Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saavat hankkeet
Rahoitamme vuonna 2022 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Vuoden 2022 kehittämisrahan haku on päättynyt 3.6. klo 16.00.
Kevan tiedote: Keva myönsi 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 22 kunta-alan ja kirkon hankkeelle
Vuoden 2022 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot:
Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuonna 2022.pdf (154 kb)
Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2022.pdf (2967 kb)

Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia
Työyhteisötaidoilla työhyvinvointia
Lähtökohta
Työhyvinvointia ja työyhteisöjen toimivuutta haastavat hybridityö, kiireinen työtahti ja jatkuvat muutokset. Työhyvinvoinnin haasteita ei välttämättä havaita varhaisessa vaiheessa, vaan ne ehtivät kehittyä syvemmiksi ongelmiksi. Pahimmillaan työhyvinvoinnin haasteet voivat näkyä mielenterveysperusteisten poissalojen kasvuna.
Mielenterveysperusteisiin poissaoloihin puuttuminen ja työhyvinvoinnin sekä yhteisöllisyyden vahvistaminen ovat ajankohtaisia teemoja, joiden ratkaisemisessa on tarve uudenlaiselle kehittämistyölle.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen toimivuuden vahvistaminen. Omnian uuden strategian sanoin "Kaikki pidetään mukana - ketään ei jätetä".
Työyhteisöjen toimivuutta ja työhyvinvointia rakennetaan yhteisöllisyyttä lisäämällä ja työyhteisötaitoja kehittämällä – tämä edesauttaa myös monimuotoisuuden hyväksymistä ja mahdollistaa paremman esihenkilötyön.
Työyhteisöjen kehittämisen välineeksi rakennetaan digitaalinen alusta, työhyvinvoinnin polku, jonka lopputuloksena työyhteisöt työstävät omat työhyvinvointisuunnitelmansa.
Hankkeen myötä henkilöstökyselyssä koko organisaation tasolla nousseiden kehittämisalueiden numeeriset arviot parantuvat. Hankkeen vaikutukset näkyvät myös mielenterveysperusteisten poissaolojen vähenemisenä.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen aikana rakennettiin digitaalinen työhyvinvoinnin polku tiimityön ja työyhteisön kehittämisen välineeksi koko organisaatiossa. Polku tehtiin Omniassa käytössä olevaan osaamisen kehittämisen ja hallinnoinnin järjestelmään Skillhiveen. Polulla rakentuva työhyvinvoinnin suunnitelma jää konkreettiseksi työvälineeksi tiimille.
Polun vaikutukset näkyvät parantuneena yhteistyönä ja vuorovaikutuksena tiimeissä. Mielenterveysperusteiset poissaolot ovat vähentyneet vuonna 2024. Vuorovaikutuksen ja yhteistyön kuvattiin parantuneen. Palautteessa nousi esiin myös esihenkilötyön keveneminen työyhteisön toimivuuden kehittymisen myötä.
Lisätiedot
Jonna Siikamäki, henkilöstön kehittämispäällikkö, jonna.siikamaki(at)omnia.fi
Hankeaika: 1.10.2022-30.9.2024
Kehittämisraha: 75 000 euroa
Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Saimaan ammattiopisto Sampo
TIIMI KANTAA!
Lähtökohta
Tiimimäinen työskentelytapa, valmentava johtaminen ja ote yleistyvät työelämässä ja opettajan työssä. Uusi ilmiö on työnteon hybridimalli, johon liittyy mm. tilojen yhteisöllinen jakaminen, toiminnallisuus, muutokset oppimisympäristöissä ja toimistoissa.
Opetusalan haasteina ovat myös eläköitymisen ja työurien pidentymisen vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin, ikäjohtamiseen ja työnkuvien muuttumiseen.
Sampossa keskeinen tekijä hankkeen taustalla on tiimiorganisaatioon siirtyminen vuoden 2023 alusta. Muutosvaiheeseen liittyy monia työhyvinvointiin vaikuttavia ja työkyvyttömyysriskiä lisääviä tekijöitä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda
- vuorovaikutteisen ja yhteisöllisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvoinnin kulttuurin toimintamalli tiimioppivassa organisaatiossa sekä
- työhyvinvointiin perustuva työntekijäkokemuspolun malli.
Hankkeen seurauksena tiimit ottavat vastuuta tiimin, yksilöiden ja työntekijöiden välisestä työhyvinvoinnista. Johdon ja esihenkilöiden välille on pystytty rakentamaan luottamusta muutostilanteessa. On löydetty korvaavia työtehtäviä ja ratkaisuja sekä luotu yksilöllisiä työnkuvia, jolloin pitemmät työurat mahdollistuvat.
Tulokset ja vaikutukset
Sampon uusi tiimiorganisaatio on käynnistynyt. Esihenkilöiden osaaminen on lisääntynyt ja kehittynyt. Sampossa on otettu käyttöön Great Place to Work -henkilöstötutkimus mittaamaan työntekijäkokemusta ja kulttuuria. On tunnistettu työntekijäkokemuksen kriittiset prosessit ja aloitettu niiden kehittäminen sekä laadittu työkykyjohtamisen kehittämissuunnitelma. Tilasuunnittelua on tehty yhdessä henkilöstön kanssa ja Sampoon on muokattu useita tiimitiloja hankkeen aikana.
Henkilöstön hyvinvointi on lisääntynyt. Esihenkilöiden osaaminen on lisääntynyt ja he pystyvät toimimaan tiimeissä valmentavassa roolissa entistä paremmin. Työkykyjohtaminen on parantunut työkykyjohtamisen roolien ja vastuiden selkeyttämisen seurauksena. Esihenkilöt havaitsevat työkyvyn alenemisen merkkejä varhaisemmassa vaiheessa. Puheeksi ottamisen osaaminen on lisääntynyt. Esihenkilöiden ja työterveyshuollon välinen yhteistyö on kehittynyt positiivisesti.
Lisätiedot
Viivi Juusela, hankekoordinaattori, viivi.juusela(at)edusampo.fi
Hankeaika: 1.11.2022 – 31.10.2024
Kehittämisraha: 35 000 euroa
Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä
Henkilöstökokemuksen mittaamisella kohti parempaa työkykyjohtamista
Lähtökohta
Henkilöstökokemukseen perustuvaa tietoa täytyy saada selkeästi ennakoivampaan suuntaan, sillä tulevilla hyvinvointialueilla henkilöstöriskeistä realisoituu joka vuosi merkittävä osa sairauspoissaoloina, työkyvyttömyyseläkkeinä ja tuottavuuden laskuna.
Hankkeen ytimenä on tietoon pohjautuvan henkilöstöjohtamisen suhteen tunnistaa ja ennakoida olemassa olevia mahdollisuuksia parantaa kilpailukykyä sekä tunnistaa ja vähentää henkilöstöön ja erityisesti työkykyyn liittyviä riskejä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää tietoon perustuva johtamisen työkalu, jonka avulla tunnistetaan ja vähennetään henkilöstöriskejä. Lisäksi hankkeessa tuotetaan tutkimukseen perustuvaa tietoa henkilöstölähtöiseen tuottavuuden parantamiseen ja työkykyjohtamisen kehittämiseen. Hankkeeseen sisältyvässä koulutuksessa ja valmennuksessa johto, palvelualuejohto, esihenkilöt ja koko henkilöstö koulutetaan tulkitsemaan mittareita ja tekemään ennakoivia toimenpiteitä niiden perusteella.
Pitemmällä aikavälillä hankkeen tuotokset auttavat rakentamaan taloudellisesti ja toiminnallisesti kestävällä pohjalla olevaa johtamista hyvinvointialueelle.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen uutuusarvo oli teknisessä mielessä merkittävä, sillä työelämän laadun mittaria ollaan käytetty jo aiemminkin, mutta vain manuaalisesti henkilöstökyselynä, jossa jouduttiin nojaamaan palvelutuottajan erikseen tekemiin analyyseihin. Tuloksena on otettu käyttöön henkilöstötietojärjestelmästä integroitu kyselytyökalu sekä tulosportaali.
Lisätiedot
Ville Saarikoski, ville.saarikoski(at)keusote.fi
Hankeaika: 1.11.2022-1.11.2024
Kehittämisraha: 40 000 euroa
Lakeuden Etappi Oy
Kiertotalous muutoksessa: osaamisen varmistaminen muuttuvissa tilanteissa
Lähtökohta
Lakeuden Etappi on kahdeksan kunnan omistama kiertotalousyritys. Jätelain muutos on tuonut erityisen paljon uusia haasteita yritykselle: lisääntyneet keräys- ja raportointivelvoitteet muuttavat merkittävästi työtä, siihen liittyviä oppimishaasteita sekä jaksamista. Toimialalla kehitetään asiakkaille yhä helpompia kierrätyksen ja jätehuollon asiointikanavia. Myös se vaatii henkilöstöltä uusia taitoja ja uutta yhteistoimintaa. Loistava palvelukokemus asiakkaille vaatii henkilöstön osaamisen laajentamista ja koko palveluprosessin ymmärtämistä laajemmin, kuin vain omien tehtävien kautta.
Yrityksen strategiaan vuoteen 2026 sisältyy yhtenä kärkihankkeena osaamisen varmistaminen. Strategian mukaan muuttuvassa ympäristössä toimii osaava henkilöstö, joka on ylpeä työstään.
Tavoitteet
Tämän hankkeen tehtävänä on olla työkalu strategian toteuttamiselle. Tavoitteena on tukea ja varmistaa henkilöstön osaamisen kehittyminen ja myös varmistaa työntekijöiden työhyvinvoinnin säilyminen.
Hanke tuottaa uuden, yhteisen käsityksen työyhteisön oppimishaasteista ja ratkaisun kysymykseen, miten konkreettisesti ohjataan henkilöstöä oppimaan, miten tuetaan henkilöstön oman työn arvostusta ja motivaation rakentumista tilanteessa, jossa työ muuttuu
Tulokset ja vaikutukset
Keskinäinen työnhallinta on kehittynyt ja tiimien välisen yhteistyön merkitys on kirkastunut entisestään. Enemmän ymmärrystä yhteisen työn kohteen kytkeytymisestä kunkin yksittäisen työntekijän työhön (ns. ketjuajattelu). Siilojen kaatuminen eri ryhmien välillä ja ryhmien välinen yhteistyön tehostuminen. Myös pelisääntöjä kirkastettiin ja selkeytettiin. Palaverikäytäntöjen yhtenäistäminen, asiakaspalvelun työkäytäntöjen tehostaminen vasteaikojen parantamiseksi. Esihenkilöt oppivat ottamaan palautetta vastaan myös omista toimintatavoistaan, ja moni "hiertänyt" asia saatiin ratkaistua. Työtapaturmien ennaltaehkäiseminen kannustamalla henkilöstöä havainnoimaan ja raportoimaan työympäristössämme ilmenneitä vaaranpaikkoja
Työssä viihtymisen ja työhyvinvoinnin parantuminen kokonaisuudessaan, sairauspoissaolojen (erityisesti "pahan mielen") väheneminen, entistä avoimempi työyhteisö.
Lisätiedot
Virpi Raita, virpi.raita(at)etappi.com
Hankeaika: 1.9.2022 – 15.11.2023
Kehittämisraha: 15 000 euroa
Lappeenrannan kaupunki
Lappeenrannan kaupungin työkykyjohtamisen tuotteisto
Lähtökohta
Kaikki kaupungin yhteistyötahot ovat muuttuneet lyhyen ajan sisällä: tapaturmavakuuttaja on uusi, työterveyshuolto on kilpailutettu, työsuojeluorganisaatio on uudistunut, kaupungilla on uusi valtuusto ja kaupungin HR:ssä on tapahtunut muutoksia.
Muutoksen tuomat mahdollisuudet halutaan hyödyntää työkykyjohtamisen kehittämisen moottorina. Lappeenrannassa halutaan ottaa aivan uusi tulokulma työkykyjohtamiseen ja työkyvyttömyyskustannusten seurantaan.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on työkykyjohtamisen ja sen seurannan kokonaisvaltainen ja pro-aktiivinen haltuunotto. Pidemmän aikajänteen tavoitteena on saada työkykyjohtaminen osaksi työyhteisöjen normaalia perusarkea sekä vaikuttaa tätä kautta työkyvyttömyysriskien ja työkyvyttömyyskustannusten hallintaan ennakoivasti ja tehokkaasti. Hankkeen tuloksena myös henkilöstön osaamistason odotetaan paranevan.
Hankkeessa laaditaan työkykyjohtamisen tuotteisto, jossa on elementtejä kaikilla mahdollisilla tasoilla: strategisesti, vastuualueittain, työyhteisöittäin, yksilöittäin sekä työuran kaikissa vaiheissa. Hankkeen osana toteutetaan ennakoiva uudelleensijoitus.
Tulokset ja vaikutukset
Hanke on ollut yhtenä tärkeänä tekijänä sille, että työhyvinvointikoordinaattorin työsuhde HR:ssä päätettiin vakinaistaa. Hankkeen aikana HR-aloitti säännölliset perehdytykset koko henkilöstölle. Ne sisältävät myös työkykyjohtamiseen sekä työterveyshuoltoon liittyvän osion. Korvaavan työn malli jalkautettiin toimialoille. Työterveyden kanssa aloitettiin säännölliset case-palaverit, joissa käsitellään haasteellisimpia työkykytapauksia. Otettiin käyttöön kevennetty työkykyneuvottelu. Kaupungin päihde- ja riippuvuusohjelma uudistettiin. Otettiin käyttöön Pyydä apua työhyvinvointiin- nappi, jonka avulla kuka tahansa kaupungin työntekijä voi ottaa yhteyttä työhyvinvointikoordinaattoriin oman tai työtoverin tilanteeseen liittyvän huolen takia.
Sairauspoissaolot ovat kääntyneet laskuun ja tietoisuus työkykyjohtamisen merkityksestä on noussut aivan uudelle tasolle.
Lisätiedot
Päivi Savilampi-Oikkonen, paivi.savilampi-oikkonen(at)lappeenranta.fi
Hankeaika 1.10.2022 - 30.9.2024
Kehittämisraha: 17 000 euroa
Laukaan kunta
POLKU - Ennakoivaa työkyky- ja työurajohtamista Laukaassa
Lähtökohta
Perinteisesti työkyvyn tukipolut alkavat vasta, kun haasteet ovat jo muuttuneet ongelmiksi (esim. sairauspoissaolohälytykset). Tuen tarpeeseen puuttuminen nähdään liian usein työnantajan tehtävänä ja tukea tarvitseva työntekijä toiminnan kohteena.
Laukaan hyvinvointikyselyn perusteella kunnan henkilöstö tuntee työkyvyn tuen toimintamallit varsin heikosti, vaikka kunnassa on selkeä kirjallinen kuvaus työkyvyn tuen toiminnoista sekä sähköinen työkyvyn tuen sovellus esihenkilöille.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda toimintamalli, jossa työntekijä ottaa itse vastuuta oman työkyvyn ja työuran johtamisesta ennakoivasti ja omaehtoisesti.
Lisäksi tavoitteena on parantaa henkilöstön tietoisuutta työkyvyn tuen toimintamalleista ja parantaa henkilöstön tietoisuutta siitä, että työnantaja haluaa tukea ja tukee heidän työkykyään.
Hankkeen tärkeimpinä toimenpiteinä kuvataan erilaiset työkyky- ja työurapolut, jotka muodostavat hyvinvointikartaston sekä luodaan työkalu, joka toimii työntekijän kompassina tässä kartastossa.
Uusi toimintamalli huomioi työnantajan keinot ja menetelmät, joilla työntekijän työkykyä voidaan edistää (työkykyjohtaminen) sekä yleisimmät työuran eri vaiheisiin liittyvät tarpeet ja tilanteet (työurajohtaminen).
Malli korvaa monia sokkeloisia työelämän kehittämismalleja ja on helposti ja kustannustehokkaasti levitettävissä uusien toimijoiden käyttöön.
Tulokset ja vaikutukset
Työkyvyn tuen mallin päivittäminen Aktiivisen tuen malliksi. Työkyvyn varhaisen tukemisen tietoisuuden lisäämiseksi luotu Meidän työkyky- vaikuttamisen kehäkukka. Hyvinvointibotin automatisoidut tukiviestit sekä tukiviestien taustalle koostettu asiantuntijaverkosto. Hyvinvointibotti toimii asiantuntijaverkoston yhtenä ohjauksen kanavana varmistaen, että kaikki avun tarvitsijat saavat tukea. Työntekijä ohjautuu oman vastauksensa perusteella oikealle ammattilaiselle saaden tukea tilanteeseensa. Verkosto tukee koko työkyvyn tuen prosessin ajan tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä, jotka ilmaisevat tuen tarpeensa. Tukiviestien käytöstä syntyy dataa, jonka avulla on pystytty tunnistamaan kehittämistarpeita. Kehityskohteita voidaan suunnata paremmin vastaamaan todellista tarvetta.
Tukiviestit nopeuttavat palveluun ohjautumista työkyvyn tuen asioissa ja näin vähentää sairauslomien tarvetta ja lyhentää niiden pituuksia. Myös keskeneräiset tilanteet saadaan uudelleen käsittelyyn ja sitä kautta hoidettua.
Lisätiedot
Eero Raittila, eero.raittila(at)laukaa.fi
Hankeaika 1.10.2022-31.3.2024
Kehittämisraha: 30 000 euroa
Limingan kunta
Meidän Stepit - Ennakoivan työkyvyn havaitsemisen, johtamisen ja tukemisen askelmerkit
Lähtökohta
Hankkeen lähtökohtana on panostaa henkilöstön pysyvyyteen, työkykyisyyteen ja työssäoloon.
Keskeistä on työkyvyn alenemisen syiden havaitseminen varhaisessa vaiheessa ja ratkaisujen löytäminen työuran eri vaiheissa. Hanke etsii uusia ratkaisuja osatyökykyisten työllistymiseen hyvinvointialueen ja kunnan palvelutuotannon yhdyspinnoista. Lisäksi hankkeessa kokeillaan uudenlaisia osa-aikaisia työtehtäviä kunnan palveluissa.
Tavoitteet
Meidän stepit -hankkeessa tavoitteena on kehittää ennakoivan työkyvyn tukemisen malleja, jotka tähtäävät kasvaneiden lyhyiden sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työtapaturmien ehkäisemiseen.
Kehitämme esihenkilöiden osaamista havaita ja tukea työkyvyn alentumiseen varhaisessa vaiheessa sekä rakennetaan toimintamalleja yhteistyössä työterveyden kanssa myös heille, joiden työkyky on jo alentunut.
Hankkeessa räätälöidään työtehtäviä ja muita matalan kynnyksen tukitoimia elämänhallintaan ja jaksamiseen osatyökykyisille ja -haluisille. Lisäämme esihenkilöiden ymmärrystä kunnan tarjoamista tukitoimista ja osaamista ottaa asioita puheeksi ja käydä keskustelua työntekijöiden kanssa.
Toisaalta tavoitteena on vahvistaa myös työntekijöiden ymmärrystä ja osaamista omasta roolistaan työyhteisön ilmapiirin ja toimintakulttuurin rakentajina sekä oman työssäjaksamisen ja työkyvyn aktiivisina toimijoina.
Hanke jatkaa Palvellen-hankkeen jalanjäljissä ja vahvistaa palvelevan johtamisen kulttuuria Limingassa tuoden uusia toimintamalleja erityisesti osatyökykyisille ja -haluisille. Keskustelukulttuurin vahvistamisen kautta parannetaan myös palvelevan johtamisen toimintakulttuuria arkipäivän työssä.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen keskeisin tulos oli tilapäisen työn mallin käyttöönotto. Mielenhuoli-palvelu ja lyhytterapia lisättiin työterveyden palveluvalikoimaan. Kehityskeskustelu- ja varhaisen tuen keskustelun lomake päivitettiin. Kyläpäällikön etäpäiväkahveilla parannettiin sisäistä viestintää.
Keskustelukulttuuri kokonaisuudessaan kehittyi.
Lisätiedot
Eliisa Tornberg, eliisa.tornberg(at)liminka.fi
Hankeaika:1.10.2022 – 31.12.2023
Kehittämisraha: 33 000 euroa
Mikkelin kaupunki
TYKKI-hanke – tehoa ja uudistusta työkykyjohtamiseen
Tausta ja tavoitteet
Lähtökohtana kehittämishankkeelle oli haastava taloudellinen tilanne, korona-ajan vaikutukset sekä lisääntyneet sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Organisaatiossa oli tunnistettu tarve kehittää henkilöstöjohtamista ja työkyvyn tuen tukitoimia organisaatiossa.
Hankkeen keskeinen tavoite oli lisätä esihenkilöiden taitoja ja motivaatiota huolehtia heille kuuluvasta työkyvyn johtamisesta. Tavoitteena oli lisäksi luoda perusta työkykyjohtamisen käytännöille, valmentaa esihenkilöt ennakoivaan ja välittävään työkykyjohtamiseen digitaalisia työkaluja hyödyntäen. Mikkelin kaupunkiin haluttiin rakentaa työkykyjohtamisen uudistettu toimintatapa, joka perustuu aitoon tiedolla johtamiseen, suunnitelmallisuuteen, konkreettisiin toimenpiteisiin ja koko organisaation tukemiseen ja osaamisen kehittämiseen ja toiminnan ja vaikuttavuuden arviointiin.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen uutuusarvona on digitaalisuuden hyödyntäminen, suunnitelmallisuus sekä toiminnan vaikuttavuuden systemaattinen arviointi.
Uudistus eteni lähtötilanteen kartoituksesta esihenkilöiden työkyvyn johtamistaitojen kehittämiseen, työhyvinvoinnin toimintaohjelman ja työkyvyn tuen ohjeiden päivittämiseen sekä sähköisen työkyvyn tuen sovelluksen käyttöönottoon.
Työkykyjohtamistaidot ovat kehittyneet ja työkyvyn tuen sovellusta on käytetty tehokkaammin. Yhteinen valmennus edesauttoi kaupungin ja konsernin tytäryhtiöiden esihenkilöiden kollegiaalista sparrauskulttuuria yli palvelualuerajojen.
Hankkeen onnistumista arvioidaan mittareilla loppuvuoden 2023 työhyvinvointikyselyn tuloksista, niihin liittyvän QWL-indeksin tuloksista sekä terveysperusteisten poissaolojen tunnusluku -raportista
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Petri Mattila, petri.mattila(at)mikkeli.fi
Hankeaika: 1.09.2022 – 31.05.2023
Kehittämisraha: 11 000 euroa
Muonion kunta
Hyvinvoiva työntekijä, hyvinvoiva kuntaorganisaatio - työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin edistäminen
Lähtökohta
Tiedon lisäämisellä ja organisaation eri työtehtävien laajemmalla tuntemisella on selvä vaikutus sosiaaliseen hyvinvointiin.
Hankkeessa kasvatetaan tietoa, taitoja, luodaan yhteistä toimintakulttuuria -malleja ja käytäntöjä työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä ylläpitoon.
Hankkeen kohderyhmänä ovat sivistys-, elinvoima- ja hallintopalvelujen työntekijät. Myös luottamushenkilöillä on mahdollisuus osallistua osaan hankkeen toimenpiteistä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on edistää työyhteisössä kokonaisvaltaista hyvinvointia: sekä fyysistä, psyykkistä että sosiaalista.
Sosiaaliseen hyvinvointiin liittyy esim. yhteinen toimintakulttuuri palvelualueiden välillä.
Myös esihenkilöiden koulutus työkykyyn liittyvien muutoksien ja haitallisen kuormittuneisuuden tunnistamiseksi työntekijän arjessa kuuluvat hankkeeseen.
Hankkeessa muodostetaan monistettavia toimintamalleja ja käytäntöjä saatujen kokemusten, tiedon ja kasvaneen osaamisen pohjalta. Tavoitteena on kerätä hyvät käytännöt yhteen, jotta niiden hyödyntäminen ja monistaminen helpottuu ja toiminta saadaan vakiinnutettua osaksi organisaatiokulttuuria.
Tulokset ja vaikutukset
Ajattelutavoissa muutosta huomattiin tiimiajattelun ja palvelualueiden rajat ylittävän yhteistyön voimistumisena, siiloutuminen väheni. Omaehtoinen itsestä huolehtiminen kehittyi. Kehityskeskustelumallin päivittäminen, sisäisen viestinnän käytänteiden kehittäminen, hyvinvoinnin tukeminen liikunnan avulla, Epassin käyttöönotto, ohjatut kuntosalivuorot ja taukojumpat. Tehtävänkuvia on kirkastettu erityisesti henkilöstöasioiden puolella. On perustettu erilaisia työryhmiä mm. huvitoimikunta. Johtamisen rakenne ja esihenkilötyö sai hankkeen aikana hyvää evästystä, kun työhyvinvointikyselyn tuloksia käytiin läpi tiimeittäin.
Työnantajamielikuva on Muoniossa erittäin hyvä ja henkilöstö puhuu työnantajasta positiivisesti.
Lisätiedot
Saara Koivisto, saara.koivisto(at)muonio.fi
Hankeaika: 1.9.2022 - 30.9.2023
Kehittämisraha: 10 000 euroa
Pirkanmaan Voimia Oy
Voimia työkykyyn
Lähtökohta
Henkilöstön ikääntyessä, nuorten ikäluokkien pienentyessä ja nykyisen työvoiman saatavuustilanteen haastaessa koko alaa, on erittäin tärkeää pitää hyvää huolta henkilöstön työkyvystä ja pitkistä työurista.
Sairauspoissaoloista aiheutuu etenkin työvoimavaltaisilla aloilla vuosittain varsin merkittävä määrä niin välittömiä kuin välillisiäkin kustannuksia. Hyvinvointialueen myötä Pirkanmaan Voimialle siirtyy liikkeenluovuotuksessa uutta henkilöstöä, mikä luo osaltaan tarpeen uudistaa työkyvyn johtamisen työkaluja ja toimintamalleja laajenevassa ja hajallaan toimivassa organisaatiossa (toimipaikkoja ympäri Pirkanmaata).
Tavoitteet
Hankkeessa luodaan uudenlainen työkyvyn johtamisen toimintamalli, jonka avulla kyetään reagoimaan ennakoiden, proaktiivisesti, tunnistaen haasteet ja suunnittelemaan sekä toteuttamaan vaikuttavia toimenpiteitä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jo ennen varsinaisten työkykyhaasteiden ilmenemistä tai niiden pitkittymistä. Uudistamme nykyiset HR-järjestelmät ja työkalut sekä toimintamallit, joiden avulla voimme hyödyntää moderneja tiedolla johtamisen keinoja henkilöstön työkyvyn johtamisessa ja edistämisessä.
Tavoitteena on vaikuttaa sairaspoissaolojen ja työkyvyttömyysriskin pienenemiseen, lisätä henkilöstön työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti sekä mahdollistaa pitkät työurat ja tarjota henkilöstölle hyvät lähtökohdat myös terveisiin eläkepäiviin.
Tulokset ja vaikutukset
Kaikki HR-järjestelmät uudistettiin ja työkyvyn johtamiseen liittyvät työkalut koottiin yhteen. Loimme henkilöstötiedon tietoaltaan, josta tietoa raportoidaan esihenkilöille ajantasaisesti. Jatkossa tietoaltaaseen viedään mm. henkilöstötutkimuksen tulokset, joiden yhdistämisellä muuhun tietoon, kuten organisaation sairauspoissaolojen määrään ja syihin, voidaan saada esille paitsi osoittavia mittareita, myös selittäviä mittareita, eli ilmiöiden korrelaatioita ja syy-yhteyksiä.
Esihenkilöille on helposti saatavilla oleva, kattava tieto omasta henkilöstöstä. Poissaolot laskivat v. 2023 vuoteen 2022 verrattuna, mutta vielä on liian aikaista arvioida sitä, kuinka suuri merkitys uudella tiedolla johtamisen mallilla on ollut tähän. Esihenkilöiden kokemus kuitenkin on, että he ovat kyenneet paremmin reagoimaan tilanteisiin ja pääsemään kiinni juurisyihin, kun henkilön historiatieto, käydyt keskustelut ja arvioinnit ovat saatavilla yhdessä järjestelmässä. Myös työntekijöillä kiinnostus oman tilanteen seuraamiseen lisääntynyt.
Lisätiedot
Satu Ollikainen, satu.ollikainen(at)voimia.fi
Hankeaika: 1.9.2022-31.12.2023
Kehittämisraha: 40 000 eur
Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy
Polkka 2.0 - työntekijäkokemus ja yhtenäinen yrityskulttuuri hyvinvointialuemuutoksessa
Lähtökohta
Polkka on ateria-, laitoshuolto-, siivous- ja logistiikkapalveluita omistajilleen tuottava inhouse-yhtiö, jonka omistavat Siun sote -kuntayhtymä, Joensuun kaupunki sekä kuusi muuta kuntaa. Vuoden 2023 alussa Polkka siirtyy osaksi hyvinvointialuekonsernia.
Hyvinvointialuemuutoksen myötä Polkka oy:n organisaatio kohtaa poikkeuksellinen uudistumistarpeen, jonka mittakaava on valtava. Polkka oy:n henkilöstön määrä kasvaa huomattavasti, maantieteellinen toimialue kasvaa kuudesta kunnasta koko maakunnan kattavaksi ja toimialoihin tulee mukaan logistiikka.
Muutoksen keskellä Polkka haluaa pitää monikulttuuriseksi muodostuvan työyhteisönsä aidosti yhtenäisenä ja huolehtia henkilöstönsä työhyvinvoinnista ja osaamisesta.
Hankkeen pääkohderyhminä ovat kunnista siirtyvä henkilöstö sekä uudet, kansainväliset rekrytoinnit.
Tavoite
Tavoitteena on perehdyttää erilaisista yrityskulttuureista siirtyvät työntekijät luontevasti Polkan toimintamalleihin sekä kannustaa koko henkilöstöä vastaanottamaan uudet olosuhteet positiivisella asenteella.
Henkilöstön työkykyä tuetaan toiveita aktiivisesti kuulemalla, monikulttuurisen työntekijäkunnan tarpeet huomioivalla nykyaikaisella perehdytyksellä sekä pitämällä organisaation rakenne toimivana ja kaikille tuttuna.
Henkilöstön riittävyys pyritään varmistamaan rekrytoimalla kansainvälisiä työntekijöitä ja tukemalla heidän osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Polkan perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin rakennetaan nykyaikainen hybridimalli, joka tarjoaa erilaisia, vastaanottajat huomioivia polkuja ja työkaluja tukemaan osaamista ja työhyvinvointia.
Tulokset ja vaikutukset
Luotiin Polkan kasvot –kuvasto, jossa esitellään ihmisiä nimien ja titteleiden takana. Näin kasvot yhdistyvät paikkakuntiin, tehtäviin ja työkohteisiin. Luotiin ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden perehdytysmalli, joka huomioi eri kulttuuritaustat ja koulutustasot. Yhdistämällä perinteiset ja digitaaliset perehdytysmenetelmät luotiin joustavan ja monipuolinen oppimisympäristö. Suomen kielen valmennus sekä kotouttamisvalmennus auttaa sopeutumaan työhön ja työyhteisöön. Koulutuetut kielikaverit 40 kpl eri tiimeissä auttavat kv-työntekijöitä oppimaan ja käyttämään suomen kieltä enemmän ja vahvemmin.
Korkeampi työntekijöiden tyytyväisyys, parempi asiakastyytyväisyys, esihenkilöiden osaamisen kehittyminen.
Lisätiedot
Henna Hukkanen, henna.hukkanen(at)polkkaoy.fi
Hankeaika: 1.11.2022-31.10.2024
Kehittämisraha: 55 000 euroa
Rautavaaran kunta
Ennakoivalla työkyvyn ja työuran johtamisella kohti innostavaa työtä!
Lähtökohta
Rautavaaran kunnassa sairauspoissaolojen määrä on suuri ja henkilöstö ikääntyvää. Yleisten työelämän muutosten ja uusien toimintatapojen myötä työkyvyn ylläpitämiseen sekä työkyky- ja työurajohtamiseen on kiinnitettävä enemmän huomiota.
Hanke tukee Rautavaaran kunnan tavoitetta uudistaa organisaatiokulttuuriaan ja toimintatapojaan. Työhyvinvointi-, työkyky- ja työurajohtaminen nostetaan hankkeessa keskiöön. Esihenkilöiden on seurattava säännöllisesti työntekijöiden sairauspoissaolomääriä ja tunnistettava työkyvyttömyysriskejä jo varhaisessa vaiheessa samalla puuttuen niihin.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden ennakoivaa työkykyjohtamista. Panostamme hankkeen aikana erityisesti työurajohtamiseen ja tällä tavoin pyrimme kohentamaan työn mielekkyyttä.
Hanke parantaa työnantajan osaamista ja toisaalta etsii uusia keinoja työntekijöiden työkyvyn tukemiseen. Hanke toteutetaan esihenkilövalmennuksin ja koko henkilöstö osallistetaan työkyvyttömyysriskien tunnistamiseen. Hankkeen perimmäinen tarkoitus on konkreettisesti vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä koko organisaation voimin. Hankkeen tuloksena Rautavaaran kunta ottaa käyttöön HR-lisäosan sairauspoissaolojen seurantaan. Hankkeen kohderyhmään kuuluvat kaikki kunnan työntekijät.
Tulokset ja vaikutukset
Työkyvyn tuen sovellus, joka auttaa esihenkilöitä seuraamaan poissaoloja ja hälyttää, jos poissaolot menevät sovittujen rajojen yli. Uusi työhyvinvointimalli työhyvinvointipuu. Lähijohtaminen on parantunut ja esihenkilöillä on entistä paremmat valmiudet huomata ja reagoida poissaoloihin ja heikentyneeseen työkykyyn. Hankkeen aikana myös koko henkilökunta oppi lisää itsensä johtamisen taidosta, joka edesauttaa työssäjaksamisessa ja työhyvinvoinnissa. Osana hanketyötä lanseerattiin kuukausikirjeet, joissa käsiteltiin vaihtuvia työhyvinvointiin liittyviä aiheita, joita jokaisessa työyhteisössä on hyvä nostaa esille.
Työkykykyselyn keskiarvo aivan hankkeen alussa oli 78 ja hankkeen lopussa 89 (skaala 0–100). Fiilismittarin keskiarvo hankkeen alussa oli 7,2 ja hankkeen lopussa 8,4 (skaala 1–10). sisällä. Kunnan sisällä on nyt yhtenäisempi johtamistapa, ja hankkeeseen liittyneet valmennukset on auttaneet uusia viranhaltijoita ja työntekijöitä integroitumaan työyhteisöön paremmin.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Petra Kajanus, petra.kajanus(at)rautavaara.fi
Hankeaika: 1.11.2022-31.12.2023
Hankkeesta muualla: Hankkeen uutiskirje, syyskuu 2023 (rautavaara.fi)
Kehittämisraha: 15 000 euroa
Rovaniemen kaupunki
Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen
Lähtökohta
Kehittämistyön tarve pohjautuu havaintoihin erityisesti mielenterveyssyistä ja kuormittumisesta johtuvien poissaolojen kasvusta, pitkittymisestä ja osin vaikeasta ennakoitavuudesta. Lisääntyvät mielenterveysongelmat haastavat kehittämään työkyvyn tukea kaupungin työpaikoilla.
Työterveyshuollon ja työpaikkojen yhteistyö työikäisten mielenterveyden edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi kaipaa edelleen kehittämistä.
Keskeinen havainto hankkeen taustalla on, että työterveysneuvottelu tai varhaisen tuen malli eivät saa olla erillisiä, irrallisia toimenpiteitä, vaan niiden pitää niveltyä keskeisenä osana organisaation työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen.
Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen Hanke toteutetaan Rovaniemen kaupungin ja sen työterveyshuollon yhteistyönä. Pilottiyksikköinä hankkeessa toimii kaupungin sivistystoimialan yksikköjä varhaiskasvatuksesta ja kouluista.
Tavoitteet
Hankkeessa rakennetaan kokonaisvaltainen malli työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisyyn mielenterveyshaasteissa.
Malliin sisältyy uudet työvälineet ja mittarit, jotka tunnistavat ennakoivasti signaalit, jotka kertovat jaksamisoireiden tai mielenterveyspulmien kehkeytymisestä. Malli sisältää uudet keinot, joilla esihenkilö ja työyhteisö ennakoivasti tunnistaa työn ongelmia.
Hankkeessa uudistetaan työterveysyhteistyötä ajattelemalla uudelleen koko prosessi. Nykyisin käytössä olevista toimista, varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista, kehitetään uudet käytännöt, joita kokeillaan hankkeessa.
Perinteisten altisteiden, kuormituksen ja terveydentilan tarkastelun sijaan tai rinnalle hankkeessa otetaan mukaan muutoskuormitus, häiriökuormitus ja muutosaltistus ja niiden merkitys työntekijän tilanteeseen. Tämä haastaa esihenkilöitä, työntekijöitä ja työterveyshuoltoa jaksamisongelmien uudenlaiseen tulkintaan.
Tulokset ja vaikutukset
Tuotettiin uusi malli sekä ennakoida työkykyriskejä että suhtautua sairauspoissaoloihin. Hankkeen ideana oli, että sairauspoissaolo ei ole ensisijainen ratkaisu jaksamisongelmiin. Hanke tuotti uuden poissaoloista ilmoittamisen mallin sekä mallin mukautetun työn ratkaisuista. Pilotoitiin uudenlaista, matalan kynnyksen keskustelumallia, jonka ideana on puuttua huomattavasti aiemmin ilmiöihin ja oireisiin, joiden olisi mahdollista aiheuttaa pitkittyviä sairauspoissaoloja. Hankkeessa rakennettiin uusi työterveysneuvottelun malli (uusi nimi : työ- ja toimintakykyneuvottelu). Tuloksena oli, että ko. neuvottelujen tarve väheni radikaalisti, koska asiat pystytään ratkaisemaan työpaikalla.
Asiat saadaan järjestymään varhaisen puuttumisen vuoksi jo itse työpaikoilla ennen kuin työterveyden palveluja tarvitaan (vastuu työpaikalla). Esihenkilöt ja työntekijät havaitsevat entistä aikaisemmin hiljaiset signaalit työkyvyn muutoksissa (työn ilmiöt ja haasteet keskusteluun). Työ- ja toimintakykyneuvottelut ovat tehostuneet ja vähentyneet.
Lisätiedot
Antti Määttä, antti.maatta(at)rovaniemi.fi
Hankeaika: 01.11.2022 – 31.12.2023
Kehittämisraha: 18 000 euroa
Savon koulutuskuntayhtymä
Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa
Tausta ja tavoitteet
Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa -hankkeen lähtökohtana on Savon koulutuskuntayhtymässä uusien toimitilojen ja toimintakulttuurin muutoksessa sisällyttää kognitiivinen ergonomia osaksi työtapojen muutosta ja uudistusta sekä kehittää organisaatiokulttuuria uudistamalla toimintatapoja aivotyöystävällisemmäksi.
Tavoitteena oli lisätä tietoisuutta kognitiivisesta ergonomiasta, kehittää työoloja aivotyötä tukeviksi ja löytää yhteisöllisesti konkreettisia keinoja aivotyön kehittämiseen. Tavoitteena oli juurruttaa kognitiivinen ergonomia osaksi organisaatiokulttuuria hyödyntämällä omia, valmennettuja aivotyön asiantuntijoita. Aivotyön kehittäminen on ajankohtainen teema ja tämä hanke tuo ison organisaation näkökulmasta kehittämispolkua toimitila- ja työkäytäntöjen muutoksessa siirryttäessä monitoimityöskentelytiloihin ja lisääntyvään etä- ja hybridityöskentelyyn.
Tulokset ja vaikutukset
Tuloksena kognitiivisen ergonomian kytkeminen osaksi organisaation strategiaa ja toimintasuunnitelmia sekä aivotyön asiantuntijoiden työn juurruttaminen osaksi työhyvinvoinnin kehittämistä. Konkreettisina tuloksina työyhteisöön kirjattuja yhteisiä toimintatapoja ja pelisääntöjä sekä työtä tukevien työvälineiden, työtilojen ja ympäristön kehittyminen.
Hankkeen myötä psykososiaalinen kuormitus on vähentynyt, työssäjaksaminen ja työhyvinvointi parantunut, henkilöstön terveys% noussut ja vaikutus SV-poissaolojen kehitykseen on ollut positiivinen.
Hankkeen tuotoksia on julkaista Kevan Oppimisympäristö-palvelussa.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Katja Juntunen, katja.juntunen(at)sakky.fi
Hankeaika: 1.9.2022 - 30.6.2023
Kehittämisraha: 12 000 eur
Savonlinnan kaupunki
Varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämishanke
Lähtökohta
Savonlinnan varhaiskasvatushenkilöstön tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauspoissaolot ovat nousseet viimeisten vuosien aikana merkittävästi ylittäen valtakunnallisen keskiarvon kohdennetuista toimenpiteistä huolimatta.
Suurista poissaoloista johtuen erilaiset riskitekijät lisäävät pysyvän työkyvyttömyyden uhkaa, aiheuttavat henkilöstön vaihtuvuutta ja lisäävät kustannuksia tuottavuutta heikentäen. Näillä on vaikutusta koko varhaiskasvatushenkilöstön työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin kokemukseen.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamista, mm. omia vahvuuksia tunnistamalla ja käyttämällä, ammatti-identiteettiä ja muutoskyvykkyyttä vahvistamalla jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Lisäksi tavoitteena on kehittää esihenkilöiden työkyky-, muutos- ja ihmisten johtamisen taitoja. Hankkeen keskeisenä kehittämismenetelmänä käytetään työpajoissa jatkuvan parantamisen toimintatapaa.
Odotettavissa olevat tulokset: Hyvinvointiosaamista lisäämällä ja työhyvinvoinnin toimintatapoja parantamalla vähennetään työkyvyttömyysriskiä, lisätään tuottavuutta ja vahvistetaan henkilöstön työhyvinvoinnin kokemusta sekä kehitetään työkyky-, muutos- ja ihmistenjohtamisen valmiuksia ja työvälineitä.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen aikana henkilöstölle annettiin työkaluja ja menetelmiä ylläpitää omaa ja työyhteisön työhyvinvointia. Hanke sai nimen Tylli (Työssä leikkien ja liikkuen ilolla) ja hankkeen tuloksena syntyi Tylli-työkalupakki, jonka osa-alueet ovat Toimiva ammatillinen vuorovaikutus, Oman työnhyvinvoinnin säätäminen sekä Ammatilliset tunnetaidot. Hankkeessa yksi keskeisiä havaintoja on se, miten emotionaalisen työvireen ylläpitäminen ja virittäminen toimii parhaimmillaan työn tulosta ja työhyvinvointia vahvistavana tekijänä. Varhaiskasvatukseen otettiin käyttöön toimintakauden suunnittelupäivä ja säännölliset tyhy-iltapäivät. Lisäksi uusina toimenpiteinä toteutetaan varhaiskasvatuksen apulaisjohtaja-toimintamalli ja kehittämisen suunnitelmallisuuteen tähtäävä kasvun ja oppimisen kehittämistyöryhmä-malli. Varhaiskasvatuksen laadunarviointia ja kehittämistä toteutetaan osallistavan Valssi-järjestelmän avulla.
Sairauspoissaolot vähenivät hankkeen aikana. Vuoden 2023 ja 2024 tammi-kesäkuun vertailussa sairauspäivät vähenivät 86:lla päivällä.
Lisätiedot
Virve Silvennoinen, virve.silvennoinen(at)savonlinna.fi
Hankeaika: 1.10.2022 - 30.5.2023
Kehittämisraha: 15 000 euroa
Someron kaupunki
Juttu tääl onnistuu -Yhteisöllinen Somero
Lähtökohta
Juttu tääl onnistuu -yhteisöllinen Somero Someron kaupungin uusi kaupunkistrategia tulee perustumaan yhteisöllisyydelle. Ajatuksena on kehittää yhteisöllisyyttä niin kaupunkiorganisaatiossa kuin koko kaupungissakin.
Koko strategian onnistumisessa keskeisessä roolissa on kaupunkiorganisaation henkilöstön ymmärrys siitä, mitä yhteisöllisyys tarkoittaa, mitä hyötyä siitä on ja miten sitä voidaan vahvistaa.
Tavoitteet
Yhteisöllisyyden lisäämisellä tavoitellaan henkisen hyvinvoinnin lisäämistä, parempaa työntekijäkokemusta ja sitoutumista organisaation, minkä kautta myös sairauspoissaoloja on mahdollista vähentää ja työuria pidentää.
Yhteisöllisyyden lisäämisellä saavutettava psykologinen turvallisuus mahdollistaa kaikkien osaamisen ja ideoiden täysimääräisen hyödyntämisen.
Ymmärryksen lisäännyttyä yhteisöllisyyden ajatuksesta etsitään myös keinoja hyödyntää yhteisöllisyyttä palvelujen tuottamisessa yhdessä yritysten, hyvinvointialueen, yhdistysten, kuntalaisten ja muiden tahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemusta tavoitellaan siis läpileikkaavasti kaikkeen kaupungin sisällä tapahtuvaan toimintaan. Tätä voitaneen pitää kokonaisuuden erityispiirteenä, josta tämä hanke koskee henkilöstön yhteisöllisyyden vahvistamista.
Tulokset ja vaikutukset
Someron kaupungin työyksiköt jaettiin 12 ryhmään, joille järjestettiin 2 erillistä yhteisöllisyystyöpajaa. Työpajojen välissä jokainen ryhmä toteutti omissa työyksiköissään yhteisöllisyyskokeiluita. Kokeiluista laadittiin kaupungin intranetiin yhteisöllisyyskokeilupankki, josta voi poimia ideoita oman työyksikön yhteisöllisyyden parantamiseksi. Kokeiluina toteutettiin mm. yhteisiä kahvihetkiä, positiivisen palautteen taulu, sisäisen tiedottamisen parantamista striimatuin lähetyksin. Osa kokeiluista jäi pysyviksi käytännöiksi. Jokaiseen työyksikköön valittiin yhteisöllisyysagentteja (yht. 25), joiden tehtävänä on ylläpitää työyhteisön yhteisöllisyyttä sekä osallistua koko kaupungin yhteisöllisyysagenttiverkoston toimintaan. Lähiesihenkilöiden esihenkilökoulutus toteutettiin hankkeen aikana, jonka sisällöissä huomioitiin yhteisöllisyyden johtamisen teema.
Hankkeen myötä uusi kaupunkistrategia tuli tunnetuksi koko henkilöstölle sekä tärkein arvo, yhteisöllisyys tuli tutuksi kaikille ja määrittyi yhteiseksi tavoitetilaksi. Hankkeella on välillinen vaikutus Someron kaupungin työnantajamielikuvaan ja elinvoimaisuuteen.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Marjaana Sorokin, marjaana.sorokin(at)somero.fi
Hankeaika: 01.11.2022 – 29.02.2024
Kehittämisraha: 20 000 euroa
Taivalkosken kunta
Hyvinvointia työhön ratkaisukeskeisen työnohjauksen avulla Taivalkosken kunnassa
Lähtökohta
Taivalkosken kunnan strategiaan on kirjoitettu johtamisen ja esihenkilötyön strategiset tavoitteet; kunnan henkilöstöä johdetaan oikeudenmukaisesti, johdonmukaisesti ja vuorovaikutteisesti. Johtaminen on avointa, kannustavaa ja arvostavaa.
Strategian tavoitteiden saavuttamiseksi kunnassa tarvitaan lisäkoulutusta esihenkilö- ja alaistaidoissa sekä henkilökunnan ja luottamusjohdon yhteistyön rakentamisessa.
Lisäksi toimialojen keskinäisen yhteistyön kehittämiseen tarvitaan ohjausta ja mentorointia.
Tavoitteet
Hankkeen aikana on tarkoitus mallintaa suuremman kaupungin toiminnan kehittämishankkeessa syntyneitä hyviä käytänteitä pienen kunnan henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen ja johtamisen kehittämiseen pienen organisaation toiminnan turvaamiseksi.
Lisäksi hankkeen aikana luodaan toimintamalleja, joilla mahdollistetaan pienen kunnan resurssien riittävyys kunnallisten organisaatioiden muutosprosesseissa.
Esihenkilötoiminnan kehittämisessä luodaan mallia vertaistukitoiminnan mahdollisuuksista eri hallintokuntien esihenkilöiden sekä yli organisaatiorajojen toisten kuntien esihenkilöiden välillä. Vertaistukiryhmät oppivat hankkeen aikana työnohjauksellisia tapoja johtamistyöhön.
Tulokset ja vaikutukset
Johtamisen kyvykkyyttä vahvistivat mm. johtoryhmän sitoutunut kehittyminen, johdon roolin vahvistuminen innostavana ja kannustavana valmentaja sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistuminen luottamushenkilöiden kanssa. Esihenkilötoiminnan kyvykkyyttä ovat vahvistaneet esihenkilön roolin kirkastaminen, ihmisten johtamisen kyvykkyyden vahvistuminen sekä yhteisistä lähijohtamisen periaatteista sopiminen sekä parempi johdon tuki. Toisin kuin oli etukäteen arvioitu, työelämän laadun QWL-mittaus osoitti, että luottamuksen ja me-henkeen perustuva toimintakulttuuri on kunnan vahvuus. Työyhteisön rohkeus ottaa haastaviakin asioita ohjatusti keskusteluun lisääntyi hankkeen aikana.
Hankkeen aikana saavutettu työelämän laadun QWL-indeksin kehitys Taivalkosken kunnan organisaatiossa tarkoittaa 12 henkilön työpanosta vastaavaa lisääntynyttä tehollista työaikaa, joka syntyy sujuvammasta työstä (vähemmän sähläystä), paremmasta johtamisesta ja motivaatiosta.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Anna Pyttynen, anna.pyttynen(at)taivalkoski.fi
Hankeaika 1.9.2022-31.8.2023
Kehittämisraha: 25 000 euroa
Turun Kaupunginteatteri Oy
Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointiohjelma
Lähtökohta
Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointihankkeella pyritään tunnistamaan työkykyyn liittyviä riskejä, analysoimaan ongelmakohtia, reagoimaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin, sekä ennaltaehkäisemään hankkeessa luotujen mittareiden avulla työkyvyttömyyteen ja henkiseen kuormitukseen liittyviä riskejä. Olennaista hankkeessa on kehittää Turun Kaupunginteatterin työkykyjohtamisen prosesseja kohti ennakoivaa työkykyjohtamista nykyisen ongelmiin reagoivan toimintamallin sijaa.
Hankkeen myötä Turun Kaupunginteatterilla on tarkoitus luoda suunnitelmallinen strategia työkykyjohtamiselle ja henkisen työhyvinvoinnin edistämiselle. Strategiat tulevat näkyville Turun Kaupunginteatterin strategiaan ja työterveyshuolloin suunnitelmaan.
Tavoitteet
Työkykyjohtamisen prosessien kehittäminen ja henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen liittyy vahvasti henkilöstön työkyvyn, -motivaation ja -ilon varmistamiseen. Näihin tavoitteisiin pyritään tekemällä aktiivista työkykyjohtamista, jossa huomioidaan sekä yksittäisten työntekijöiden että tiimien hyvinvointiin liittyvät tarpeet kokonaisvaltaisella tavalla. Strategian mukaisesti Turun Kaupunginteatterilla halutaan kehittää esihenkilöiden osaamista ja työkykyjohtaminen on yksi näistä osaamistarpeista.
Tämän hankkeen mukaisesti pyrimme luomaan henkilöstölle prosesseja ja työkaluja, joiden avulla henkilöstöllä on mahdollisuus pitää itsestä ja työkavereista huolto ja auttaa henkisen jaksamisen kanssa.
Tulokset ja vaikutukset
Hankkeen tuotoksia olivat työkykyjohtamisen strategiatuotokset, selkeät työkykyjohtamisen mallit ja tutkimusperusteinen voimavaramalli. Osallistavien työpajojen tuotokset jäivät organisaation hyödynnettäväksi.
Työkykyriskikartoituksen perusteella yksilötason terveyskunto, työkyky ja subjektiivinen hyvinvointi parantuivat. Palautumattomuuden kokemus aleni 51 prosentista 29 prosenttiin.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Kristiina Norri, halintopäällikkö, kristiina.norri(at)tkteatteri.fi
Hankeaika: 01.11.2022 – 31.10.2024
Kehittämisraha: 27 000 eur
Vantaan kaupunki
Työkykyjohtamisen avaintekijät Vantaan ja Keravan työllisyyspalveluissa
Lähtökohta
Vantaan ja Keravan kaupunkien sekä TE- palvelujen muodostama Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelut on hybridiorganisaatio, jossa yhdistyvät erilaiset organisaatiologiikat, -kulttuurit ja toimintamallit mukaan lukien työkykyjohtamisen käytännöt. Kullakin toimijalla on omat työsuojeluorganisaatiot ja -toimintamallit.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on tunnistaa työkykyjohtamisen metataidot ja vaikuttamisen työkalut, joiden avulla työllisyyspalvelujen työyhteisössä ennakoidaan työkyvyn riskitekijöitä ja puututaan niihin.
Hankkeessa valmistellaan työllisyyden kuntakokeiluun perustetun, yhteistyöfoorumina toimivan työsuojeluallianssin toimintamalli.
Hankkeessa suunnitellaan ja toteutetaan Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelujen työyhteisön työkykyjohtamisen toimintamalli ja mallinnetaan useasta organisaatiosta muodostuvan hybridiorganisaation työkykyjohtamisen avaintaidot, esimiesten työkalut ja työkykyjohtamisen käytännöt sekä työntekijän oman työnjohtamisen ja kuormituksen hallinnan keinot.
Tulokset ja vaikutukset
Erilaiset työkulttuurit ja toimintalogiikat haluttiin yhdistää kokonaisuudeksi, jossa luodaan uuden ajan toimintamalleja työkykyriskien ennakointiin ja kuormitusten vähentämiseen. Hankkeen kautta luotiin toimintamalit, joilla voidaan toteuttaa työkykyjohtamista 1.1.2025 alkaen uudella työllisyysalueella.
Tämän kokonaisuuden toteuttaminen ja sen vaikutukset työkykyyn ja työhyvinvoinnin toteuttamiseen olivat arvoltaan merkittäviä uudelle organisaatiolle.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Susanna Taipale-Vuorinen, susanna.taipale-vuorinen(at)vantaa.fi
Hankeaika: 01.09.2022 – 31.07.2024
Kehittämisraha: 42 000 eur
Vantaan seurakuntayhtymä
Johtamisen kehittäminen - hyvinvoiva henkilöstö
Lähtökohta
Vantaan seurakuntayhtymässä on vuoden 2022 alusta ollut voimassa uusi Kirkko Vantaalla - strategia 2028. Strategian keskeisenä tavoitteena on, että Kirkko Vantaalla on vaikuttava uskon, toivon ja rakkauden yhteisö elämässä ja kuolemassa ja että Kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua.
Strategian eteenpäin vieminen sekä asetettujen strategisten tavoitteiden saavuttaminen vaatii johtamiskulttuurin muutosta, sillä johtamisella on suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin, mikä puolestaan heijastuu myös seurakunnan jäseniin. Keskeinen uuden strategian tavoite on, että henkilöstö voi hyvin ja on oikein mitoitettu ja kohdennettu.
Tavoitteet
Johtamisen kehittämisen avulla halutaan aikaansaada muutos organisaatiokulttuuriin jalkauttamalla ja syventämällä valmentavan ja palvelevan johtajuuden periaatteita. Tämä muutos edesauttaisi myös strategisten tavoitteiden saavuttamista.
Jokaisen ihmisen arvo ja arvokkuus on tärkeää tulla huomatuksi työyhteisössä. Hyvällä johtamisella voimme vaikuttaa siihen, kuinka huomioimme toisiamme ja kuinka työyhteisöä johdetaan sekä siihen, kuinka työyhteisössä voidaan.
Tämän hankkeen avulla tavoitellaan organisaatiokulttuurinmuutosta, mikä näkyy mm. seuraavissa mittareissa: NPS, henkilöstön kokemus kiusaamisesta ja häirinnästä sekä sairauspoissaolojen määrä. Onnistunut hanke tuo mukanaan Vantaan seurakuntayhtymään uudenlaista johtamiskulttuuria ja toivottavasti sen lisäksi voimme myös jakaa hyviä kokemuksia ja oppeja muutosmatkasta organisaation ulkopuolelle.
Tulokset ja vaikutukset
Keskeisin tavoite oli strategiaan kirjattujen tavoitteiden toteutumisen tukeminen. Yhtymän tavoitteisiin on mm. kirjattu tavoite hyvinvoiva henkilöstö ja että kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua. Kehityshankkeelle asetettiin tavoitteeksi, että hyvällä johtamiskulttuurilla voidaan vaikuttaa niin asiakaskokemukseen kuin oman henkilöstön hyvinvointiin. Tavoitteena oli johtamiskulttuurin muutos valmentavan johtamisen oppeja hyödyntäen sekä mahdollistaminen jokaiselle esihenkilölle muutosmatka hänen oman johtajuuden kehittämiseksi samalla luoden yhteistä suuntaa Vantaan seurakuntayhtymän johtamisen kehitykselle.
Hankkeen aikana luotiin yhdessä Vantaan seurakuntayhtymän johtamisen huoneentaulut tukemaan yhteistä johtamisnäkemystä ja -tapaa. Lisäksi valmennusmateriaali tukee jatkossakin Vantaan seurakuntayhtymän esihenkilötyötä.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Laura Mäntysaari, laura.mantysaari(at)evl.fi
Hankeaika: 1.10.2022-15.12.2023
Kehittämisraha: 10 000 euroa
Ylitornion kunta
Työkyky keskiössä unohtamatta työuran johtamista
Lähtökohta
Työikäinen väestö ikääntyy ja osatyökyvyttömyydet ovat kasvussa, joten henkilöstön työkykyisyys ja onnistuneet työsuoritteet arkisessa työympäristössä ovat jatkossa entistä strategisempia tavoitteita. Organisaatiossa on huomattu tarve kehittää työkyvyn ja työurien johtamista. Motivoitunut ja osaava henkilöstö ovat avainasemassa organisaation onnistumisissa.
Työurien johtaminen nousee tärkeään rooliin, sillä työelämässä on useita sukupolvia ja työuria saattaa yhdellä henkilöllä olla useita. Työurien erivaiheissa olevat työntekijät tarvitsevat erilaista tukea ja tämä on hyvä huomioida johtamisessa.
Tavoitteet
Hankkeen kautta kehitetään työkaluja sekä osaamista esihenkilöille, jotta alentunut työkyky tunnistetaan varhaisessa vaiheessa.
Hankkeessa korostuvat myös työyhteisötaidot, jotka ovat tänä päivän tärkeässä roolissa työelämässä.
Jotta toimintakulttuuria ja työyhteisötaitoja voidaan kehittää, tulee kehittää johtamista ja esihenkilötyötä. Tärkeään rooliin nousee esihenkilötyön tarkastelu sekä arjen johtamisen vahvistaminen. Näiden systemaattisella kehitystyöllä saamme aikaan työyhteisötaitojen syventymisen sekä vuorovaikutteisen ilmapiirin.
Tulokset ja vaikutukset
Keskeisimmät tulokset liittyivät esihenkilöiden johtamis- ja toimintakäytäntöjen uudistuksiin. Työurajohtamisen välineistöllä esihenkilöt voivat ennakoivammin tukea työntekijän työkykyisiä työpäiviä. Työurajohtamisessa on olennaista suunnata johtamisvoimaa myös työnsä hyvin hoitaville työntekijöille. Tämän johtamisvoiman suuntaaminen on erityisen tärkeää silloin, kun työntekijä on työurallaan erilaisissa murrosvaiheissa, kuten rekrytoinnin, perehdytyksen, ammatillisen työurasiirtymän (esim. vastuualueen selkeä muutos) tai seniorivaiheen haasteiden edessä. Puhumme tästä kokonaisuudesta nimellä työuraluotsaus. Loimme korvaavan työn mallin ja uudistimme perehdytyksen prosessia. Osa uudistamista on työpaikan hyvän kehän edistäminen niin, että kynnys puuttua negatiiviseen puhumiseen tai ongelmien puheeksiottoon on matala. Työuradialogia käyttäneet esihenkilöt kokivat sen käyttökelpoiseksi.
Asioista keskustellaan enemmän ja esihenkilöt ovat myös löytäneet vertaistukea organisaation muista esimiehistä.
Lisätiedot
Yhteyshenkilö: Teija Kannala, teija.kannala(at)ylitornio.fi
Hankeaika: 01.01.2023-31.12.2023
Kehittämisraha: 10 000 euroa