Kymmenen kysymystä työterveyshuollon järjestämisestä hyvinvointialueille

Edessämme on historiallisen suuri muutos julkisella alalla, kun hyvinvointialueet aloittavat toimintansa. Noin 260 000 kuntien ja sairaanhoitopiirien työntekijää saa uuden työnantajan. Samalla monilla työpaikoilla työterveyshuollon palveluihin tulee muutoksia.

Uusilla hyvinvointialueilla on tuhannen taalan paikka satsata työkykyjohtamiseen ja vaikuttavaan työterveysyhteistyöhön. Monella työnantajalla on edessään työterveyshuollon kilpailutus. Kaikille yhteistä tulee olemaan työterveysyhteistyön säätäminen hyvinvointialueen tarpeisiin.

Työkykyjohtamisella ja hyvällä työterveysyhteistyöllä voidaan keskeisesti vaikuttaa paitsi työntekijöiden hyvinvointiin, tuottavuuteen ja kustannuksiin, myös henkilöstön saatavuuteen, veto- ja pitovoimaan sekä työnantajamaineeseen. Sosiaali- ja terveysalalla on nähtävissä merkittävä työvoimapula ja henkilöstön veto- ja pitovoiman vahvistaminen on kriittinen tekijä hyvinvointialueiden toiminnan onnistumisessa. Työterveyshuollosta toivotaan rekrytointivalttia kiristyvillä osaajamarkkinoilla.

Työkykyjohtamisen peruspilarit kuntoon

Strategisella työkykyjohtamisella luodaan prosessit ja toimintaympäristö, jossa työterveyshuolto toimii kumppanina ja organisaation tukena. Työkykyjohtamisen peruspilareiden organisaatiossa pitää olla tukevat, jotta työterveyshuollosta on hyötyä. Työterveyshuolto ei voi olla edistyksellisempi kuin organisaation työkykyjohtaminen.

Kun haluat järjestää työterveyshuollon palvelut mahdollisimman ketterästi ja vaikuttavasti, esitä itsellesi seuraavat kymmenen kysymystä.

1. Tukeeko strategiamme työterveyshuollon toimimista hyvänä ja kustannustehokkaana kumppanina?
   
   Organisaation strategia toimii sateenvarjona työkykyjohtamiselle ja työterveysyhteistyölle. Tarkista, että siinä huomioidaan myös toimintaympäristön muutokset. Strategian toteuttaminen edellyttää osaamisen, motivaation ja terveyteen liittyvän työkyvyn johtamista.
   
   
2. Millaisia työterveyshuoltosopimuksia on voimassa siirtyvän henkilöstön osalta?
   
   Hahmota, kuinka monesta erillisestä sopimuksesta on kyse ja kuinka monesta eri palveluntuottajasta, sisällöstä, laajuudesta ja hinnoittelumallista sopimukset rakentuvat. Tarkista voimassaoloajat, irtisanomismahdollisuudet ja siirtomahdollisuudet.
   
   Lisäksi kannattaa selvittää työterveyshuollon kustannukset per työntekijä, onko käytössä sähköisiä työkykyjohtamisen työkaluja ja miten tietojärjestelmät on integroitu.
   
   
3. Miten huolehdimme, että osatyökykyisten tukiprosessit jatkuvat katkeamatta?
   
   Työkyvyn tuen prosessit kannattaa selvittää ennen organisaatiomuutosta.
   
   Ennen hyvinvointialuemuutosta olisi tärkeä tarkistaa jokaisen osatyökykyisen tai tehostettua työkyvyn tukea tarvitsevan työntekijän tilanne. Onko muokattu työ ollut sopiva ja työkyky parantunut sen myötä? Onko ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet edenneet ja jatkuvatko työnantajavaihdoksen yli? Milloin on tarkoitus pitää seurantatyöterveysneuvottelu?
   
   Yhteinen keskustelu eri organisaatioiden HR-toimijoiden kesken auttaa tilannekuvan ja tarvittavien toimenpiteiden hahmottamisessa.
   
   Muutos itsessään voi olla lisähaaste ja työkykyä entisestään heikentävä tekijä työntekijälle. Muutoksen jälkeen jatkuvien työkyvyn tuen prosessien osalta on tärkeä varmistaa, että esihenkilö tietää, miten tulee edetä. Siihen auttaa, jos työterveysneuvottelumuistiot seuraavat osatyökykyisen mukana.
   
   
4. Mitä muita tietoja tarvitsemme siirtyvästä henkilöstöstä?
   
   Olisi tärkeätä saada kattava kokonaiskuva työkyvyttömyydestä ja sen aiheuttajista henkilöstössä.
   
   Keskeisiä tietoja ovat tiedot sairauspoissaolojen määrästä, kolme tärkeintä sairauspoissaoloja aiheuttavaa diagnoosia ja jakauma pituusluokittain.
   
   Työpaikkaselvityksistä saa tietoa koko organisaation työkyvyn voimavaroista ja riskeistä sekä terveystarkastuksista tehdyistä yhteenvedoista riskeistä yksilötasolla.
   
   
5. Mitä tiedämme tehdystä työterveysyhteistyöstä?
   
   Toimintasuunnitelmasta löytyy työterveysyhteistyön tavoitteet ja toimenpiteet. Niiden toteutuminen kertoo toiminnan tuloksista. Tulokset voi sitten peilata kustannuksiin: siitä saa käsityksen toiminnan vaikuttavuudesta ja kustannustehokkuudesta.
   
   Työterveysyhteistyön tapaamisten muistiot, raportit, tilastot ja niiden analyysit antavat hyvän pohjatiedon, joka täydentää henkilöstön tilannekuvaa ja auttaa uuden toiminnan suunnittelussa. Mikäli työterveyshuollon palveluntuottaja vaihtuu, pitää huolehtia, että nämä tiedot siirtyvät.
   
   
6. Millä tavalla haluamme järjestää työterveyshuoltopalvelut jatkossa ja tarvitsemmeko kilpailutusta?
   
   Työterveyshuollon palvelut voi järjestää omana toimintana, hyvinvointialueen ja kunnan tai kuntien yhteisellä työterveyshuoltoyksiköllä (in-house), hyvinvointialueen ja toisen yhteisön yhteisellä työterveyshuoltoyhtiöllä tai ulkopuolisella työterveyshuollon palveluntuottajalla.
   
   Jos uudet palvelut ostetaan markkinoilla toimivalta yhtiöitetyltä työterveyshuoltoyksiköltä tai ulkopuoliselta palveluntuottajalta, ne on kilpailutettava hankintalain säännösten mukaan. Kilpailutustarpeeseen vaikuttaa myös minkä laajuista työterveyshuoltoa halutaan järjestää.
   
   Palvelut voi myös järjestää jatkamalla voimassa olevaa tai voimassa olevia sopimuksia. Huomioitavaa on, että palvelut tulee järjestää kaikille työntekijöille samanlaisina.
   
   Järjestämistavasta päätettäessä pitää muistaa myös työterveyshuollon järjestämisvastuusta alueen yrittäjille ja työnantajille.
   
   
7. Miten voimme helpottaa kilpailutuksen prosessia?
   
   Miettikää, onko organisaatiossa julkisten hankintojen ja työterveyshuollon sisällön osaamista, jota tarvitaan juridisen avun lisäksi. Lisäapua ja osaamista saa tarvittaessa ulkoisilta yhteistyökumppaneilta.
   
   Kilpailutukseen kannattaa ottaa mukaan myös työntekijän edustaja, joka lisää ymmärrystä ja sitoutumista tehtyihin valintoihin. Etukäteen tehty huolellinen tilannearvio henkilöstöstä ja tarvittavasta työterveysyhteistyöstä helpottaa priorisointia toiminnan laajuutta valittaessa.
   
   
8. Minkälaisen työterveysyhteistyön johtamisen mallin haluamme?
   
   Asiakasorganisaatio määrittelee työterveyshuollon tason, sisällön, tavoitteet ja kustannusraamit, jotka kirjataan sopimukseen ja toimintasuunnitelmaan. Hyvin sujuvassa työterveysyhteistyössä asiakasorganisaation valitsema henkilö johtaa työterveysyhteistyötä. Hän voi olla esimerkiksi henkilöstöjohtaja tai -päällikkö tai työkykykoordinaattori.
   
   Työterveyshuolto huolehtii asiantuntemuksensa pohjalta siitä, että työterveyshuoltolakia, hyvää työterveyshuoltokäytäntöä, työturvallisuuslakia ja säädöksiä noudatetaan.
   
   Emkinen työkykyjohtamisen kokenut asiantuntija Antti Lastunen ohjaa kysymään kilpailutuksessa palveluntuottajien näkemyksiä johtamisen mallista antamatta heti omaa vastausta. Näin saadaan esille eri palveluntuottajien näkemykset ja työtavat.
   
   
9. Jos työterveyshuollon palveluntuottaja vaihtuu, miten huolehdimme tietojen siirrosta?
   
   Työterveyshuollon palvelutuottajan vaihdon yhteydessä on varmistettava työterveysyhteistyön kannalta tarpeellisen tiedon siirto vanhan ja uuden palvelutuottajan välillä.
   
   Tarpeellisia siirrettäviä tietoja ovat henkilökohtaiset terveystiedot, työterveysyhteistyössä syntyneet muistiot, raportit, tilastot ja analyysit, tiedot työkyvyttömyyskustannuksista ja toimintakertomukset esim. Kelan korvaushakemukset.
   
   Koska hyvinvointialueiden osalta myös työnantajaorganisaatio vaihtuu, siirrettäviin tietoihin kuuluvat lisäksi voimassa oleva toimintasuunnitelma tavoitteineen, työpaikkaselvitysraportit ja työterveysneuvottelumuistiot. Selvitä, ketkä ovat dokumentoineet tietoa ja mistä tiedot löytyvät. Tietojen siirron yhteydessä on aina huomioitava tietosuoja-asiat sekä vaadittavat luvat ja suostumukset.
   
   
10. Mitkä työterveysyhteistyön tekemiseen liittyvät asiat kannattaa kirjata työterveyshuoltosopimukseen?
    
    Uuteen työterveyshuoltosopimukseen kannattaa kirjata miten tiedonsiirto tapahtuu edelliseltä palveluntuottajalta, minkälaisia kuluja tiedonsiirtoon liittyy nyt ja tulevaisuudessa ja mihin, mielellään yhteiseen, tietovarastoon yhteistyön tiedot tallennetaan jatkossa.
    
    Sopimukseen kannattaa myös kirjata työterveysyhteistyön ja raportoinnin toimintatavat, tapaamiset, dokumentointi sekä roolit ja vastuut sisältäen johtamisen mallin. Huolehdi, että ostajalla ja tuottajalla on yhteinen käsitys sovituista asioista. Jo sopimusta kirjoitettaessa on myös hyvä sopia yhteistyöstä tapaturmavakuuttajan ja Kevan kanssa sekä avustamisvelvollisuudesta mahdollisen palveluntuottajan vaihdoksen yhteydessä.

Keva auttaa sekä työkykyjohtamisen että työterveysyhteistyön kehittämisessä

Kevan lakisääteinen tehtävä on vähentää työkyvyttömyysriskejä.

Asiantuntijamme auttavat sekä työkykyjohtamisen että työterveysyhteistyön kehittämisessä. Työnantajille suunnatusta Oppimisympäristö-palvelustamme löytyy tietoa mm. vaikuttavasta työterveysyhteistyöstä, kilpailutusprosessista, osatyökykyisten prosessista muutoksessa ja työkykyjohtamisen malleista.

Jos työterveysyhteistyö tai palveluiden järjestäminen mietityttää, ota yhteyttä asiakaspäällikköösi Kevassa. Suunnitellaan yhdessä työterveyshuollon järjestämistä hyvinvointialueille!