Kapulanvaihtoa ja johtamiskoulutusta – työkykyä tukevat ratkaisut löytyvät yhteisön sisältä

Ammattiopisto Eduko kehitti Kevan projektissa työhyvinvoinnin vertaisarvioinnin mallin, jossa viesti kulkee tiimistä tiimiin. Poliisissa taas rakennetaan yhteistä työkykyjohtamisen oppimispolkua kaikkien yksiköiden käyttöön.

Jossain etäpalaverissa se idea vain tuli. Mitä jos työntekijätiimit kävisivät kuulostelemassa toinen toisiltaan, miten menee?

Kouvolan Ammattiopisto Eduko oli lähtenyt mukaan Kevan Kestävää työelämää -hankkeen projektiin, jonka tavoitteena on kehittää työkykyjohtamisen osaamista. Esihenkilöitä oli jo valmennettu, ja yhdessä mietittiin keinoja vahvistaa koko työyhteisön osallistumista. Yhtä pilottitiimiä oli haastateltu siitä, mikä toimii, missä on kehitettävää ja miten asioita voisi viedä eteenpäin.

– Heitin läpällä, että kun oppimisympäristöjä käydään auditoimassa, ovatko pulpetit suorassa ja onko johtoja lattialla, niin miksei voitaisi kurkkia siellä naapuriluokassa myös, että onko työssä jaksaminen kohdillaan, työsuojelupäällikkö Aki Juntto Edukosta kertoo.

Idea pääsi testiin. Ensimmäinen pilottitiimi valitsi haastatteluista koottujen tulosten perusteella teemoja, joihin halusi tarttua. Sitten heidät ohjeistettiin vuorostaan jututtamaan seuraavaa tiimiä ja tukemaan heitä esiin nousevien asioiden käsittelyssä.

Näin syntyi uusi työhyvinvoinnin vertaisarvioinnin malli: kapulanvaihto.

Ongelmiin kiinni ajoissa

Eräässä tiimissä opiskelijoiden ohjauksen epäselvä työnjako tuntui kuormittavan. Kun tuloksia käytiin läpi, haastattelijat nostivat havainnon esiin ja kysyivät, pitäisikö sille tehdä jotain. Opettajaporukka sopikin saman tien tapaamisen seuraavalle viikolle.

– Ei se ollut rakettitiedettä. He vain istuivat saman pöydän ääreen, kävivät avoimen keskustelun ja löysivät ratkaisun, Juntto kertoo.

Hän uskoo, että kun ulkopuolinen vähän herättelee, käsittelemättä jääneisiin asioihin on helpompi tarttua. Toisaalta kalliita konsultteja ei tarvita, kun keinot löytyvät omalla porukalla.

Kapulanvaihto tukeekin toista käyttöön otettua toimintatapaa, yhteisön varhaisen tuen mallia. Sen ideana on, että työyhteisö tunnistaisi huolenaiheita ajoissa ja ratkoisi niitä joko oman tiimin tai tarvittaessa koko organisaation tasolla.

Koko henkilöstön kokemuksia on jo kartoitettu laajasti yhteisessä henkilöstöpäivässä. Junton mukaan vaatii kuitenkin työtä, jotta yhteisön varhaisen tuen malli siirtyisi arjen rutiiniksi kaikille työyksiköille.

Tärkeää tukea muutosvaiheessa

Yhteistyö Kevan kanssa alkoi loppuvuodesta 2022. Eduko oli yhdistetty kahdesta oppilaitoksesta, ja organisaatio kävi läpi monia muutoksia. Rehtori ja toimitusjohtaja Petri Tani kokee projektin tarjonneen tärkeää tukea tähän vaiheeseen.

– Se mainiolla tavalla pani meidät pohtimaan, että työkyvyn johtaminen on merkityksellistä myös isossa murroksessa. Se myös tuki omia voimavarojamme tilanteessa ja auttoi näkemään kaiken sen hyvän, mitä meillä on.

Pienellä panoksella on jo nyt tuotettu valtava lisäarvo. Projekti on auttanut luomaan yhteistä kieltä puhua työkykyteemoista. Hyvää palautetta on tullut etenkin vertaiskeskustelusta ja siitä, ettei ratkaisuja sanella ylhäältäpäin.

Projektissa on ollut tarkoitus nimenomaan löytää ratkaisuja eri asiakkaiden kanssa yhdessä, sanoo työkykyjohtamisen osaamisen kehittämisen projektipäällikkö Olli Viljanen Kevasta.

– Sama kehittämisen tapa voi sopia moneen organisaatioon, mutta itse käytännön ratkaisut syntyvät parhaiten yhteisön sisällä. On olennaista, että työyhteisö tiedostaa, että heillä on keinoja tukea työkykyä, Viljanen sanoo.

Puheeksi ottamisen taidot tarpeen

Poliisiorganisaatioiden kanssa projektissa on keskitytty ennen kaikkea esihenkilöiden kouluttamiseen.

– Tavoitteena on ollut tehdä työkykyjohtamisen vaikuttava oppimispolku, jota he lähtevät sitten viemään eteenpäin oman organisaation sisällä, Viljanen kertoo.

Poliisihallitus toteutti pilottivalmennuksen esihenkilöille syksyllä 2023. Nyt sen pohjalta hiotaan valtakunnallista polkua, jota on tarkoitus jatkossa hyödyntää kaikissa poliisin yksiköissä. Keskusrikospoliisi on vetänyt yhden koulutuskokonaisuuden, ja toinen pilottiryhmä on käynnissä.

Ylitarkastaja Marjo Elonen Poliisihallituksen hallintoyksiköstä ja henkilöstön kehittämisasiantuntija Mikko Kurkela Keskusrikospoliisista kertovat, että yhteisissä keskusteluissa on luotu näkemystä poliisin yleisistä osaamistarpeista. Yksiköt ovat kuitenkin voineet esittää myös erityistoiveitaan.

– Meillä on poliisin sisällä erilaisia organisaatioita, työtehtäviä ja ihmisiä, ja siksi työkykyjohtamisen tarpeetkin ovat osin erilaisia, Kurkela sanoo.

Esimerkiksi Keskusrikospoliisissa on enemmän siviilejä asiantuntijatehtävissä, ja poliisityökin on vähän erilaista kuin vaikkapa pilotissa mukana olleella Helsingin poliisilaitoksella. Kentällä jo vuorotyö tuo omat haasteensa.

Erityisen paljon on toivottu aiheeksi puheeksi ottamista.

– Poliisissa on hyvät ohjeet puheeksi ottamiseen, ja niissä kerrotaan hyvin esimerkiksi hiljaisista signaaleista. Puheeksi ottamisen taito ja rohkeus ovat nousseet esille esihenkilökoulutuksissa. Tähän on toivottu tukea ja harjoittelua, Kurkela kertoo.

Yhtenäistä ja tasapuolista johtamista

Osallistujat ovat kokeneet koulutuksen tarpeelliseksi ja Kevan oppisisällöt hyödyllisiksi. Esihenkilöille on ollut tärkeää päästä keskustelemaan, käymään läpi elävään elämään perustuvia esimerkkejä ja jakamaan ratkaisumalleja keskenään.

– Sellaistakin kommenttia on tullut, että on ehkä ollut vuosikymmeniä jo töissä, mutta nyt ensimmäisen kerran käydään työkykyjohtamisen asioita tällä tavalla läpi, Elonen kertoo.

Elonen ja Kurkela arvioivat, että ymmärrys siitä, mitä kaikkea johtamiseen kuuluu, on syventynyt. Samoin käsitys työkyvystä, johon fyysisen terveyden lisäksi liittyy paljon muutakin: osaaminen, motivaatio, arvot ja asenteet, elämäntilanne.

Poliisihallituksen viimesyksyisen valmennuksen jälkeen työterveyshuollostakin on ehtinyt jo tulla hienoa palautetta. Sinne asti näkyy, että esihenkilöt ovat entistä tietoisempia ja valmiimpia hakemaan ratkaisuja työkyvyn tueksi.

Elonen uskoo, että valtakunnallinen polku yhtenäistää johtamisen osaamista ja varmistaa sitä kautta myös työntekijöiden yhdenvertaisen ja tasapuolisen kohtelun.

– Se on tärkeää ja näkyy henkilöstönkin suuntaan. Ei tule ihmettelyä, että miten teillä tehdään noin ja meillä näin.