Esihenkilöt työkykyjohtamisen avainpelaajina

Kevan tuoreessa tutkimuksessa esihenkilötyö nousi keskeiseksi keinoksi vaikuttaa sairauspoissaoloista aiheutuviin kustannuksiin. Kuitenkin vain puolelle julkisen alan esihenkilöistä on resursoitu aikaa henkilöstöasioihin.

Esihenkilöillä on tärkeä rooli työkykyjohtamisessa. Ehkä osin siitä syystä suurimmassa osassa julkisen alan organisaatioita henkilöstöhallinto seuraakin lähiesihenkilön toimenpiteitä työkyvyttömyysriskitilanteissa esimerkiksi sairauspoissaoloihin puuttumisessa.

Kevan Kestävää työelämää -hankkeen Työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö julkisella alalla vuonna 2023 -tutkimuksessa selvitettiin ensimmäistä kertaa myös hankkeeseen osallistuvien kuntien ja hyvinvointialueiden esihenkilöiden näkemyksiä työkykyjohtamisesta.

Esihenkilöt saavat apua omilta esihenkilöiltään hyvin, sillä tutkimukseen osallistuneista lähiesihenkilöistä (N=1859) 77 % koki saaneensa tukea omalta esihenkilöltään työkyvyttömyysriskitilanteiden hoitamiseen. Vastaavasti henkilöstöhallinnolta tukea koki saaneensa hyvinvointialueilla reilu puolet (57 %) ja kunta-alalla suurin osa (80 %) esihenkilöistä.

Kuitenkin henkilöstöasioista vastaavista vain reilu puolet raportoi, että heillä on resursoitu aikaa esihenkilöiden työkykyjohtamisen tukemiseen.

Kohtaavatko odotukset ja realismi?

Erityisesti suurissa organisaatioissa on pohdittava, mikä henkilöstöhallinnon rooli esihenkilöiden työkykyjohtamisen tukemisessa on. Aina henkilöstöhallinnolla ei välttämättä ole mahdollisuuksia olla mukana niin intensiivisesti, kuin esihenkilö ehkä toivoisi.

Kun esihenkilöiltä kysyttiin, millä tavoin henkilöstöjohto voisi vahvemmin tukea esihenkilöitä työkyvyn johtamisessa, eniten he toivoivat reagoivia toimenpiteitä:

• selkeitä, helposti löydettäviä ohjeita
• valmiita toimintamalleja, joita voi soveltaa käytännön tilanteisiin
• säännöllistä koulutusta työkykyjohtamisen aiheista
• lisää aikaa työkyvyn johtamiseen

Esihenkilöt toivovat myös tukea, yhteistyötä, hyvää tavoitettavuutta ja säännöllistä yhteydenpitoa – ja etteivät he jäisi vaikeiden tilanteiden kanssa yksin. Lisäksi esihenkilöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen nähdään tärkeänä.

Toimintamalleja toivottiin työn joustoihin ja työkyvyn heikkenemiseen sekä erilaisiin haastaviin tilanteisiin, esimerkiksi jos työntekijä kieltäytyy toimenpiteistä tai alisuoriutuu työtehtävissään.

Esihenkilöt kertovat tarvitsevansa työkyvyn johtamiseen lisää aikaa, jota nykyisellään vievät suuret henkilöstömäärät ja liian pieneksi koetut resurssit, henkilöstön jatkuva vaihtuvuus ja lisääntyneet toimistotyöt. Eräs esihenkilö vastasi näin:
”Kohtuullistamalla alaisten määrän, jolloin aikaresurssia olisi edes teoreettisesti riittävästi työkyvyn johtamiseen. Tunnen työkyvyn johtamisen periaatteet ja yleisohjeet, mutta tällä työmäärällä siihen ei ole riittävästi aikaa paneutua.”

Kysymys siitä, kohtaavatko odotukset ja realismi, on relevantti siis myös näin päin. Aina esihenkilöllä ei välttämättä ole mahdollisuuksia olla mukana niin intensiivisesti työkykyjohtamisessa ja työkyvyn tuen toimenpiteissä, kuin esihenkilö itse, henkilöstöhallinto, johto tai työntekijä toivoisi.

Esihenkilötyöhön panostaminen vaatii vielä työtä

Tutkimuksen tuloksia puitiin joulukuussa webinaarissa, jossa keskusteltiin myös keskeisimmistä keinoista, joilla sairauspoissaolokustannuksia oli onnistuttu tutkimuksen mukaan julkisen alan organisaatioissa vähentämään. Näitä keinoja olivat esihenkilötyöhön panostaminen, varhaisen puuttumisen keinot, työn joustot, työhyvinvoinnin tukeminen sekä toimiva työterveysyhteistyö.

Webinaarin kuulijat äänestivät, että näistä keinoista omassa organisaatiossa parhaimmalla tolalla ovat työn joustojen toteuttaminen sekä toimiva työterveysyhteistyö. Eniten kehittämistä taas vaatii esihenkilötyöhön panostaminen.

Aiheen tiimoilta kannattaakin olla kuulolla, sillä Kevan Kestävää työelämää hankkeen Työkykyjohtamisen osaamisen kehittäminen -projektissa on rakennettu yhdessä asiakasorganisaatioiden kanssa uusia koulutus- ja työpajakonsepteja, joissa hyödynnetään digitaalisen oppimisen keinoja. Projektin tavoitteena on ennaltaehkäistä työkyvyttömyysriskejä vahvistamalla työkykyjohtamisen osaamista organisaatioissa. Työkalujakin aiheen käsittelyyn on siis luvassa, kun hankkeen kehitystyön tulokset saadaan asiakkaidemme käyttöön.

Webinaarissa projektipäällikkö Olli Viljanen paljasti kuitenkin yhden tärkeän havainnon. Kun työyhteisöissä on lähdetty yhdessä ratkomaan työkyvyn kuormitustekijöitä, on havaittu, että heillä itsellään on monesti ratkaisun avaimet käsissään.

Jokaisessa työyhteisössä on siis varmasti keinoja työkyvyn tukemiseen, kunhan yhteiselle kehittämistyölle saadaan raivattua aikaa.

Hyödynnä tutkimustuloksia oman toiminnan kehittämisessä

Tutkimusraportissa on esitetty laajasti esihenkilöiden toiveita siitä, miten henkilöstöjohto voisi vahvemmin tukea heitä työkykyjohtamisessa. Julkisen alan organisaatiot ovat niin eri kokoisia ja erilaisia, että myös tarpeet ovat aivan varmasti erilaisia.

Kannustankin HR-johtoa ja -asiantuntijoita perehtymään tuloksiin ja pohtimaan, saako tutkimuksesta suoraan vinkkejä toiminnan kehittämiseen vai olisiko asiaa selvitettävä tarkemmin omassa organisaatiossa.

Linkit:

• Tutkimusraportti: Työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö julkisella alalla vuonna 2023 -tutkimus (pdf)
• Uutinen: Sairauspoissaolot lisääntyivät kunta-alalla – poissaolot pitkittyneet
• Uutinen: Sairauspoissaoloja on onnistuttu vähentämään julkisella alalla työkykyjohtamisen keinoin
• Tietoa projektista: Työkykyjohtamisen osaamisen kehittäminen -projekti
• Verkkotyökalu tutkimustulosten vertailuun: Kevatutkii.keva.fi 
• Verkostotapaamiset: Tapahtumat ja koulutukset
• Tutkimukset, tilastot ja ennusteet - koostesivu