Vastuu henkilöstöstä
Kevalla oli vuonna 2021 vuoteen 2025 tähtäävä strategia, jota päivitettiin kesäkuussa 2022. Strategia edellyttää mm. entistä tehokkaampaa toimintaa ja Kevan uudistumista.
Osaamista kehitetään jatkuvasti, työhömme tulee lisää kehittämistehtäviä ja rutiiniluonteisia tehtäviä pyritään automatisoimaan. Työt edellyttävät itsensä kehittämistä ja asiakkuusajattelun korostamista.
Kevan hallitus asetti vuonna 2019 henkilötyövuosille nk. kehykset seuraaviksi kolmeksi vuodeksi. Kehysten mukaan kevalaisten määrä vähenee luonnollisen poistuman verran. Näin ennakoimme sitä, että automaatio vähentää rutiiniluonteisia tehtäviä. Samaan aikaan tuetaan kevalaisten uudelleensijoittumista Kevan sisällä uusiin ja erilaista osaamista vaativiin tehtäviin.
Henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu
Jokainen kevalainen on oikeutettu tehtäviin ja asemaan katsomatta saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun. Tämä ja muut yleiset periaatteet henkilöstön kohtelusta on kirjattu Kevan toimintaperiaatteisiin, Code of Conductiin.
Seuraamme yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista säännöllisesti henkilöstökyselyissä ja tasa-arvoselvityksissä.
Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä
Kevalaisilla on sopimuspalkat, ja vuonna 2019 saimme valmiiksi HAY Groupin (nykyisin Korn Ferry) pisteytysmenetelmään perustuvan tehtävien kuvauksen, vaativuusluokittelun ja -tasojen keskinäisen suhteuttamisen.
Luokittelun ja pisteytyksen tavoitteena on entistä läpinäkyvämpi ja oikeudenmukaisempi palkkausjärjestelmä, ja luokitusta käytetään tehtävien muuttuessa ja erilaisten palkanjärjestelyvarojen kohdentamisessa. Päätöstä palkkauksen sitomisesta HAY-luokitukseen ei ole Kevassa tehty. Palkkausjärjestelmän kehittäminen on vuorossa tulevina vuosina.
Kaksi palkitsemismahdollisuutta
Kevassa voidaan palkita erityisen hyvistä suorituksista, ja kertapalkkioita maksettiin vuonna 2021 147 kevalaiselle (vuonna 2020 58 henkilölle).
Tulospalkkioiden perusteena on hallituksen asettamien tavoitteiden saavuttaminen. Vuonna 2018 tehtiin tulospalkkiouudistus, jolla tavoitellaan entistä yhtenäisempää ja läpinäkyvämpää suorituksen arviointia ja siihen perustuvaa palkitsemista. Vuonna 2021 koko henkilöstö oli tulospalkitsemisen piirissä.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus
Kevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma uudistettiin vuonna 2020. Nykyinen suunnitelma on kaudelle 2021-2022.
Kevassa edistetään eri ikäisten tasapuolista kohtelua, ja jatkossa kiinnitetään enemmän huomiota myös muiden tekijöiden kuten eri kansalaisuuksien, kielten, uskontojen, vakaumusten, mielipiteiden, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuuden edistämiseen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä mm. rekrytointiprosesseissa.
Selkeät palkkaerot
Kevan työntekijöistä lähes 70 % on naisia, ja esimiestehtävissä oli vuonna 2021 naisia 29 ja miehiä 29. Vuoden 2021 lopussa johtoryhmässä oli henkilöstön edustaja mukaan lukien kaksi naista ja seitsemän miestä.
Naisten keski- ja mediaanipalkat ovat selkeästi alle miesten palkkojen. Ero selittyy pitkälti sillä, että naisia on selvästi enemmän vaativuudeltaan alemmissa tehtävissä ja näissä tehtävissä on myös paljon henkilöstöä.
Sairauspoissaolot vähentyivät koronavuonna
Kevalainen oli vuonna 2021 sairaana keskimäärin 6,3 (vuonna 2020 7,0 työpäivää).
Vuosina 2017-2021 Kevan työterveyshuollon palveluntarjoaja Terveystalo tekee yhteistyössä HR-yksikön kanssa kaikissa Kevan yksiköissä ja toiminnoissa työpaikkaselvityksen. Selvitys tehtiin vuonna 2021 Eläke- ja ICT-toiminnossa työtään tekeville.
Strategiatyö ja toimintakulttuurin kehittäminen
Vuonna 2019 Kevassa astui voimaan vuoteen 2025 tähtäävä strategia. Kun työeläkejärjestelmien yhdistämisestä luovuttiin syksykllä 2021, merkitsi tämä myös henkilöstön kannalta uudenlaista tilannetta.
Kevan hallitus hyväksyi päivitetyn strategian kesäkuussa 2022.
Keva huolehti henkilöstön hyvinvoinnista poikkeusaikana
Kun koronapandemia oli levinnyt Suomeen, Kevassa siirryttiin pääsääntöiseen etätyöskentelyyn 17.3.2020. Poikkeusoloissa henkiöstön työkyvyn tueksi ja toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi tehtiin paljon toimenpiteitä, mm:
- päivitettiin varahenkilöjärjestelyt
- tarkennettiin vuosilomaohjeistusta
- esimiehet kartoittivat henkilöstön hyvinvointia soittokierroksella
- fysioterapeutti tehosti etätyön ergonomiaohjausta
- arvioitiin riskejä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa
- laajennettiin työterveyspalveluja, mm. koronatestit
- työterveyspsykologi piti asiantuntijaluennon
- Henkilökuntaneuvosto toteutti ohjattuja liikuntatunteja verkon välityksellä
- henkilöstöviestintää tehostettiin.
Uuden arjen rakentamista ja kokeilemista
Keväällä 2021 pandemiatilanne näytti siltä, että
Kevatalossa työskentely voisi olla syksystä 2021
lähtien jälleen laajemmin mahdollista. Kevan uutta
arkea ryhdyttiin muotoilemaan koko organisaation voimin, ja työssä sovellettiin ketterän palvelumuotoilun menetelmiä ja nojattiin rohkeasti Kevan tavoitteisiin kokeilukulttuurista ja jatkuvasta kehittämisestä. Tavoitteena oli rakentaa työn tekemisen
tavat, jotka aidosti tukevat tavoitteiden toteutumista
ja hyödyntävät koronaajasta opittuja asioita ja taitoja.
Hybridityö on ja tulee olemaan Kevan arkea ja sitä kehitetään edelleen jatkuvien kokeiluiden avulla.