Sairauspoissaoloja on onnistuttu vähentämään julkisella alalla työkykyjohtamisen keinoin

Työkykyjohtamisen ja työterveysyhteistyön tilaa julkisella alalla selvittänyt tutkimus toteutettiin Kevassa nyt kolmatta kertaa nykymuodossaan.

Tutkimuksesta käy ilmi, että kolmannes julkisen alan organisaatioista oli onnistunut vähentämään sairauspoissaoloihin liittyviä työkyvyttömyyskustannuksia viimeisen 12 kuukauden aikana organisaatioiden henkilöstöasioista vastaavien mukaan.

Tulosten perusteella ratkaisut sairauspoissaolokustannusten vähentämiseen ovat hyvin perinteisiä työkykyjohtamisen keinoja: esihenkilötyöhön panostaminen, varhainen puuttuminen, työn joustojen mahdollistaminen, työntekijöiden työhyvinvointiin panostaminen, toimiva työterveysyhteistyö sekä työntekijöiden työkyvyn aktiivinen seuranta.

– Tämä on hieno tulos ja osoittaa, että perinteisten työkykyjohtamisen keinojen koetaan toimivan. Tulos vahvistaa myös näkemystä siitä, että työkykyjohtamista tukemalla saadaan aikaan konkreettisia tuloksia ja pystytään vaikuttamaan julkisen alan työntekijöiden työkykyyn, sanoo tutkimuksesta vastannut projektitutkija Johanna Pulkkinen.

Tutkimuksen mukaan lähes kaikissa julkisen alan organisaatiossa tunnistetaan työkyvyttömyyden taustalla olevia syitä ja työkyvyttömyyden kustannuksia seurataan hyvin. Sen sijaan vain puolet organisaatioista on tehnyt suunnitelman työkyvyttömyyskustannusten vähentämiseksi.

Tiedot käyvät ilmi Työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö julkisella alalla vuonna 2023 -tutkimuksesta. Tutkimus tuottaa työkyvyttömyysriskin pienentämisen tueksi tietoa siitä, miten kuntien, hyvinvointialueiden, valtion ja kirkon alan organisaatioissa työkykyä johdetaan ja tuetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Työkykyjohtamisen suunnitelmallisuudessa ja tavoitteellisuudessa edelleen kehitettävää

Työntekijöiden työkykyä ja esihenkilöiden työkykyjohtamista voidaan tukea sekä työkyvyttömyyttä ennaltaehkäistä tehokkaasti, kun työkykyjohtaminen on strategisella tasolla.

Henkilöstöstrategia on käytössä aiempaa useammassa organisaatiossa. Julkisen alan organisaatioissa ennakoidaan organisaatio- ja palvelurakenteen muutoksia ja niiden vaikutuksia henkilöstöön, kuten työvoimatarpeeseen, työhyvinvointiin tai työssä jaksamiseen, aiempaa laajemmin.

Työkykyjohtamisen suunnitelmallisuudessa ja tavoitteellisuudessa on edelleen kehitettävää. Kaksi kolmasosaa organisaatioista kertoo asettavansa työkyvyn kehittämiselle mitattavia tavoitteita. Kolmasosassa organisaatioita mitattavat tavoitteet siis puuttuvat.

Työkyvyn mittareita seurataan johtoryhmissä vaihtelevasti. Mittareita käsittelee säännöllisesti puolet julkisen alan organisaatioista. Työkykyjohtamisen osa-alueita tulisikin käsitellä johtoryhmissä nykyistä systemaattisemmin ja tietoa hyödyntäen.

Vain puolessa organisaatioista resursoitu aikaa henkilöstöasioihin

Onnistuneella esihenkilötyöllä voidaan vaikuttaa siihen, millaista työyhteisön arki on, miten työ sujuu ja miten työ vastaa työntekijän työkykyä. Lähiesihenkilö seuraa henkilöstön työkykyä ja työkyvyttömyysriskejä lähes jokaisessa julkisen alan organisaatiossa.

Kuitenkin vain vajaa puolet kunta-alan esihenkilöistä ja puolet hyvinvointialueiden esihenkilöistä kokee, että heille on resursoitu aikaa henkilöstöasioihin, ja aikaa työkykyjohtamiselle toivottiin lisää. Vastaavasti henkilöstöhallinnolle on resursoitu aikaa esihenkilöiden työkykyjohtamisen tukemiseen ainoastaan hieman yli puolessa organisaatioista.

– Kun ottaa huomioon, että esihenkilöinä toimitaan usein kohtuullisen suurille, 20–50 työntekijän joukoille, työkykyjohtaminen voi osaamisesta huolimatta olla haasteellista, jos aikaa työlle ei ole riittävästi, Pulkkinen sanoo.

Esihenkilöt kokevat haasteiksi suuret henkilöstömäärät, pienet resurssit ja henkilöstön vaihtuvuuden. Myös toimistotöiden määrä ja toimimattomat järjestelmät vievät aikaa työkykyjohtamiselta.

– Työkykyjohtamisen näkökulmasta riittävä ajallinen resursointi esihenkilötyöhön antaisi mahdollisuuden varhaiseen reagointiin, jonka on todettu olevan vaikuttava keino sairauspoissaolokustannusten hallintaan. Myös tutkimusvastausten perusteella panostusten esihenkilöiden tukeen nähtiin johtaneen sairauspoissaolojen vähenemiseen, Pulkkinen toteaa.

Työterveysyhteistyön johtovastuu kaipaa selkiyttämistä ja yhteistyö esihenkilöiden kanssa tiivistämistä

Työterveysyhteistyö näyttäytyy julkisella alalla tiiviinä. Yhteistyön henkilöstöasioista vastaavien ja työterveyshuollon välillä raportoidaan toteutuvan hyvin. Työterveyshuollot tunnistavat työkyvyttömyysriskejä työpaikkaselvitysten perusteella hyvin.

Tutkimuksen perusteella työterveysyhteistyön johtamisen vastuu kaipaa kuitenkin selkiyttämistä; henkilöstöjohdon ja työterveyshuoltojen edustajien välillä oli näkemyseroa johtovastuusta.

Myös esihenkilöiden kanssa tehtävä arjen työterveysyhteistyö vaatii tiivistämistä. Esihenkilöt kaipaavat työterveydestä selkeämpiä prosesseja, parempaa yhteistyötä ja vuorovaikutteista keskustelua. Työterveysyhteistyön tiivistäminen esihenkilöiden kanssa olisi tärkeää sairauspoissaolojen hallinnankin kannalta.

Osatyökykyisille luodaan aiempaa vähemmän mahdollisuuksia sijoittua uudelleen

Lähes jokaisessa julkisen alan organisaatiossa tehdään käytännön toimenpiteitä työurien tukemiseksi, kuten luodaan mahdollisuuksia kevennettyyn työhön tai lyhennettyyn työaikaan.

Osatyökykyisille luodaan kuitenkin aiempaa vähemmän mahdollisuuksia sijoittua uudelleen yli yksikkö- ja toimialarajojen; vajaassa puolessa organisaatioista selvitetään uuden tehtävän avautuessa ensin, onko organisaatiossa osatyökykyisiä tai uudelleensijoitusprosessissa olevia. Valtion ja kirkon organisaatioissa osatyökykyisten uudelleensijoitusmahdollisuuksien raportoidaan vähentyneen merkittävästi 2021 tai 2018 tutkimuksiin verrattuna.

Myös jaetun ymmärryksen osatyökykyisten työllistämisen tärkeydestä koetaan vähentyneen vuoteen 2021 verrattuna.

– On ajatuksia herättävää, että osatyökykyisten työssä jatkamisen tuen toteutuminen arjessa on koettu heikentyneen, vaikka sen merkittävyys organisaatioissa ymmärretään. Työpaikoilla olisi tärkeää pohtia omien työtehtävien muokkaamisen lisäksi uusiin tehtäviin siirtymisen mahdollisuuksia, jotta työssä jatkaminen terveydentilan heikentyessä, työn muutostilanteissa tai osaamisvaatimusten kasvaessa onnistuisi, painottaa Kevan asiantuntijalääkäri Katja Ryynänen.

Tutustu tutkimusraporttiin:

Lisätiedot:

Johanna Pulkkinen, projektitutkija, p. 020 614 2454
Katja Ryynänen, asiantuntijalääkäri, p. 020 614 2393

Tallenne työkykyjohtamisen ja työterveysyhteistyön webinaarista 14.12.

Tallenne on katsottavissa 31.1.2024 asti.