Johtaminen vaikeina aikoina
Johtaminen vaikeina aikoina herättää kysymyksiä: Mitä vaikeat ajat tekevät johtamiselle?
Pauli Forma kirjoitti jokin aika sitten blogissaan, että julkinen sektori on monessa mielessä edelläkävijä työelämän kehittämisessä. Julkinen sektori on kehittänyt laajasti käytössä olevia työhyvinvoinnin ja työkykyä kuvaavia käsitteitä ja mittausmenetelmiä.
Kun organisaation toimintaa kehitetään, sitä on kehitettävä niin, että samaan aikaan kehitetään palvelutuotantoa, taloutta – ja ennen kaikkea – työhyvinvoinnin päämäärätietoista johtamista.
Forman mukaan Kevan tutkimukset osoittavat, että resurssien niukkuudesta ja toimintaympäristön muutoksista huolimatta kunta-alan organisaatiot ovat jatkuvasti parantaneet toimintaansa työhyvinvointi- ja työkykyasioissa.
Hyvästä parempaa
Meillä on siis olemassa kaikki edellytykset tehdä hyvästä esimiestyöstä ja hyvästä johtamisesta vielä parempaa. Miten sen teemme?
Kun ajat ovat vaikeita ja henkinen kestävyys on koetuksella, niin mihin meidän kannattaa keskittyä? Mitkä tekijät vaikuttavat tulokselliseen työhön?
Tiedämme, että fyysinen kestävyyskunto kertoo kehomme kyvystä vastustaa väsymystä, kyvystä kuljettaa happea. Mitä sitten on henkinen kestävyys, henkinen kestävyyskunto? Minkälaisista kyvyistä tai taidoista puhumme, kun puhumme henkisestä kestävyydestä?
Henkinen kestävyys
Helena Åhmanin (2012) mukaan henkisellä kestävyydellä on ratkaiseva rooli toiminnassamme. Se kertoo ajattelemisen ja tuntemisen taidoistamme. Se kertoo kyvyistämme olla vuorovaikutuksessa, lukea tilanteita, selkeyttää toimintaa, olla psykologisesti joustavia ja palautua kuormituksesta.
Miten henkistä kestävyyttä voi harjoitella? Miksi sitä kannattaa harjoitella? Mikä on harjoittelun lopputulos? Entä käytännössä: mitä on johtaminen vaikeina aikoina, kun organisaation on muutettava toimintaansa nopeasti vastatakseen toimintaympäristön muutoksiin?
Keva-päivässä keskustelimme näistä teemoista Helena Åhmanin (Hunting Minds) sekä Riikka-Maria Yli-Suomun ja Anne Lahdenperä-Seunavaaran (Omnia) kanssa.
Helena on väitöskirjassaan ja muissa kirjoissaan tutkinut oman mielen johtamista ja yksilön menestymistä muuttuvissa organisaatioissa. Aikuisten oppimispalveluiden johtajana Riikka-Maria ja henkilöstöpäällikkönä Anne tietävät mitä organisaatiossa tapahtuu ja mitä pitää tehdä, kun oppilaitoksen toimintaympäristö muuttuu nopeasti ja radikaalisti.
Miten voimme säilyttää henkisen kestävyytemme vaikeissa tilanteissa?
Jaana Venkula (VTT, sosiaalipsykologi) on tutkinut ajattelun ja toiminnan välistä suhdetta. Hän on todennut, että kysymykset ohjaavat ajatteluamme, että osaamme kysyä vain sitä, mitä ymmärrämme.
Niinpä Keva-päivässä kysyimme Helenalta: Miten voimme säilyttää henkisen kestävyytemme vaikeissa tilanteissa? Omnialta puolestaan kysyimme: Minkälaista on hyvä johtaminen, myös silloin kun ympäristö haastaa oikein tosissaan?
Helena aloitti toteamalla, että erityisesti tässä ajassa ratkaisujen aikaan saaminen on merkityksellisempää kuin väittely. Ratkaisujen aikaansaamisessa on tärkeä tunnistaa, millaisessa mielentilassa tai olotilassa teemme päätöksiä.
Miksi näin? Lähtökohtaisesti kukaan meistä ei voi välttyä siltä, että teemme havainto- ja ajatusvirheitä monesta eri syystä johtuen. Voimme kuitenkin oppia tunnistamaan tätä aivojemme mekanismia.
Henkistä kestävyyttä voi harjoitella mm. näin: Ohjaa tunteita ja rakenna niitä tietoisesti Huolehdi energiatasosta ja hyödynnä sen vaihtelua Laajenna ajattelua ja arvioi ajattelun joustavuutta Ole tilannetajuinen ja rakenna tietoisuutta Muodosta uusia tapoja ja nosta tietoisuuden tasoa
Helena nosti esiin ns. kääntönopeuden. Hän rohkaisi meitä tutkimaan omaa kääntönopeuttamme: miten nopeasti etenemme ongelmasta ratkaisuun?
Vaikea tilanne - muistilista
Helenan mukaan panttivankitilanteissa ja organisaation vaikeissa tilanteissa on samoja piirteitä. Helena viittasi George Kohlriesen:iin, jonka mukaan panttivankitilanteiden rauhanomaisissa ratkaisuissa olennaista on, että neuvottelija Ymmärtää tekijän motiivin – ymmärtää sen suopeasti Luo tunnesuhteen – on provosoitumatta, pyrkii lähemmäs Haluaa auttaa ja antaa – ei ottaa.
Hyvin käyttökelpoisia ovat – myös tavanomaisimmissakin tilanteissa. Helenan mukaan kannattaa kuitenkin ennakolta rakentaa itselleen malli tai muistilista, jonka mukaan kukin meistä voi toimia, kun tilanne on vaikea. Esimerkiksi näin:
1. Tarkista oma tila
Minkälainen on oma mielentila tai olotila? Kehotuntemus, tunteet, ajatukset Erota ihmiset ja ongelmat toisistaan
2. Luo tunneside
Pidä huomio toisessa ihmisessä, älä itsessäsi Luo turvasatama
3. Käy vuoropuhelua
Aloita siitä, mistä olette samaa mieltä Kysy Kysy 1-4 kysymystä. Se auttaa pysymään poissa monologista
4. Etsi vaihtoehtoja
Puhu me-puhetta. Ei me vs.ne! Älä aiheuta sosiaalista kipua eristämällä tai ohittamalla Älä ehdota. Älä tulkitse. Ole empaattinen
5. Konkretisoi
Vedä yhteen
Selkiytä
Yksinkertaista
Päätä myönteiseen.
Entä käytännössä?
Oppilaitosmaailmassa toimintaympäristön muutokset, kuten koulutuspolittiiset päätökset, vaikuttavat välittömästi toimintaan.
Omnia on vuosina 2013-2016 ollut useiden peräkkäisten ja rinnakkaisten muutosten silmässä. Esimerkiksi vuonna 2013 nuorisotakuu, vuonna 2015 Espoon kaupungin työväenopisto ja aikuislukio liittyminen osaksi Omniaa. Vuonna 2016 nopea talouden kurjistuminen ja maahanmuuttotilanteen vuoksi uusien koulutuspalveluiden rakentaminen.
Jatkuvat muutostilanteet ja mittavat organisaatiomuutokset ovat haastaneet johtamista – mutta eivät pelkästään kielteisesti. Muutostyössä on onnistuttu, ja onnistumisten myötä henkilöstön vaatimustaso on kasvanut – odotetaan esimiesosaamista ja rakenteellista selkeyttä. Luottamus lisääntyy ja ihmiset uskaltavat olla kriittisiä, puhua vaikeistakin asioista.
Kuten kirjoituksen alussa puhuttiin, organisaatiossa on kyettävä johtamaan samanaikaisesti taloutta, palveluita sekä henkilöstöä ja työhyvinvointia.
Omniassa henkilöstöjohtaminen ja sujuva työ perustuvat pääoma-ajatteluun: Henkilöpääoma: työntekijä osaa, on motivoitunut, hyvinvoiva ja uudistuva Rakennepääoma: työn tekemistä varten on rakenteet, jotka tukevat ja sujuvoittavat toimintaa Suhdepääoma: työyhteisöt ovat toimivia, hyvin johdettuja ja uudistumishaluisia.
Työelämän laadun kannalta voi aina kysyä, mitä hyvä tarkoittaa – vaikkapa johtamistyössä?
Omnia kokemusten mukaan hyvä johtaminen vaikeissa tilanteissa on sitä, että halutaan johtaa ja sitten myös johdetaan. Sen jälkeen tulevat vuorovaikutus ja kohtaaminen, systemaattinen, avoin ja läpinäkyvä toimintaa, rakenteiden luominen, tiedon ja tietoisuudentason lisääminen.
Aiheesta yksityiskohtaisemmin
- Helenan väitöskirjassa Oman mielen johtaminen - näkemyksiä ja kokemuksia yksilön menestymisestä postmodernissa organisaatiossa (Teknillinen korkeakoulu, 2003)
- Helenan kirjassa Mielen johtaminen organisaatiossa (Sanoma Pro, 2012)
- Kevan Slideshare-esityksissä
- Kevan YouTubessa (Keva-päivän videotallenteet)
