Johtaminen epävarmuudessa

Kirjoitus on osoitettu sinulle johtaja & esihenkilö, jolla on valtaa ja vastuuta vaikuttaa tunneilmapiiriin työpaikalla.

Pandemia-ajan alussa kuvailimme niin työelämässä kuin vapaallakin elävämme poikkeustilanteessa, johon sitten pikkuhiljaa totuimme. Poikkeustilanteesta tuli uutta normaalia, jossa oli mukana toivoa paremmasta, nostalgiaa menneestä ja vahvistuvaa tietoisuutta, että menneeseen emme kuitenkaan palaa. Hieman totuimme epävarmuuteenkin.

Johtajien tehtävä organisaatioissa oli valaa uskoa ihmisiin. Selviämme pandemiasta! Kaikki voivat tehdä osansa! Pian on tulossa ainakin vähän helpompi aika.

Mikä on johtajan tehtävä tänään? Mikä on nyt tärkeintä, kun epävarmuuden ja turvattomuuden tunne on kasvanut maailmantilanteen ja pandemian pitkäaikaisvaikutusten vuoksi? Kun helpompi aika ei koittanutkaan ja kontaktien välttäminen ei enää ratkaisekaan suurimpia ongelmiamme.

Salli kaikki tunteet - älä anna niiden johtaa

Ukrainan sota, pandemia ja ilmastonmuutos eivät ole työstä johtuvia tekijöitä. Niiden vaikutus ulottuu kuitenkin jokaiseen organisaatioon ja kaikille sen tasoille. Ne vaikuttavat ihmisten mielialaan, jaksamiseen ja sitä kautta ilmapiiriin, työn imuun ja suoritukseen.

Samaan aikaan on työstä johtuvia tai siihen suoraan liittyviä tekijöitä, vaikkapa organisaatiomuutokset ja jatkuva työnmurros, jotka kuormittavat henkisesti.

Muutoksessa, poikkeusoloissa ja epävarmuutta nostattavissa tilanteissa korostuvat negatiiviset tunteet. Tältä ei voida välttyä. Hyvä uutinen kuitenkin on, että niiden onnistuneella käsittelyllä voidaan saada voimavarat säilymään ja jopa vahvistumaan! Usein ihan vain se, että vaikeista tunteista saa puhua, auttaa puolittamaan huolen ja jaksamaan paremmin.

Johtajan tehtävänä onkin johtaa henkilöstön voimavaroja entistä tietoisemmin, jotta kasvaneessa epävarmuudessa kyetään toimimaan. Tunneilmapiirin johtaminen on keskeinen osa voimavarojen johtamista.

Varaa siis aikaa yhteisistä kohtaamisista, jossa sekä huolia että iloja voi jakaa. Jaettu ilo on moninkertainen ilo - myös epävarmoina aikoina.

Rakenna kulttuuria, jossa uskalletaan välittää

Empatiasta ja sen tärkeydestä työelämässä puhutaan paljon. Uskon, että empatiaa meillä ihmisillä kyllä riittää, kunhan kykenemme kohtaamaan toisemme aidosti, ja koemme välittämisen osoittamisen sallituksi - myös työympäristössä. Itsestään selvää? En usko - välittämisen kulttuuri tulee rakentaa.

Keva, Työ 2.0 Lab ja Sosped-säätiö järjestivät maaliskuussa 2022 Empatia-arkkitehtuuri ja kohtaamisen taidot työyhteisössä -työpajan. Sysäyksen tapahtuman järjestämiselle antoi Ukrainan sotatilanteen aiheuttama työmäärän ja epävarmuuden lisääntyminen monissa valtion virastoissa ja muilla julkisen alan työpaikoilla.

Ajatuksena oli: mitä suurempi kriisi, sitä enemmän tarvitsemme toisiamme. Tekemään yhdessä, mutta myös välittämään toisistamme.

Johtajan tehtävänä onkin mahdollistaa kohtaamisia ja välittämisen kulttuuria, ja tähän työpaja antoi aineksia. Siellä pohdittiin empaattisten kohtaamisen mahdollistamista mm. näiden organisaatiokulttuurin eri tasojen kautta:

• Tapahtumat: Minkälaisia tapahtumia ja tapaamisia organisaatiossa järjestetään? Keitä kutsutaan koolle? Miten epämuodollisia tai muodollisia nämä tapahtumat luonteeltaan ovat?
  
  
• Rakenteet ja toimintamallit: Onko epämuodollisuudelle tilaa, milloin? Minkälaisia tukirakenteita on tarjolla työsuojelun ja työterveyden lisäksi? Miten kollegoiden välinen tuki ja vertaisuus näkyy henkilöstösuunnitelmien ja osaamisen kehittämisen tasolla?
  
  
• Uskomukset: Miten esihenkilöt ja kollegat puhuvat vaikeista asioista ja tunteista? Kokevatko ihmiset paineita täydellisyyteen? Ovatko sanat ja käytös linjassa keskenään?

Itselleni jäi erityisen hyvin mieleen keskustelu empaattisten kohtaamisten mahdollistamisesta viestinnällä.

Kirjoittamalla blogikirjoituksen, puhumalla kokouksessa tai muussa julkisessa tilanteessa aiheesta, joka on inhimillisesti merkityksellinen, ehkä herkkä tai vaikeakin, erityisesti esihenkilöasemassa toimiva voi näyttää esimerkkiä siitä, mistä aiheista on lupa puhua.

Hän voi tehdä tilaa inhimillisyydelle ja lähentymiselle. Se ei tarkoita, että kaikkien pitäisi avautua vaikeista tai henkilökohtaisesti tärkeistä asioista, mutta se tarkoittaa, että niin on lupa tehdä, ja silloin toista kuunnellaan arvostaen.

Tässä ollaan jo voimavarojen johtamisessa pitkällä.