena oli selvittää voisiko muuttuneen työtehtävän sisällöstä muodostaa tehtäväkuva, joka on myös organisaation toiminnan kannalta oleellinen. Tavoitteena oli löytää kaksi tällaista tehtäväkokonaisuutta sekä pilotoida niiden toimivuutta. Tehtävissä oli tarkoitus hyödyntää sellaisen henkilöstön osaamista, jotka ovat työkyvyttömyysuhan alla.

Hankkeessa päädyttiin selvittämään, miten osastonhoitajan tehtäväkuva on muuttunut organisaation ja toimintaympäristön muutosten sekä teknologian muuttumisen myötä. Selvityksen tarkoituksena oli saada selville, mitä sellaista työtä osastohoitajan tehtäväkuvassa on, joihin ei vaadita osastonhoitajan osaamista sekä, mitä työtä osastonhoitajan tehtäväkuvaan kirjatuista tehtävistä jää tekemättä. Toinen, kokonaan uusi työtehtävä, joka pilotoitiin, oli aulahoitajan tehtävä.

Hanke osoitti, että uusien tehtäväkokonaisuuksien, jotka palvelevat koko organisaation toimintaa, muodostaminen on mahdollista, mikäli siihen on tahtotila ja voimavaroja ajatella työntekeminen toisella tavalla sekä hallinnolliset raja-aidat ylittävä ajattelutapa.

Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy (50 000,-): Yhtä Polkkaa - sotekonsernin tukipalveluyhtiön johtamisen kehittäminen fuusiosta kohti yhteisiä toimintatapoja

Esimiesten tukeminen kohti yhteisiä toimintatapoja (pdf)

Hankkeen tulokset

Esimiestapaamisten säännöllisyys.
Prosessikuvaukset.
Esimiesten henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat jne.
Testattiin uutta toimintamallia työkykyprosesseihin liittyen.
Lean-prosesseissa saatiin paitsi muutosta oikeaan suuntaan, myös käsitys parannustarpeista.
Viestintään saatiin tehoa, tekijöitä ja suunnitelmallisuutta.
Hanke oli meille kuin lottovoitto - uusi organisaatio, joka
syntyy näin nopeasti monesta yksiköstä vaatii muutakin
kuin sen, että laittaa ihmiset tekemään töitä yhdessä.

Porin kaupunki (30 000,-): YHTEENSÄ SATA - Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen kehittämishanke

Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen kehittämishanke (pdf)

Hankkeen tulokset

Hanke eteni hankesuunnitelman mukaisesti, vaikka aikataulua muutettiin suunnitellusta. Hankkeen tuloksena oli mm. muutosviestinnän sekä henkilöstön
osaamisen parantuminen oheisten tuotosten avulla:

Henkilöstön uutiskirjeet
Muutoksen tuen videoklipit
3 muutoksen tuen webinaaria (teemat: Asiakaslähtöisyys/osallisuus, Digitaalisuus, Etäjohtaminen/tiimityö)
Esimiesvalmennus 150 esimiehelle (webinaari; 5 verkkotehtävää; 2 vertaisoppimisen työpajaa kymmenelle á 15 hlön ryhmälle, teemana mm. työhyvinvointi, yhteistoiminnallisuus)
Yhteistoiminnallinen valmennus (Webinaarit, aiheet samat kuin muutoswebeissä; Työyhteisön työpajat ja verkkotehtävät webinaarien aiheista; Esimiesten työpajat, 2 työpajaa viidelle á 30 hlön ryhmälle).

Tuotoksena oli myös valmennusten itsearviointiraportit (Covis Oy) sekä ulkoisen arvioinnin raportti (Laura Sairu opinnäytetyö; ilmainen). Arvioinnin avulla valmennusprosessia voi parantaa, kun jatkossa valmennus toistetaan.

Muutosviestintä kohdistui koko siirtyväksi suunniteltuun henkilöstöön (n. 11000). Hankkeella oli omat internet-sivut. Valmennettavien käytössä oli Trello-alusta. Hanke nostettiin myös alueuudistuksen hyväksi käytännöksi. Uuden toimintakulttuurin jalkautus jäi kesken, mutta valmennus tuki tätä niissä yksiköissä, joiden esimiehet osallistuivat valmennukseen.

Hanke vastasi hyvin asetettuihin tavoitteisiin. Pienillä resursseilla tavoitettiin suuri joukko toimijoita. Prosessi antoi myös tietoa tulevia valmennuksia varten.

Tampereen kaupunki (40 000,-): Yhdyspinnat ja henkilöstön yhdyspintaosaamisen kehittäminen

Yhdyspinnat ja henkilöstön yhdyspintaosaamisen kehittäminen (pdf)

Hankkeen tulokset

Tavoitteiden saavuttamista seurattiin valikoitujen laadullisten ja määrällisten mittarien avulla. Mittauksessa huomioitiin sekä prosessin ja lopputuloksen arviointi että lähtötilanteen suhde lopputilanteeseen. Kaikkien muuttujien osalta tosin ei ole saatavilla vertailudataa alkutilanteesta.

Kun puhutaan henkilöstön kokemuksista ja osaamisesta, mittareiden asettaminen on vaikeaa. Lähes kaikki mahdolliset mittarit nojaavat henkilöstön itsearviointiin. Näiden itsearviointien perusteella lähes kaikki (>90%) kokevat ylirajaisen yhteistyön luontevaksi.

Yhdyspintaosaamisen kehittymistä on tapahtunut monelta osin. Projekti on mm. onnistunut muuttamaan ajattelutapoja yhteistyöstä ja yhdyspinnoista. Katso yhdyspintakartta tästä >

Tietoisuus osallistumismahdollisuuksista ja positiivinen suhtautuminen yhteiseen työhön on kasvanut. Työhyvinvoinnin ja työnhallinnan muuttujien osalta tulokset perustuvat Kunta10-tutkimukseen 2018 ja ne vertautuvat kahta vuotta aikaisempiin tuloksiin.

Kausaliteetin löytäminen on vaikeaa ja toisaalta myös mittausajankohdan aikaisuus projektin kulkuun nähden hankaloittaa tulosten arviointia. Moni muutos myös vaikuttaa melko hitaasti ja onnistumiset näkyvät hyvinvoinnissa ja kulttuurin muutoksena vasta pidemmällä aikajänteellä. Näiden tulosten osalta
arviointia voikin luotettavammin tehdä aikaisintaan, kun seuraavat tulokset saadaan.

Vaasan kaupunki (30 000,-): Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen

Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen (pdf)

Hankkeen tulokset

Kaikkiin kolmeen organisaatioon perustettiin muutostyöryhmät, koulutettiin muutosagentit kehittämään toimintaa sekä osallistumaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Agentit kehittivät mm. Inarissa palvelukodin ison muutoksen jälkeinen työnkierron suunnittelu, yhteisten toimintatapojen ja tehtävänkuvien päivittäminen, Lempäälässä muutosviestintämalli ja Vaasan palveluasumisessa yhteiset muutosviestinnän pelisäännöt, kysymysboksi ja muutoskeskustelumalli muutosviestintätyökaluiksi sekä jalkautettiin henkilöstön ideoima Kaverimummo- ja kaveripaappa toiminta.

Henkilöstöryhmät oppivat systemaattista toiminnan kehittämistä. Kaikissa henkilöstöryhmissä toteutettiin noin 2-4 kehittämistoimenpidettä/tiimi. Inarin terveysneuvonnassa tehtiin ajantasainen toimintaohjelma, joka toimii jatkossa myös perehdyttämismateriaalina sekä luotiin laadun mittarit toiminnan tuloksellisuuden arviointiin. Lempäälän kunnassa yhtenäistettiin tiimin toimintatapoja, kuten viestintää ja palaverikäytänteitä sekä selkeytettiin asiakasprosesseja ja kehityskeskusteluita. Lisäksi toimistopalvelut uudelleen organisoitiin ja vastuualueita selkeytettiin. Vaasan kaupungilla kehitettiin perehdyttämisprosessia, sujuvoitettiin useita asiakasprosesseja, innovoitiin uusi Kaverimummo
-kaveripaappa toiminta, selkeytettiin vastuita ja toimenkuvia sekä palaverikäytänteitä sekä suunniteltiin uusiin tiloihin toimivia yhteisiä käytänteitä.

Henkilöstötyytyväisyys parani Inarissa 7 %, Vaasassa ja Lempäälässä 10 %.

Vuoden 2016 rahoitusta saaneet hankkeet

Siilinjärvi: Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta 2017-2018

Tavoite: Parantaa henkilöstötuottavuutta ja työhyvinvointia työprosesseja ja työtapoja kehittämällä, tukea oman työn aktiivista kehittämistä ja vahvistaa ratkaisukeskeistä työtapaa.

Tulokset: Huomio ratkaisukeskeisessä ajattelussa ja omassa työtavassa. Positiivisuus ja kannustaminen on lisääntynyt. Kehittämisen toimintamalli on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja on opittu kehittämisen uusia tapoja.

Tulokset tarkemmin opinnäytetöissä:

Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta

Kokemuksia ratkaisukeskeisestä esimiesvalmennuksesta

Lisätietoja: Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi, puh. 044 7401202

Jämsän kaupunki: Jämsäläinen hyvä työ – uuden toimintamallin suunnitelma

Jämsäläinen hyvän työn malli on Jämsän kaupungin työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelma. Malli on oikeasti ohjelmaa enemmän: se on hyvinvointijohtamista ohjaava strateginen kokonaisuus tavoitteineen ja mittareineen. Hyvän työn malli on rakennettu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Mallin avulla kehitetään työelämän laatua. Kehitystä seurataan henkilöstökyselyn avulla. Jämsäläistä hyvän työn mallia kehitetään kaiken aikaa. Tekeillä on mallin mukaisen kehittämisen yhdistäminen kehityskeskusteluihin sekä henkilöstökyselyn kehittäminen edelleen. Jämsäläinen hyvän työn malli kuvautuu parhaiten alla olevan kuvan kautta.

Lisätietoja: Hannele Rahkonen, työhyvinvointikoordinaattori, Jämsän kaupunki, hannele.rahkonen(at)jamsa.fi, puh. 040 571 2088

Porvoon kaupunki: Yksittäisistä tempuista kokonaisvaltaiseen työkykyjohtamiseen

Tavoitteena oli päivittää aktiivisen tuen toimintamalli ja -ohjeet sekä määritellä mitä työkykyä kuvaavia tunnuslukuja seurataan. Varhaisen tuen keskusteluiden tueksi hankittiin VatuPassi-työkalu ja olimme mukana kehittämässä pelilaudan tueksi ”pelikortit” keskusteluiden avaamiseksi. Uusia keinoja työkykyongelmien tunnistamiseen, varhaiseen käsittelyyn ja ratkaisuihin on löytynyt. Tunnuslukuja on ryhdytty seuraamaan systemaattisemmin ja sairauspoissaolojen määrä näyttäisi vähentyneen.

Lisätietoja:Kerstin Johansson, työkykykoordinaattori, Porvoon kaupunki, kerstin.johansson(at)porvoo.fi, puh 040 676 1454

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä: Matkalla kohti Suomen parasta työpaikkaa – Muutosjoustavuudella kohti tulevaa

Joensuun kaupunki: Joukkomme uusille urille = JUU-hanke (Joukkomme uusille urille)

Hankkeen tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyskustannuksia tarvittaessa intensiivisin ja omaperäisin keinoin.

Hankkeeseen valittiin sairauspoissaolojen ja oman motivaation perusteella 26 henkilöä. Heistä 13 henkilöllä sairauspoissaolot alenivat yhteensä 373pv eli 76 %, muilla vähemmän. Kaikkien osallistujien sairauspoissaolot ovat edelleen laskeneet hankkeen lähtötilanteeseen verrattuna noin 20 %.

Työntekijämme arvostivat työnantajan satsausta heidän hyvinvointiinsa. Hanke vaikutti kokonaisvaltaisesti heidän olotilaansa. Päädyimme jatkamaan toimintatapaa hankkeessa saatujen laadullisten ja määrällisten tulosten perusteella.

Yhteystietoja: Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi, puh. 050 65667

Oulun kaupunki: Työkykyjohtaminen yhteisellä työpaikalla

HUS: Osatyökykyisten työssä jatkamisen keinojen kustannusvaikutusten mallintaminen HUS-kuntayhtymässä.

Hankkeen tavoitteena oli selvittää ja vertailla neljän erilaisen työkyvyn tuen keinon kustannuksia ja vaikuttavuutta. Tavoitteena oli tuottaa dataa työkyvyn johtamisen apuvälineeksi ja luoda malli, jonka avulla voidaan myös jatkossa selvittää ja ennakoida eri keinojen kustannusvaikutuksia. Hankkeessa selvitettiin eri tukimuotojen vaikutuksia kustannuksiin työnantajan näkökulmasta sekä laadullisia vaikutuksia työyhteisön ja tukimuotojen käyttäjien näkökulmasta

Tutkimuksen kohteena olevat työkyvyn tuen muodot olivat a) ns. omailmoitukseen perustuvan sairauspoissaolon pituuden lisääminen kolmesta viiteen päivään, b) sairauspoissaoloa korvaava työ, c) osa-aikainen sairauspoissaolo sekä b) sovelletun työn malli, jossa työkyvyttömyyseläkeriskissä olevan työntekijän yksikkö saa palkkakompensaatiota konsernihallinnosta ja jossa työtehtäviä on mahdollista räätälöidä merkittävästi.

Hankkeen aikana saatiin rakennettua kustannusvaikuttavuusmalli. Kaikkia neljää työkyvyn tuen keinoa suositeltiin jatkettavan. Selkeästi kustannusvaikuttavia tukimuotoja olivat sovellettu työ ja korvaava työ, joissa voidaan sekä saavuttaa kustannussäästöjä että työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta positiivisia laadullisia vaikutuksia. Sovelletulla työllä on kaikkein suurin potentiaali saavuttaa kustannussäästöjä- sovelletulla työllä arvioitu säästö HUSissa oli tarkastelujaksolla n. 1,5 miljoonaa euroa. Tulosten perusteella korvaavaa työtä kannattaa käyttää mahdollisimman paljon, mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisen sairauspoissaolon sijaa. Pidennetty sairauspoissaolon omailmoitus koettiin työyhteisössä lähes pelkästään positiivisena ja se oli kustannusvaikutuksiltaan neutraali. Osa-aikaisen sairauspoissaolon vaikutukset näyttäytyivät vähäisimpänä, mutta myös sen todettiin olevan laadullisilta vaikutuksiltaan positiivinen ja kustannusvaikutuksiltaan neutraali.

Lisätietoja: Johanna Jakku, työkykykoordinaattori, HUS, johanna.jakku(at)hus.fi , puh. 050 466 0967

Kouvolan kaupunki: Uusille urille -valmennushanke: ratkaisuja valmentajan tuella

Valmennus on työntekijöille, jotka tarvitsevat erilaisia tukitoimia työssä jatkamiseen. Valmentajien (Työvalmennus Futuuri, KK-Verve ja Sotek-säätiö) kanssa etsittiin pysyviä ratkaisuja työssä jatkamisen tukemiseksi.

Prosessia seurattiin toimeksiantosopimuksella sekä kehittämis- ja jatkosuunnitelmalla. Valmennukseen osallistuneista 60 %:lle löydettiin ratkaisu. Aito sitoutuminen, hyvä yhteistyö, avoin suhtautuminen sekä jämäkät prosessit auttoivat hyvään lopputulokseen. Valmennustoiminta on osana työkyvyn tukemista jatkossakin.

Lisätietoja: Juha Roimola, työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, juha.roimola(a)kouvola.fi, puh. 02061 55497

Karelia-ammattikorkeakoulu: MONI TOIMII – moninaisuus toimijuuden ja osallisuuden tukena

Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisön moninaisuusosaamisen tueksi uusia helppokäyttöisiä työkaluja. Lisäksi tavoitteena oli tuoda moninaisuus konkreettiseksi osaksi esimiestyön sekä tiimityön käytänteitä. Tarkoituksena on ollut myös syventää toimijoiden osaamista ja tuoda moninaisuus osaksi työyhteisön johtamista.

Hanke on tuottanut konkreettisia moninaisuusosaamisen digitaalisia työkaluja esimiehille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Työkaluilla on rakennettu jaettua osaamista ja vahvistettu osallisuutta.

Digitaalinen työkalupakki: http://www.karelia.fi/fi/moni-toimii/

Lisätietoja: Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulun, jaana.tolkki(at)karelia.fi, puh. 050 408 7932

Hämeenlinnan kaupunki: Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen varmistaminen muutostilanteessa

Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri: Työhyvinvointia ja tuloksia tavoitteellisella työkykyjohtamisella Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä

Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri kuntayhtymä oli mukana keväällä 2016 Kevan Kaari-laskurissa.

Laskurin analyysin perusteella organisaation työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyössä todettiin kehitettävää eri osa-alueilla.

Hankkeen tavoitteena oli saada Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymään yhdenmukaiset työhyvinvointijohtamisen toimintatavat työkyky- ja työturvallisuusjohtamista tukevien toimintamallien avulla.

Lisätietoja: Paula Rajakangas, työhyvinvointikoordinaattori, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri, paula.rajakangas@kuh.fi, puh. 044 717 9421

Savonlinnan kaupunki/Enonkosken kunta: Työkyvyn tuki-hanke

Kotka-Kymin seurakuntayhtymä: Yhdessä kohti uutta tulevaisuutta!

Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia: Taitavat keskustelut työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukena verkostotuvassa organisaatiossa

Karkkilan kaupunki: Työhyvinvointia ja työn iloa

Hankkeen tavoitteena oli johtoryhmän tiimiytyminen ja yhteistyökumppanina Caleidocons Oy.

Yhteistyön keskiössä oli myös tukea työhyvinvointia ja saada aikaan parempaa johtajuutta ja esimiestyön vahvistumista, mikänäkyy tuloksellisempana toimintana ja vaikuttavuutena työyhteisössä ja yhteistyössä sidosryhmien kanssa.

Keskeiset tulokset: johtoryhmän luottamus syveni, mikä lisäsi vuorovaikutusta ja vahvisti yhteistyötä, mm. vaikeiden asioiden käsittely helpottui.

Karkkilan kaupungin kehittämistyö (pdf)

Lisätietoja: Sari Laine, talousjohtaja, Karkkila, sari.laine(at)karkkila.fi, puh. 044 5533 203

Työnantajan verkkopalvelu

Omat eläketietosi

Oppimisympäristö

Kirjaudu työnantajan verkkopalveluun

Kirjaudu Omat eläketietosi -palveluun

Työelämän kehittämisraha

Vuoden 2023 työelämän kehittämisraha

Työelämän kehittämisrahan hakeminen keväällä 2023

Työelämän kehittämisrahan hakeminen keväällä 2023

1 Kuka voi hakea työelämän kehittämisrahaa?

2 Milloin voi hakea?

3 Paljonko kehittämisrahaa voi hakea ja saada?

4 Minkälaiseen kehittämistoimintaan kehittämisrahaa myönnetään?

5 Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot

6 Minkälaisia kustannuksia kehittämisrahalla rahoitetaan?

7 Tukea kehittämisrahan hakemiseen

8 Miten, missä ja milloin hakeminen tapahtuu? Hakulomakkeen kysymykset

9 Millä perusteella rahaa jaetaan - valintakriteerit

10 Miten ja milloin valinta tehdään?

11 Mitä tarkoittaa hankeaikainen verkostoitumisen tuki?

12 Miten rahan käytöstä ja hankkeesta raportoidaan?

13 Kuka omistaa hankkeen tuotokset ja mitä tarkoittaa niiden levittäminen?

14 Salassapito

Työelämän kehittämishankkeet 2016-2022

Vuonna 2022 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saavat hankkeet

Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia

Työyhteisötaidoilla työhyvinvointia

Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Saimaan ammattiopisto Sampo

TIIMI KANTAA!

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä

Henkilöstökokemuksen mittaamisella kohti parempaa työkykyjohtamista

Lakeuden Etappi Oy

Kiertotalous muutoksessa: osaamisen varmistaminen muuttuvissa tilanteissa

Lappeenrannan kaupunki

Lappeenrannan kaupungin työkykyjohtamisen tuotteisto

Laukaan kunta

POLKU - Ennakoivaa työkyky- ja työurajohtamista Laukaassa

Limingan kunta

Meidän Stepit - Ennakoivan työkyvyn havaitsemisen, johtamisen ja tukemisen askelmerkit

Mikkelin kaupunki

TYKKI-hanke – tehoa ja uudistusta työkykyjohtamiseen

Muonion kunta

Hyvinvoiva työntekijä, hyvinvoiva kuntaorganisaatio - työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin edistäminen

Pirkanmaan Voimia Oy

Voimia työkykyyn

Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy

Polkka 2.0 - työntekijäkokemus ja yhtenäinen yrityskulttuuri hyvinvointialuemuutoksessa

Rautavaaran kunta

Ennakoivalla työkyvyn ja työuran johtamisella kohti innostavaa työtä!

Rovaniemen kaupunki

Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen

Savon koulutuskuntayhtymä

Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa

Savonlinnan kaupunki

Varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämishanke

Someron kaupunki

Juttu tääl onnistuu -Yhteisöllinen Somero

Taivalkosken kunta

Hyvinvointia työhön ratkaisukeskeisen työnohjauksen avulla Taivalkosken kunnassa

Turun Kaupunginteatteri Oy

Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointiohjelma

Vantaan kaupunki

Työkykyjohtamisen avaintekijät Vantaan ja Keravan työllisyyspalveluissa

Vantaan seurakuntayhtymä

Johtamisen kehittäminen - hyvinvoiva henkilöstö

Ylitornion kunta

Työkyky keskiössä unohtamatta työuran johtamista

Vuonna 2021 rahoitusta saaneet hankkeet

Vuoden 2021 työelämän kehittämisraha

Asikkalan kunta

Asikkalan työhyvinvoinnin sankarit -hanke

Hailuodon kunta

Yhteisölliseksi osaajaksi vahvuuksien voimalla

Hollolan kunta

Hybridityöllä hyvinvointia

Kajaanin Ammattikorkeakoulu Oy

KAMKn voittamisen polku: Coaching-kulttuurin rakentaminen ammattikorkeakouluun

Kauhajoen kaupunki

Yhteistoiminnalla työhyvinvoinnin kasvuun yli toimialarajojen