Osaamisen kehittäminen haastaa työpaikkoja ja esihenkilöitä

Julkisen alan HR-ammattilaiset arvioivat koulutusten ja kurssien sekä toisten kanssa työskentelyn lisäävän henkilöstön osaamista. Kehityskeskustelujen hyödyllisyys ei puolestaan vastaa niihin käytettyä aikaa. Esihenkilöiden kyvyssä tukea ja johtaa henkilöstön osaamista on yhä paljon kehitettävää.

Keva kartoitti osaamisen haasteita kuntien, valtion ja kirkon HR-ammattilaisilta. Kaksi kolmesta kartoitukseen vastanneesta arvioi, että tämän hetken suurin haaste työntekijöiden osaamiselle on jatkuva muutos. Toiseksi eniten osaamishaasteita aiheuttaa työmäärään lisääntyminen ja tarve priorisoida tekemistä. Usein julkisuudessa esille nostettu ”digiloikka” eli tietotekniikan haltuunotto on viidenneksi suurin haaste, ja sen mainitsi joka neljäs.

Vastaajien arvion mukaan viiden vuoden kuluttua ”jatkuva muutoksessa työskentely” korostuu. Peräti kolmanneksi tärkeimmäksi osaamishaasteeksi HR-ammattilaiset arvioivat viiden vuoden kuluttua tarpeen itseohjautuvuuden lisääntymisestä.

”Itseohjautuvuuteen on syytä varautua jo nyt, jotta organisaatiot selviävät jatkuvassa muutoksessa ja työmäärän lisääntyessä. Monessa julkisen alan organisaatiossa näin jo tehdäänkin, vaikka sitä ei vielä nähdä tämän hetken haasteena. Itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus haastaa esihenkilöt, joten heidän valmentavan johtamisen taitojaan pitää edelleen kehittää”, Kevan tutkimuspäällikkö Laura Pekkarinen summaa.

Korona lisännyt osaamista epätasaisesti

Korona-aikana on monissa julkisen alan työpaikoissa otettu digiloikka, ja etätyöstä on tullut arkipäivää. Osaaminen ja henkilöstön valmiudet ottaa käyttöön uusia työtapoja ovat kuitenkin kehittyneet epätasaisesti, ja joka kolmannessa organisaatiossa osaaminen on lisääntynyt vain osalla henkilöstöä. Toisaalta pandemiaan sopeutuminen on vain hyvin harvan mielestä heikentänyt osaamista.

”Digiloikka koskee varsinkin etätyön tekemistä. Monessa julkisen alan organisaatiossa on kuitenkin käytössä ns. hybridimalli, koska kaikki eivät tee etätyötä. Hoitajat, ruokahuollon ja kunnossapidon ammattilaiset, poliisit ja varhaiskasvattajat ovat esimerkiksi ammatteja, joita ei voi etänä hoitaa. Lähityössä on huolehdittu koronatilanteen edellyttämistä hygienia- ja turvallisuusohjeista, uudistettu asiakastyötä ja luotu uusia työtehtäviä esimerkiksi koronan jäljitystehtäviin.”

Toisilta oppii

”HR-ammattilaiset korostavat, että päivittäisessä työssä ja toisten kanssa työskentelystä oppii uusia asioita. He eivät myöskään väheksy muodollista koulusta tai kursseja, joita aika ajoin kuulee arvosteltavan”, toteaa työelämäasiantuntija Kaisa Hakkarainen.

Kartoituksen mukaan tärkein keino osaamisen kehittämiseksi on työnantajan järjestämät koulutukset ja kurssit. Niitä järjestetään lähes jokaisella työpaikalla. HR-ammattilaiset uskovat koulutuksesta olevan myös eniten hyötyä. Toiseksi hyödyllisimmäksi keinoksi arvioidaan ”toisten kanssa työskentely ja toisilta oppiminen”. Siitä lähes 40 prosenttia vastaajista uskoo olevan hyötyä, vaikka se on aktiivisessa käytössä vain noin kuudella työpaikalla kymmenestä.

Kehityskeskusteluja käydään lähes jokaisella työpaikalla, mutta niistä saatavaan hyötyyn uskoo vähemmän kuin joka viides kartoitukseen vastanneista. Kehityskeskusteluja hyödyllisemmäksi arvioidaan mm. perehdyttäminen, uusien työtapojen ja asioiden kokeileminen, verkkokoulutukset sekä oppisopimuskoulutus.

”Liian usein kehityskeskustelut suoritetaan läpi, ikään kuin tavoitteena olisi organisaation lomakkeen täyttäminen. Kehityskeskustelut ovat kuitenkin vakiintunut ja yleisesti hyväksytty kohta pysähtyä yhdessä miettimään omaa työtä ja sen tavoitteita sekä suunnittelemaan osaamisen kehittämistä. Keskustelussa voidaan pohtia myös hankalia asioita kuten työkykyongelmia ja -uupumista. Keskustelun onnistuminen ja hyödyllisyys riippuvat paljon esihenkilön osaamisesta ja organisaation kehityskeskustelumallista.”

”Teoriassa kyllä, mutta käytäntö riippuu esihenkilöstä”

Lähes yhdeksän kymmenestä HR-ammattilaisesta kertoi, että heidän organisaatiossaan on esihenkilöille toimintatapoja tai -ohjeita, joiden avulla esihenkilöt voivat kehittää henkilöstön osaamista tai ottaa osaamisen kysymykset puheeksi.

Kartoituksen mukaan esihenkilöiden osaamisessa ja toiminnassa on kuitenkin paljon eroja.

”Osa vastaajista toi esille sen, ettei HR:llä ole suoria välineitä tai tukea esihenkilöiden osaamisen johtamiseen, mutta niitä olisi syytä kehittää. Esimerkiksi esihenkilöiden pitäisi saada enemmän tukea omilta esihenkilöiltään, on siis kiinnitettävä enemmän huomiota johtamisen johtamiseen. Tarvitaan myös lisää esihenkilövalmennusta, vertaistukea ja mentorointia”, tulkitsee Kaisa Hakkarainen.