Porin kaupungin yli 6500 työntekijästä valtaosa työskentelee sivistys- ja kasvatustoimeen, perusturvaan ja tekniikkaan liittyvissä tehtävissä. Kaupunki tuottaa palvelunsa itse ja työ on usein sekä henkisesti että fyysisesti kuormittavaa. Toimintaympäristön muutokset ja moninaisuus asettavat työlle myös omat vaatimuksensa. Kaupungin henkilöstö on naisvoittoista ja keski-ikä on hieman kuntien keskitasoa korkeampi.
Kahden vuoden takainen organisaatiouudistus, jossa 12 hallintokuntaa muutettiin viideksi toimialaksi, vahvisti hallinnon ohjaavaa roolia ja helpotti myös työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen eteenpäin viemistä. Kaupungin henkilöstöohjelma laadittiin vuoteen 2025 ulottuvan kaupunkistrategian pohjalta. Sen yhtenä painopistealueena on työkykyjohtaminen. Myös kaupungin päättäjät ovat selkeästi tunnistaneet hyvinvoivan henkilöstön vaikutuksen ja työhyvinvointi on kaupungin hallituksen aktiivisessa seurannassa. - Teemme töitä työhyvinvoinnin edistämiseksi ja olemme hyvin onnistuneet kuvaamaan henkilöstöjohtamisen periaatteen strategiaamme, sanoo Porin kaupungin työhyvinvointipäällikkö Ulla Roininen.
Avaintiedoista apua kehittämistyöhön
Viime vuosina on tapahtunut suuria muutoksia edellytyksissä ja keinoissa, joilla työnantaja voi vaikuttaa henkilöstönsä työkykyyn. Muun muassa tiedolla johtamisen välineet mahdollistavat henkilöstön hyvinvoinnin seuraamisen ja toimenpiteiden vaikuttavuuden mittaamisen nykyään eri tavalla kuin 2000-luvun alussa. Porin kaupungissa on seurattu henkilöstön työkyvyttömyyskustannuksiin liittyvää dataa aluksi muun muassa Kevan Kaari-laskurin ja myöhemmin Avaintiedot-palvelun avulla.
Kuva: Porin kaupungin työhyvinvointipäällikkö Ulla Roininen
Avaintietojen laadullisella analyysilla päästiin syvemmälle kustannusten taustalla oleviin ilmiöihin. Analyysi vahvisti osaltaan jo ennalta tiedettyjä vahvuuksia, mutta myös kehittämiskohteita, joiden avulla on pystytty asettamaan selkeitä, mitattavia tavoitteita työkyky- ja työhyvinvointijohtamiselle.
Toimintamallien jalkauttamiseen tukea verkostoista
Toimialakohtaiset tavoitteet on esitelty johtoryhmissä, joita myös valmennetaan aktiivisesti tiedolla johtamisessa. Jokaiselle toimialalle on määritelty seurattavat tunnusluvut, joiden toteutumista seurataan. Aktiivinen jalkauttamistyö on tuonut tulosta ja toimialat ovat tavoitteisiinsa sitoutuneita. Myös erityisesti sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkemaksut näyttäisivät olevan laskusuunnassa.
Kaupungin henkilöstöjohtamisessa on käytössä työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen mallit, joiden avulla työn ja toiminnan edellytykset pidetään kunnossa. Haasteena on ollut mallien jalkauttaminen eri toimialoille käytäntöön. Korvaavan työn malli lanseerattiin organisaation käyttöön jo 2017 ja sen kehittämiseen ja jalkauttamiseen on saatu tukea Kevan kehittämisverkostosta. - Verkostotyö on tukenut meitä jo olemassa olevan toimintamallin kehittämisessä. Tavoitteemme selkiintyivät verkostotyöskentelyssä. Mallia haluttiin jalkauttaa käytäntöön ja saimme siihen verkostosta hyvää vinkkiä, Ulla Roininen kertoo.
Tukea Kevan asiantuntemuksesta
-Porin henkilöstöhallinnossa on tehty systemaattisesti ja pitkäjänteisesti työtä työhyvinvointi- ja työkykyjohtamisen eteen ja erityisesti konkreettisten tavoitteiden ja mittareiden määrittämiseksi, jotta erityisesti johdon ja lähiesimiesten vastuut selkeytyisivät. Porissa on oivallettu, että työkyvyn tukemisessa on organisaation jokaisella tasolla oma roolinsa ja tuloksia syntyy näiden yhteistyöllä, kertoo Kevan työelämäasiantuntija Laura Rinne.
Yhteistyö Kevan kanssa on jatkunut jo vuosia ja se jatkuu monin eri tavoin jatkossakin: - Olen kokenut Kevan vahvana asiantuntijana mutta myös työtoverina. Yhteistyö on ollut aitoa ja välitöntä. Aina on voinut pyytää ja kysyä, Roininen päättää.
