Valmistautuminen koronan jälkeiseen aikaan alkoi jo – aktiivinen tuki auttaa paluussa normaaliin
Pandemian aiheuttaman poikkeustilanteen vyöryessä nopeasti päälle on työnantajalta vaadittu nopeaa reagointia käytännön tilanteiden hoitamiseksi. Kaikkiin kysymyksiin ei ole ollut valmiita vastauksia ja nyt niitä on tarvinnut nopeasti luoda.
Poikkeustilanteessakin työkyvyn johtamisen on hyvä nojata organisaation työkyvyn tuen toimintamalleihin, kuten aktiivisen tuen toimintatapaan. Kriisitilanteessa on hyvä korostetusti keskittyä olemassa oleviin toimintamalleihin, ei kehittää uusia niiden tilalle. Nyt jos koskaan tarvitaan keinoja huolen kuulemiselle sekä jaksamisen ja työyhteisön tukemiselle.
Tällaisessa tilanteessa osa työntekijöistä tarvitsee tehostettua tukea työkykynsä ylläpitämiseen ja kehittämiseen, eikä unohtaa saisi niitä työntekijöitä, joilla on esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä alkamassa tai meneillään.
Esimiehet työpaikoilla vastaavat työkyvyn johtamisesta, ja organisaation toimivat mallit sekä käytännöt auttavat esimiehiä onnistumaan.
Kriisitilanne myös loppuu jossain vaiheessa, mutta paluu normaaliin ei tapahdu ilman kriisin käsittelyä. Jälkihoidon ja työkyvyn tukemisen keinojen suunnittelu normaalitilanteeseen paluun jälkeiseen tilanteeseen olisi mahdollisuuksien mukaan syytä aloittaa jo nyt.
HR:n huomion tulisi tällöin keskittyä ainakin seuraaviin:
- Työkyvyn tuen toimintamallit: Onko niissä kehitettävää? Mitä kriisistä opittiin ja miten näiden oppien perusteella toimintamalleja voidaan kehittää? Kriisitilanteessa vaadittiin myös nopeutta ja ketteryyttä, olisiko tästä tekemisen tavassa jotain, mitä voisi siirtää myös normaalioloihin?
- Kriisitilanteen jälkihoito: Ohjeet esimiehille, miten jokaisessa työyhteisössä käydään poikkeustilanne läpi. Esimiehille ohjeita, mihin he ohjaavat työntekijöitä, jotka tarvitsevat lisätukea kriisin jälkeen. Mikäli organisaatiossa ei ole jälkihoidon toimintamallia, olisiko sellainen hyvä tehdä jo valmiiksi? Pääasia on, että normaalitilanteeseen ei palata ilman, että kriisi käsitellään jokaisen kanssa.
- Reagointitapojen tunnistaminen: Osa ihmisistä reagoi vasta jälkikäteen. Esimiehillä on tärkeä rooli tunnistaa työntekijöiden erilaiset reagointitavat. Tähän esimiehet tarvitsevat tukea ja ohjeita, ja nämä ohjeet olisi hyvä olla valmiina ennen normaalin arjen alkamista.
Keinot, miten mahdollisiin kriisin aiheuttamiin työkyvyn haasteisiin ja sairauspoissaoloihin reagoidaan, olisi myös hyvä pohtia. Ehkä henkilöstön tilannekuvan keräämistä pitää miettiä uudella tavalla poikkeuksellisen tilanteen jälkeen. Onko organisaatiossa ylipäätään keinot ja mittarit seurata henkilöstön tilannetta?
- Työterveysyhteistyö: Miten työterveysyhteistyö toimi kriisitilanteessa? Tuliko esiin jotain, mitä yhteistyössä olisi syytä kehittää tai löytyikö hyviä toimintamalleja? Miten työterveyshuolto tukee paluussa normaaliarkeen ja mitä palveluja työterveyshuolto voi tarjota esimiehille ja työntekijöille tukemaan kriisistä selviytymistä?
Myös työsuojelun roolia ja keinoja auttaa kriisistä selviytymisessä on hyvä pohtia. Millä tavalla työsuojeluvaltuutettujen osaamista ja työpanosta hyödynnetään henkilöstön tukena?
- Esimiesten jaksamisesta huolehtiminen. Esimiehet ovat joutuneet koville hoitaessaan poikkeuksilla tilannetta eikä esimiestyö lopu kriisin loppuessa. Mitä keinoja esimiesten jaksamisen tueksi on?
Mahdollisuudet saada tukea ennakoivasti esim. työnohjauksen, coachingin tai vertaistuen avulla voi ennaltaehkäistä esimiesten uupumista ja näin auttaa koko työyhteisöä selviämään paremmin. Etukäteen olisi hyvä pohtia toimintamallit ennakoivaan tukeen ja etsiä mahdolliset kumppanit toteuttamaan tukikeinoja.
Poikkeustilanne on aiheuttanut kuormitusta ja monelle jaksamisen haasteita, mutta se on saattanut myös tuoda esiin positiivisia asioita. Uudet toimintatavat ja työjärjestelyt ovat vaatineet osaamisen kehittämistä nopealla ja joustavalla tavalla, ja työntekijöiden osaamisesta on voinut tulla esiin uusia puolia.
Jaksamisen tukemisen lisäksi ennakoivaa työkyvyn tukea on myös esimerkiksi osaamisen kehittäminen ja tukeminen.
Millä keinoilla tämä uusi osaaminen saadaan hyödynnettyä myös normaalitilanteessa?
Kokosimme HR:n tueksi materiaalipaketin aktiivisen tuen mallin hyödyntämisestä pitkittyneessä poikkeustilanteessa ja sen jälkeen
